Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.

Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ

О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа  трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),

• Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:
• 
• • переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;
• • необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;
• 

• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

1. 
2.  
3. Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.
4. 
5. Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.        

Если работник отказался от продолжения трудовых отношений

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.  

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст.

63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].

Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.

При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.

В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).

Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.

Надо ли расторгать трудовые договоры с сотрудниками при реорганизации, и если нет, то как оформить продолжение трудовых отношений?

И. В. Тарасоваавтор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Вопрос

ООО реорганизуется путем присоединения к нему другого ООО.

В присоединяемом ООО есть сотрудник.  Надо ли с ним расторгать договор согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ либо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору согласно ст. 57 ТК РФ?

Ответ

• Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации.
• Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
• Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
• При отказе работника от продолжения работы у нового собственника организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству.

В ситуации, когда работники не отказывается от продолжения работы у нового собственника организации, необходимо сведения о работодателе (в том числе его наименование) отразить в трудовых договорах с работниками (поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных). Сделать это возможно путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Обоснование

1. Согласно  ст. 75 ТК РФ:
2. «При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

3. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

4. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
5. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

6. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

7. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».

8.  Таким образом:
9. Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации.

Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству.

Если в связи со сменой собственника имущества организации произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.   

Если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности, в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 — 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Дополнительный полезный материал из СПС КонсультантПлюс: 

Готовое решение: Как уволить работников при реорганизации организации (КонсультантПлюс, 2021)

1. В каких случаях можно уволить работников при реорганизации

Вы можете уволить работников при реорганизации, только если они сами отказались от продолжения работы в реорганизованной организации по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама же по себе реорганизация не является основанием для увольнения (ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ).

А если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тогда вам нужно, в частности, издать приказ о сокращении, оценить преимущественное право работников остаться на работе, уведомить их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложить каждому работнику подходящие вакансии (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Также есть особенности увольнения, если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации. Тогда новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — «смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)». Других работников уволить по этому основанию нельзя. Их увольнение возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только если они сами откажутся от продолжения работы в связи со сменой собственника (ч.

3 ст. 75 ТК РФ).

• Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора
• 16. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
• …

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулирует, в частности, ст. 75 ТК РФ.

… Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с названными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Поскольку перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим, на других работников данное право нового собственника не распространяется.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 2 и 3 ст. 75 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Согласно гражданскому законодательству реорганизация организаций может проводиться путем слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Это следует из абз. 1 п. 1 ст. 57 ГК РФ.

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (учреждения).

Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

При наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, работник вправе отказаться от продолжения работы. В этом случае трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 6 ст. 75 ТК РФ.

Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, которое относится к перечисленным в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена. Сроки уведомления также не установлены.

Однако согласно ч. 3, 6 ст. 75 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ соответственно.

Поэтому работника следует известить о предстоящем изменении.

Если в связи со сменой собственника имущества организации или изменением ее подведомственности, реорганизацией либо изменением типа государственного (муниципального) учреждения произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

В ситуации, когда работник не отказывается от продолжения работы в случаях, перечисленных в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, может потребоваться оформить ряд документов. Например, если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности:

• в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 — 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

… 

Увольнение при реорганизации предприятия: пошаговый порядок, выплаты и документы, оспаривание увольнения

Увольнение при реорганизации предприятия в 2023 году возможно, если этого захочет сам работник. Просто так расторгнуть трудовой договор в такой ситуации нельзя. Рассмотрим, когда и на каких основаниях возможно увольнение, какие виды реорганизации бывают, как правильно уволиться, какие выплаты полагаются и что делать, если уволили незаконно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Виды реорганизации

Согласно ст. 57 ГК РФ, реорганизация – это процедура, которая производится по решению собственников. Она может быть в нескольких формах:

1. Присоединение, когда одна компания продолжает работать, а вторая ликвидируется, но присоединяется к первой.
2. Слияние. Обе организации закрываются, открывается другая под новым именем.
3. Разделение. Одна компания в результате делится на несколько.
4. Выделение. Предприятие продолжает работать, но из него выделяются несколько самостоятельных компаний, которые получают часть имущества и обязательств перед контрагентами.

Реорганизация может быть и в форме преобразования, когда права и обязательства учреждения сохраняются, но меняется организационно-правовая форма.

Реорганизация возможна с сочетанием нескольких ее форм. Уведомить персонал о планируемых изменениях необходимо минимум за два месяца, чтобы все сделать законно (ст. 74 ТК РФ).

Особенности трудовых отношений при реорганизации

Теперь о том, могут ли уволить при реорганизации предприятия. Согласно ст. 75 ТК РФ, новый собственник вправе расторгнуть договоры с отдельными категориями работников:

• руководитель;
• заместитель руководителя;
• главный бухгалтер.

Увольнение вышеуказанных лиц возможно не позднее трех месяцев с момента приобретения права собственности. О предстоящем расторжении договора необходимо уведомить их письменно под роспись.

Увольнение руководителя или главного бухгалтера – это право, а не обязанность нового владельца компании. При желании он может оставить их на должностях или предложить перевод.

Обычного же работника уволить нельзя, если он не согласен с этим. Но в ст. 75 ТК РФ сказано, что сотрудник сам может отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, и тогда договор расторгается по п.6 ст.77 ТК РФ.

Возможно увольнение и по другому основанию – изменение условий трудового договора, что часто бывает при смене собственника. В таком случае увольняют по п.7 ст. 77 ТК РФ, но только если работник оформил письменный отказ.

Рассмотрим особенности расторжения договора с особо защищенными категориями сотрудников.

Работники-предпенсионеры

Предпенсионера уволить просто так нельзя. Это запрещено и Трудовым кодексом, и статьей 144.1 УК РФ, где за незаконное расторжение договора с предпенсионером предусмотрен штраф до 200 000 р., либо обязательные работы до 360 часов.

Однако предпенсионер может сам уволиться, если его не устраивает работа с новым владельцем компании или меняются условия трудового договора.

Если собственник, получив фирму, решит провести сокращение, предпенсионерам только из-за возраста преимущественное право на оставление не предоставляется. Оно гарантируется ст. 179 ТК РФ работникам с хорошей производительностью и высокой квалификацией. При прочих равных преимущество предоставляется родителям с двумя и более детьми, единственным кормильцам, инвалидам боевых действий или ВОВ.

Беременные женщины

Уволить беременную женщину даже по инициативе работодателя за совершение виновных действий практически невозможно. В ст. 261 ТК РФ говорится, что договор можно расторгнуть только по причине ликвидации фирмы. При реорганизации расторгнуть договор с беременной нельзя, если она сама не отказалась от работы.

Особенности увольнения

Какие тонкости необходимо учитывать всем – и собственникам, и работникам:

1. Прежний работодатель издает приказ о реорганизации, знакомит с уведомлениями весь персонал. Без уведомления обойтись нельзя: сотрудникам полагается право отказа от работы на новом предприятии.
2. Новый работодатель утверждает штатное расписание, издает приказ о признании сотрудников прежней организации работниками новой, заключает с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, ведет кадровые документы, оформляет увольнение.
3. От сотрудников требуется согласие на продолжение работы при смене условий трудового договора. Если же положения договора не меняются, согласие оформлять не нужно.
4. Изменение условий договора закрепляется дополнительным соглашением к нему.

Уволиться при реорганизации можно как по собственному желанию, так и по пп. 6 или 7 ст. 77 ТК РФ. Все зависит от конкретной ситуации.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как уволиться при реорганизации: пошаговая инструкция

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях и хочет уволиться по п.6 ст. 77 ТК РФ, достаточно сделать несколько шагов:

1. Составить письменный отказ от работы в связи с изменением собственника имущества. Отказ подается в отдел кадров или напрямую руководителю.
2. Руководитель составляет приказ об увольнении, знакомит увольняющегося с ним под роспись.

В дальнейшем договор прекращается в общем порядке: заполняются личная карточка и трудовая книжка, выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим практический пример увольнения по п.6 ст. 77 ТК РФ:

Работников уведомили о предстоящем слиянии с другой компанией. Один из них не согласился работать там и подал письменный отказ, сославшись на п.6 ст. 77 ТК РФ. Впоследствии договор был расторгнут по указанной статье.

Еще один пример, но уже об увольнении по п.7 ст. 77 ТК РФ:

Собственники компании решились на реорганизацию путем присоединения к другой фирме. Персонал об этом оповестили письменно за 2 месяца.

После перехода компании к другим собственникам изменились условия трудового договора по части, не касающейся трудовой функции сотрудника. Ему была предложена другая вакансия, от которой он отказался.

В связи с этим трудовой договор расторгли по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Содержание и образец уведомления

Уведомление направляется каждому работнику старым собственником. В нем он может предложить отказаться от продолжения работы в связи с изменением владельца имущества компании, сославшись на п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Что еще указывается в уведомлении:

• название предприятия;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность работника;
• данные компании, к которой присоединяется/слияется фирма;
• до какого числа нужно сообщить об отказе от работы в отдел кадров;
• подпись директора;
• дата.

Содержание и образец заявления

Что работнику нужно указать в заявлении:

• наименование работодателя;
• собственные данные;
• формулировку «От продолжения работы, предусмотренной заключенным со мной трудовым договором, отказываюсь в связи со сменой собственника имущества…»;
• дату и подпись.

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовой вносится старым работодателем, если сотрудник отказывается от работы после смены собственника имущества.

В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты и документы

Теперь о том, какие выплаты положены сотруднику при увольнении. В последний рабочий день ему перечисляется зарплата за отработанное время, компенсация за все дни неиспользованного отпуска.

Выходное пособие в размере среднего заработка за две недели полагается лишь в том случае, если договор расторгается по причине отказа от работы в связи с изменением определенных условий, по п.6 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с окончательным расчетом выдаются и документы: бумажная трудовая книжка, расчетный листок, сведения об отчислении страховых взносов.

Уволили при реорганизации незаконно: что делать

Чаще всего работодатели предлагают персоналу уволиться по собственному желанию, обещая трудоустроить в новую компанию после реорганизации. Такие действия незаконны, ведь слияние, присоединение и другие формы не подразумевают расторжение трудовых договоров.

Если человек считает, что его трудовые права нарушены, за защитой он может обратиться в суд. В качестве требований в исковом заявлении указывается отмена приказа, восстановление в должности, возмещение морального вреда, компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула – в зависимости от ситуации.

Альтернативный вариант – жалоба в трудовую инспекцию. Но туда следует обращаться, если хочется просто привлечь бывшего работодателя к ответственности за незаконное увольнение. Для изменения формулировки или восстановления в должности подается исковое заявление в суд.

Чтобы не тратить время на личное посещение инспекции, проще подать жалобу через «Онлайн Инспекцию». Исковое заявление тоже можно направить онлайн – через ГАС «Правосудие».

Оспаривание увольнения при реорганизации: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров дел об оспаривании прекращения договоров при реорганизации предприятий:

Вс защитил работника, которого незаконно уволили из-за реорганизации — новости право.ру

После кризиса 2008 года банки оказались в тяжелом положении. Как пишет РБК, «Глобэксбанк» и «Связь-банк» одними из первых попали на санацию к «Внешэкономбанку» (ВЭБ.РФ). В 2018-м госкорпорация изменила политику и решила отказаться от коммерческого банковского бизнеса.

«Глобэксбанк» объединили со «Связь-банком» и затем передали «Промсвязьбанку». В результате пострадали сотрудники «Связь-банка», которых уволили, хотя по закону реорганизация не основание для расторжения трудового договора.

Работники подавали в суды на реорганизованную компанию, а один из споров даже дошел до Верховного суда.

Пережить несколько реорганизаций в одной компании

Елизавета Свирина* в 2012 году устроилась ведущим экономистом в «Глобэксбанк». В 2018-м компанию присоединили к «Связь-банку». Со Свириной заключили допсоглашение к трудовому договору о том, что «Связь-банк» стал ее новым работодателем.

В феврале 2019-го «Связь-банк» объявил, что планирует присоединиться к своему единственному акционеру «Промсвязьбанку» — об этом уведомили клиентов и разместили информацию на сайте компании. А вот работникам об этом дополнительно не сообщили.

Несмотря на предстоящую реорганизацию, в июне 2019-го Свирину перевели на должность руководителя направления по сопровождению операций.

Так она стала работать в операционном офисе «Тольяттинский» уфимского филиала организации. А через полгода, в феврале 2020-го, «Связь-банк» решил урезать штат. Под сокращение попала и Свирина.

В апреле ее уволили по п. 2 ст. 81 ТК, а в мае завершили реорганизацию банка.

Как было дело

• 2012 год: Свирина устроилась ведущим экономистом в «Глобэксбанк».
• 2018 год: «Глобэксбанк» присоединился к «Связь-банку».
• Февраль 2019 года: «Связь-банк» запланировал присоединение в «Промсвязьбанку». Для этого создали интеграционную группу по вопросам реорганизации, дали объявление в СМИ.
• Июнь 2019 года: Свирину перевели на руководящую должность.
• Февраль 2020 года: банк решил урезать штат.
• Март 2020 года: «Промсвязьбанк» принял решение о реорганизации, банки подписали акт о передаче ему имущества «Связь-банка».
• Апрель 2020 года: Свирину уволили.
• Май 2020 года: завершили реорганизацию.

Незаконное увольнение

Лишь в апреле 2021-го Свирина подала на «Промсвязьбанк» в суд, хотя по ст. 392 ТК это можно сделать в течение месяца со дня вручения приказа об увольнении или трудовой книжки. А истец обратилась в суд лишь спустя год после увольнения.

По ее словам, она узнала, что банк начал реализовывать план интеграции, лишь в марте 2021 года, когда в Самарском областном суде рассматривали аналогичный спор с другим сотрудником по делу № 33-901/2021.

Определение по тому спору вынесли в марте 2021-го.

Практика Временный и постоянный переводы на другую должность: как отличить

По мнению истца, ее уволили незаконно. Реорганизацию начали до того, как решили сократить штат, а смена собственника — это не основание расторгать трудовой договор.

Свирина полагает, что, если бы в компании не было вакансий, урезать штат банку следовало после реорганизации.

Она просила суд восстановить ее на работе и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и 100 000 руб. компенсации морального вреда.

https://www.youtube.com/watch?v=tHMuDfcmPLg\u0026pp=ygV-0J_QvtC00LvQtdC20LDRgiDQu9C4INGD0LLQvtC70YzQvdC10L3QuNGOINGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQuCDQvtGA0LPQsNC90LjQt9Cw0YbQuNC4INC_0YDQuCDQtdC1INGA0LXQvtGA0LPQsNC90LjQt9Cw0YbQuNC4P8Kg

Банк возражал, что нет оснований восстанавливать Свириной пропущенный срок. Ответчик отметил, что она прошла не одну реорганизацию еще со времен «Глобэксбанка».

Если бы истец считала, что ее уволили незаконно, то вовремя обратилась бы и в трудовую инспекцию, и в прокуратуру, и в суд. Основанием для увольнения стало сокращение должности Свириной — такой позиции в компании сейчас в принципе нет.

В свою очередь, сокращение вызвано не реорганизацией, а убытками банка.

Взыскали компенсацию, но на работе не восстановили

Автозаводский районный суд Тольятти удовлетворил единственное требование — обязал банк выплатить Свириной 5000 руб. компенсации морального вреда. Суд сослался на ст.

208 ГК, по которой исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, которые предусмотрели в законе. Поскольку работодатель нарушил трудовые права, суд взыскал с него компенсацию (дело № 2-5045/2021).

Первая инстанция пришла к выводу, что истца уволили незаконно, так как компания нарушила гарантию сохранения трудовых отношений. А вот довод Свириной о восстановлении пропущенного срока со ссылкой на аналогичное дело суд отклонил, потому что каждый трудовой спор индивидуальный.

Истец по более раннему делу и Свирина были в равных условиях. Только вот первый вовремя обратился в суд, чтобы защитить свои права, не дожидаясь результатов по другим спорам. Свирина же этого не сделала. Апелляция и кассация согласились с первой инстанцией. 

Практика ВС напомнил, как определить трудовые отношения

Свирина обжаловала выводы судов в ВС. На защиту ее прав встал и заместитель генпрокурора Игорь Ткачев. Податели жалобы и представления обратили внимание, что реорганизация — это не основание расторгать трудовые отношения с работником.

Помимо этого, заявители сослались на Постановление Пленума ВС от 25.05.2018 № 15, где отметили: когда суд оценивает обстоятельство, чтобы восстановить срок, он должен проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств в конкретном деле, которые не позволили своевременно обратиться в суд.

Эти обстоятельства и их оценку необходимо отразить в решении. Суды же не учли это. А еще они не приняли во внимание злоупотребление правом со стороны работодателя.

По мнению заявителей, банк целенаправленно скрыл от сотрудников истинные причины сокращения штата, чтобы не переводить своих работников в «Промсвязьбанк» после реорганизации.

Кроме того, Свирина — слабая сторона этих правоотношений. Она не знала и не могла знать о нарушении своих трудовых прав, так как работодатель не сообщил ей о реорганизации.

Заместитель генпрокурора обратил внимание, что суды не учли семейное и материальное положение Свириной: она одна воспитывала ребенка и на протяжении одиннадцати месяцев у нее не было постоянного заработка.

Более того, конфликт был в 2020 году, когда в стране действовали коронавирусные ограничения. Из-за этого ограничивали доступ в суд.

Собирать информацию и следить за практикой

Сегодня коллегия по гражданским делам ВС рассмотрела дело о незаконном увольнении банковского сотрудника. Истец и ее представитель не пришли на заседание. Прокурор генпрокуратуры Татьяна Власова просила отменить акты и направить дело на новое рассмотрение в первую инстанцию. 

Затем слово дали представителю «Промсвязьбанка» Марине Логиновой. Она отметила, что ссылка истца на аналогичный спор с другим сотрудником — это не уважительная причина пропуска срока. По нему суд вынес определение в марте 2021 года.

При этом другие суды и ранее рассматривали споры бывших сотрудников банка, но на них истец не ссылалась. Например, одно из таких дел рассматривали осенью 2020-го в Еврейской автономной области. Еще Логинова сказала, что Свирина знала о реорганизации, когда получала трудовую книжку.

Интеграционные процессы по присоединению в банке начались намного раньше, чем приняли решение о реорганизации, подчеркнула представитель.

 — А какие есть доказательства, что сотрудники банка знали о реорганизации? Не рассуждения, а именно доказательства? — спросила председательствующая судья Людмила Пчелинцева.

— Мы считаем, что это общеизвестная информация. Об этом сообщалось на сайте Банка России, — ответила представитель банка.

— То есть вы считаете, что каждый банковский работник обязан заходить на сайт ЦБ и разыскивать там информацию о банке, в котором он работает? Что значит общеизвестная информация?

— Информация была публично размещена на сайте Банка России. Ее неоднократно отражали в различных СМИ, — пояснила Логинова.

В ответ на это судья Пчелинцева отметила, что ст. 75 ТК гарантирует работнику право на сохранение рабочего места при реорганизации.

Затем судья Светлана Фролкина обратила внимание: когда «Глобэксбанк» присоединялся к «Связь-банку», работников предупреждали письменно о сокращении штата и предстоящей реорганизации.

«То есть все-таки там работодатель соблюдал трудовые гарантии», — заметила Фролкина. После этого Пчелинцева вернулась к доводу ответчика о том, что ранее суды уже рассматривали дела бывших сотрудников банка. 

— Вы полагаете, что сотрудники из Тольятти должны отслеживать судебную практику Еврейской автономной области? Какой-то странный статус имеет работник: он должен и информацию собирать, и судебную практику отслеживать. Почему вы не поставили работника в известность, а вместо этого вручили извещение о сокращении штата? — спросила Пчелинцева.

— Потому что реорганизация — это прерогатива работодателя. У него нет обязанности извещать работника. Реорганизация как юридический факт имеет начало и конец, — ответила Логинова.

«Процессуальный шедевр»

Судья Фролкина задала вопрос, почему не решили вопрос о сохранении трудовых отношений, если к моменту увольнения работника уже было решение о реорганизации. На это представитель банка ответила, что решение о сокращении штата приняли раньше, чем о реорганизации, которую завершили в мае.

Но Фролкина обратила внимание, что передаточный акт подписали еще в марте. Затем она спросила, как суд рассмотрел ходатайство Свириной о восстановлении срока. Судья отметила, что в деле нет аудиопротокола, а из письменного протокола следует, что суд не обсуждал этот вопрос.

Предварительное заседание не назначали, хотя заявление о восстановлении срока подавали одновременно с иском. Суд сразу начал рассматривать дело по существу: огласил исковое заявление, а заявление о восстановлении срока не оглашал и фактически его не рассматривал.

«Суд признал увольнение незаконным и отказал только из-за пропуска сроков, фактически не рассматривая заявление об их восстановлении», — подытожила Фролкина. 

Пчелинцева обратила внимание на отсылку суда к ст. 208 ГК об исковой давности:

«Какая здесь исковая давность, если это трудовой спор. Здесь срок на обращение в суд… Это, конечно, процессуальный шедевр», — заключила Пчелинцева.

В итоге ВС отменил акты и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию (дело № 46-КГПР22-34-К6).

* Имя и фамилия изменены редакцией.