Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана  ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

• Только с письменного согласия работника,
• Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

• Срочность
• Необходимость
• Нормальная работа
• В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

• Оплата труда в двойном размере
• Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

• При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
• При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
• При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

• Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

• Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

• месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

• Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
• Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
• Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
• Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Девять ошибок работодателя при привлечении работника к работе в выходные и праздничные дни | Консультант Плюс – продажа, установка и поддержка | ООО «Альвента»

Девять ошибок работодателя при привлечении работника к работе в выходные и праздничные дни

12.07.2021

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (133), июль 2021

Во многих организациях графики работы предусматривают труд в праздничные дни, по субботам и воскресеньям. В каких случаях это законно? Кого можно, а кого нельзя привлекать к работе? Когда требуется согласие работника, а когда — нет? Какие документы следует оформить?

Давайте разберемся с этими вопросами и выясним, какие ошибки чаще всего допускают работодатели в данных ситуациях и как их можно устранить.

Девять ошибок работодателя при привлечении работника к работе в выходные и праздничные дни

Ошибка 1: Постоянное привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).

Рекомендация: Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни зависит от характера обстоятельств, требующих привлечения сотрудников к такой работе.

Выясните, относится ли ваша ситуация к исключительным случаям, предусмотренным ТК РФ, а именно (чч. 2, 4, 6 ст. 113 ТК РФ):

• Имеется необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (к таким случаям не относится наличие большого объема работы и подобные ситуации).
• Надо привлечь к работе творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц (например, для участия в создании и (или) исполнении/экспонировании произведений).
• Необходимо выполнить работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации).
• Работы вызваны необходимостью обслуживания населения (например, продовольственные магазины).
• Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Ошибка 2: Привлечение к работе сотрудников всех категорий без исключения

Работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

• работников, не достигших возраста 18 лет, даже при их согласии (ст. 268 ТК РФ);
• беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Рекомендация: Вы можете привлекать к работе только тех лиц в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и участвуют в создании и (или) исполнении/экспонировании произведений (ст. 268 ТК РФ). Перечни работ, профессий, должностей этих работников утверждены Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Также следует обратить внимание на особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ):

Ошибка 3: Привлечение к работе сотрудников без их согласия

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия (чч. 4, 5, 7 ст. 113 ТК РФ).

Рекомендация: Оформить согласие можно одним из следующих способов:

1. Направить работнику уведомление/извещение о привлечении его к работе в выходной или нерабочий праздничный день и получить его подпись с согласием.
2. Попросить работника написать заявление с согласием на привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
3. Ознакомить работника с приказом, на котором он напишет: «С приказом ознакомлен и согласен на привлечение к работе «____» ________ 20__ г. Дата, подпись».

Перечень случаев, когда возможно привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника, является исчерпывающим (ч. 2 ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы;
• для предотвращения производственной аварии;
• для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев;
• для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
• для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
• для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также не требуется письменное согласие работника, если в нерабочий праздничный день он привлекается к работе в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ:

• в непрерывно действующих организациях;
• в организациях, связанных с обслуживанием населения;
• для производства неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Обратите внимание на то, что это условие должно быть зафиксировано в трудовом договоре работника (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и на эти работы в полной мере должны распространяться гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников.

При отсутствии письменного согласия на работу в выходной или нерабочий праздничный день и (или) после получения заявления о несогласии, работодатель обязан прекратить процесс привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

Ошибка 4: Привлечение сотрудников к работе без согласования с профсоюзом

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113, ст. 371 ТК РФ).

Рекомендация: Направьте в выборный профсоюзный орган сопроводительное письмо с проектом приказа о привлечении работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день. При получении мотивированного мнения выборного органа отразите его в приказе.

В случае отсутствия профсоюза в организации для привлечения к работе в выходной и праздничный нерабочий день достаточно согласия работника.

Ошибка 5: Привлечение работников к работе без письменного распоряжения

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Рекомендация: Устного распоряжения для привлечения работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день недостаточно.

• Издайте соответствующий приказ и ознакомьте работника с ним под подпись.
• Подпишитесь на еженедельный обзор законодательства от экспертов «Альвенты»
• Подписаться

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Рекомендация: Оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производите следующим образом:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад или должностной оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада или должностного оклада за день или час работы) сверх оклада или должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада или должностного оклада за день или час работы) сверх оклада или должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты можно устанавливать трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом (который принимается с учетом мнения представительного органа работников).

Оплата в повышенном размере производится за часы, которые работник фактически отработал в этот день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день — от 0 часов до 24 часов (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Ошибка 7: Работодатель вместо оплаты предоставляет другой день отдыха

Работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, может быть предоставлен другой день отдыха только по его желанию (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Рекомендация: Если работник написал заявление с просьбой заменить оплату труда дополнительным днем отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ошибка 8: Наказание работника за отказ работать в выходной или нерабочий праздничный день

Нельзя применить дисциплинарное взыскание к работнику, если он отказался работать в выходной или нерабочий праздничный день.

Рекомендация: Попросите у сотрудника письменное согласие на работу. Если такого согласия не последует или вы получите заявление о несогласии, наказать работника за неявку на работу в выходной или нерабочий праздничный день нельзя (чч. 2, 6 ст. 113 ТК РФ).

Если согласие было получено, но работник не явился на работу, запросите у работника объяснение в письменной форме. При наличии уважительной причины наказать работника также не получится (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Ошибка 9: Непонимание ответственности за нарушение прав работника

Работодатель должен учитывать права работника и понимать свою ответственность за нарушение его прав.

Рекомендация: Уточните права разных категорий работников до привлечения их к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

Если работник не согласен с работодателем, он может обратиться:

• в профсоюзную организацию (при наличии);
• в государственную инспекцию труда (в том числе через опцию «Обращение в государственную инспекцию труда в субъекте РФ» официального интернет-сайта «Онлайнинспекция.рф»).

Для разрешения возникшего трудового спора работник может направить:

• заявление в комиссию по трудовым спорам (при наличии) — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
• исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Ответственность работодателя за нарушение прав работника (часть первая ст. 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном правонарушение ответственность ужесточается (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

• наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 000 до 20 000 руб.;
• на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб.

И в заключение, избегайте ошибок, привлекая персонал к работе в выходные и праздничные дни, и пользуйтесь нашими рекомендациями.

Ольга Юрьевна Светлышева, Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков (Москва).

Следить за актуальными изменениями законодательства можно в КонсультантПлюс. Заполните форму ниже и получите демоверсию системы.

Демоверсия КонсультантПлюс

Оплата работы в выходной день

Юлия Меркулова Автор статьи Практикующий юрист с 2012 года

Теоретически каждый должен трудиться в соответствии с графиком, установленным на его предприятии.

ТК РФ предусмотрен 8-часовой рабочий день и 40-часовая рабочая неделя. Однако иногда случаются аварийные или авральные ситуации, когда руководство вынуждено привлекать своих сотрудников к работе вне графика, в том числе и в выходные дни. Согласно законодательству России работа в такие дни оплачивается по другим правилам. В данном материале поговорим о порядке расчета в этом случае.

ТК РФ является основным документом, регулирующим взаимоотношения сотрудника и работодателя в процессе рабочих отношений. Согласно ст. 57 этого документа трудовой договор должен содержать указания на то, в каком режиме будет трудиться гражданин.

В нем может быть предусмотрено, что график может быть гибким или сменным, но в любом случае занятость не должна превышать 40 часов в течение рабочей недели (ст. 91 ТКРФ).

Соответственно, у работника должно быть время на отдых, в частности, выходные дни, когда он полностью освобожден от выполнения служебных обязанностей и может распоряжаться временем по своему усмотрению.

В рабочем процессе достаточно часто возникают ситуации, при которых требуется привлекать сотрудника к исполнению служебных обязанностей в выходные. Закон не может игнорировать объективную реальность и предоставляет работодателю такое право, одновременно защищая права граждан.

Возможность привлечения к работе в выходной день

Ситуации могут быть самыми разными — от болезни другого сотрудника до предотвращения крупной и опасной аварии. Правила привлечения к такой работе описаны в ст. 113 ТК РФ.

В частности, там установлено, что в зависимости от ситуации сотрудника можно привлечь к труду как с его согласия, так и без него.

Выход на работу вместо заболевшего товарища такого согласия требует, а необходимость устранения аварий или их последствий позволяет нанимателю принудительно вызывать подчиненных.

Законодательство о труде в первую очередь защищает интересы наемных работников, поэтому в нем предусмотрено, что за работу в свой выходной сотрудник должен получить установленную компенсацию

В качестве такой компенсации может выступать либо двойная оплата труда, либо предоставление выходного в другой день. Причем этот день может выбирать сам сотрудник, естественно, по согласованию с администрацией.

При этом руководство предприятия, в соответствии с законом, может наградить гражданина в большем объеме исходя из материальных возможностей юрлица (ст. 8 ТКРФ), но не может заплатить меньше, чем установлено в законе, — двойной размер оплаты за обычный рабочий день.

Как рассчитывается оплата труда?

Производственные процессы внутри предприятий могут быть различными. В зависимости от этого используются три разные системы оплаты труда. Это может быть:

1. оклад;
2. почасовая оплата;
3. сдельная и сдельно-премиальная системы.

Лицам, получающим оклад, ежемесячно начисляется одна и таже сумма. Те, у кого оплата почасовая, ежемесячно получают разные суммы в зависимости от отработанного времени.

При сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, причем если система сдельно-премиальная, то расценки за единицу могут отличаться в зависимости от изготовленного количества продукции.

Также могут использоваться другие показатели эффективности труда, например, площадь оштукатуренных стен. То есть сдельная система тоже предполагает разную оплату в разных месяцах. Узнаем, как это учитывают в процессе расчета суммы за работу в выходной.

При обычном режиме работы

Больше всего распространен именно этот режим — классическая пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем и фиксированными выходными. По такому графику работает большинство компаний, банков и государственных учреждений.

Чаще всего для оплаты труда таких работников используется система окладов. То есть ежемесячно сотрудник получает фиксированную сумму, не зависящую ни от количества рабочих дней в месяце, ни от интенсивности и эффективности его труда. Рассчитать, сколько нужно заплатить ему за отработанный выходной,в этом случае достаточно просто.

Предположим, что некий сотрудник имеет оклад в 20 тыс. руб. и в течение месяца, в котором 20 рабочих дней, отработал один выходной.

Определяем стоимость 1 рабочего дня в соответствии с окладом: 20 тыс. /20 = 1 тыс. руб. Вычисляем сколько нужно заплатить за выходной с учетом двойной ставки: 1 тыс.*2= 2 тыс. руб. Определяем месячную оплату путем сложения оклада и доплаты за отработанный выходной: 20 тыс. + 2 тыс. = 22 тыс. руб.

Если работник привлекался не на 8 стандартных часов, а на их меньшее или большее количество, то расчет производится аналогично, только в нем используется не стоимость рабочего дня, а стоимость рабочего часа.

В данном случае оклад делится на количество предусмотренных рабочих часов в 20 рабочих днях: 20 тыс. / 160 = 125 руб. Соответственно, за отработанные, например, 4 часа в стандартных условиях работник бы заработал 125 *4 = 500 руб. Но так как он трудился в выходной, эту сумму нужно удвоить до 1 тыс. руб.

Сменный режим работы

Существуют предприятия, производственный процесс которых не позволяет использовать стандартную схему пятидневной недели с восьмичасовым рабочим днем. Работа на них предполагает череду смен и скользящий график выходных дней. В результате требование о рабочей недели в 40 часов не соблюдается. В одни недели работник работает больше, а в другие — меньше этой нормы.

Законодательство позволяет в этом случае подсчитывать рабочие часы за большие периоды времени, например, квартал, чтобы выйти на установленную среднемесячную норму

При таком варианте лучше сразу выходить на стоимость рабочего часа, чтобы посчитать, сколько нужно заплатить за отработанный выходной. Допустим, вышеназванный сотрудник с окладом 20 тыс. руб. работает в сменном режиме: день — ночь — двое суток дома. Ориентировочно в этом режиме получается 16 смен по 12 часов в месяц.

Соответственно, в течение месяца он должен отработать 16*12 = 192 часа. Стоимость рабочего часа в этом случае 20/192 =104,17 руб. За 12-часовую смену, отработанную, например, за заболевшего коллегу, с учетом двойной ставки от должен получить 104,17*12*2 = 2500,08 руб. Добавляем оклад 2500,08 + 20000 = 20,5 тыс. руб.

Обратите внимание!

Если начисления производятся по почасовой или сдельной системе, то рассчитать зарплату проще. Стоимость часа или единицы работы известна, она увеличивается вдвое и умножается на количество отработанных в выходной часов или изготовленных в это время единиц продукции.

Порядок оформления выхода на работу в выходной день

В трудовых договорах и другой нормативной документации предприятия установлены системы оплаты для каждой конкретной должности, а соответственно, и для каждого лица, которое эту должность занимает.

Однако в этих документах предусмотрена оплата именно за стандартную работу в течение стандартного времени. Выход на работу в выходнойдень нарушает стандартные нормы, а оплатить ее требуется по повышенному тарифу.

Как же разрешить эту проблему?

Привлечение к работе в выходной день требует обязательного документального оформления

Когда возникает необходимость в привлечении сотрудника к труду в выходной день, начальник участка, отдела или другого подразделения должен сообщить об этом руководителю предприятия в форме рапорта или докладной записки.

В ней должен быть обоснован вызов сотрудника, например, необходимостью выполнения конкретных работ за находящегося на больничном гражданина. Руководитель предприятия должен наложить на этот документ свою резолюцию.

Если она положительна, на основании этой бумаги издается приказ по предприятию о привлечении сотрудника к работе.

В приказе в обязательном порядке указывается причина, по которой вызывают гражданина, дата внеплановых работ и время, в течение которого они должны проводиться

Также в приказе обязательно должны содержаться сведения о компенсации за участие в этих мероприятиях. Приказ доводится до сотрудника под подпись. Поставив ее он подтверждает, что ознакомлен и согласен с содержанием документа.

Обязательно вносятся сведения об отработанных в этот день часах и в рабочий табель предприятия. Вместо буквы «В», обозначающей «выходной», в клетке этого дня проставляется количество отработанных часов. Для того, чтобы законно оплатить сотруднику двойную сумму, необходимы оба документа — приказ и табель.

Возможность отправки сотрудников в командировки на иные предприятия предусмотрена Постановлением Правительства России от 13.10.2008 г. №749.

В частности, этот документ устанавливает, что если работодатель принял решение об отправке сотрудника в командировку, последний руководствуется режимом труда, установленном на принимающем его предприятии.

И выходные у него во время вынужденного отъезда тоже устанавливаются в соответствии с нерабочими днями принимающей компании.

Если же гражданина необходимо привлечь к труду в выходные дни, работодатель обязан оплатить его в двойном размере.

Важным моментом является то, как исчисляются начало и конец командировки. Они определяются не датой прибытия на предприятие, куда отправлен сотрудник, и убытия с него, а датой выезда из города проживания и возвращения в него.

Обратите внимание!

Если сотрудник находится в пути в свои выходные, то считается, что он привлечен к работе.

Эти дни должны быть дополнительно оплачены либо в двойном размере, либо в одинарном, но тогда должен быть предоставлен выходной взамен истраченного на дорогу.

Нахождение в дороге или обратно в выходной день должно быть оплачено по двойному тарифу

Резюме

Трудовое законодательство нашей страны в первую очередь защищает интересы наемных работников. Однако оно не может игнорировать реальную необходимость в экстренных случаях привлекать таких сотрудников к труду в выходные дни. Поэтому такое привлечение разрешено, однако гражданам должны оплачивать работу в нерабочее время по повышенному тарифу.

Это может быть или двойная оплата, или обычная, но с предоставлением выходного в другой день. Причем право выбора этого дня предоставлено работнику.

Предприятие в свою очередь должно в обязательном порядке правильно оформить привлечение к работе в выходные дни, составив и обнародовав приказ, а также ознакомить с ним сотрудника. После этого руководство должно оплатить эти дни по двойному тарифу. В том числе и выходные дни, которые работник провел в командировке.

К сожалению, права сотрудников на заслуженный отдых достаточно часто нарушаются. Если такое произошло с вами, мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам. Они расскажут вам о перспективах дела и предложат тактику отстаивания своих прав. При необходимости адвокаты отстоят ваши права в ходе досудебного урегулирования спора, а если это не удастся, то и в суде.

Людмила Разумова Редактор Практикующий юрист с 2006 года

11.02.2022 Роструд разъяснил особенности привлечения сотрудников к работе в выходные и праздничные дни и организации сменной работы :: Разъяснения государственных органов

Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2021 года.

Комментарий

Роструд опубликовал разъяснения, в которых рассказал, на что следует обратить внимание работодателям при привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и организации работы сотрудников по сменному графику. Рассмотрим разъяснения ведомства подробнее.

Привлекать к работе в выходные (праздничные) дни можно, но только в исключительных случаях

В Роструде напоминают, что работодателям запрещено привлекать работников к исполнению своих трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни.

Однако в ряде случаев работа в выходные и праздники возможна, если имеется письменное согласие работника и письменный приказ (распоряжение) работодателя.

Такими случаями являются выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом, ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В некоторых случаях работа в выходные (праздничные) дни возможна без согласия работников. Эти случаи перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ.

Например, работодатель вправе привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, стихийного бедствия, а также при возникновении других чрезвычайных обстоятельств.

Непрерывное производство – повод для работы в выходной день

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни предполагается графиком работы, установленным у работодателя. В частности, работа в нерабочие праздничные дни допускается:

• в непрерывно действующих организациях, где выполняются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
• на работах, связанных с необходимостью обслуживания населения;
• на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.

В этом случае получать отдельное согласие на привлечение к работе в праздники не нужно.

Некоторые категории работников могут работать в выходной (праздничный) день только при соблюдении определенных условий

Трудовым законодательством также предусмотрены категории работников, привлечение которых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при следующих условиях:

• работа не запрещена по состоянию здоровья;
• получено письменное согласие;
• работник ознакомлен под подпись со своим правом отказаться от работы в эти дни;
• имеется письменное распоряжение работодателя.

К таким работникам относятся:

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
• опекуны детей в возрасте до 14 лет;
• родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
• работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
• отцы, воспитывающие детей без матери (ст. 264 ТК РФ);
• опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Правила оплаты сверхурочной работы при оплате работы в выходные (праздничные) дни не применяются

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ).

Если в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудник отработал сверхурочно, то учитывать эти дни при подсчете сверхурочных часов и оплачивать как сверхурочную работу не нужно. В этом случае сверхурочная работа уже оплачена в двойном размере (ч. 1 ст. 99, ч. 3 ст. 152, ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ 05-1341).

Продолжительность отгула за работу в выходной (праздничный) день не зависит от отработанного времени

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, который трудился в выходной или праздничный день, вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).

Если работник выбрал отгул вместо повышенной оплаты, ему необходимо предоставить полный день отдыха даже в том случае, если в выходной или нерабочий праздничный день он отработал менее 8 часов.

Отгул не предоставляется  работникам, которые заключили трудовой договор на срок до 2 месяцев. Работа в выходной (праздничный) день компенсируется таким работникам только деньгами – не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Нет права на отгул и у сотрудников, которые работают по графику, отличному от пятидневки.

Когда может быть установлен сменный режим работы?

Ст. 103 ТК РФ предусмотрена сменная работа, которая может производиться в две, три или четыре смены. Она устанавливается в случаях, когда:

• длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены;
• необходимо более эффективно использовать оборудование, увеличить объем оказываемых услуг или выпускаемой продукции.

Роструд обращает внимание, что сменный режим работы может быть установлен при приеме на работу или в процессе работы:

• в качестве основного режима для всех работников;
• только для одного или нескольких работников (то есть их режим труда в этом случае будет отличаться от общих правил).

Когда работа не признается сменной?

Если сменный режим работы предусмотрен в качестве основного для всех работников организации, он должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями. Сменный режим для одного или нескольких работников устанавливается трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

• При сменной работе каждый работник (группа работников) должен производить работу в течение установленного для него рабочего времени в соответствии с графиком сменности в течение суток.
• В Роструде отметили, что не признается сменной работой режим, при котором замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, работа по графику «сутки через трое»).
• Таким образом, следует различать работу по графику при сменной работе и работу по графику, отличному от привычного 5/2.

Правила составления графика при сменной работе

Составляя график сменности, необходимо учитывать мнение представительного органа работников в порядке, определенном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (при наличии такого органа). При этом работодателю следует помнить о двух моментах:

• графики сменности следует довести до сведения работников не позднее, чем за один месяц до их введения в действие;
• нельзя вносить в график сменности две смены подряд для одного работника, даже если он согласен работать в таком режиме.

В зависимости от периода времени могут составляться разные графики сменности. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому при составлении графика сменности нельзя предусматривать в нем переработку.

Отметим, что правил составления графика работы, которая сменной не является, законодательство не содержит. Поэтому их не нужно согласовывать с профсоюзом. Тем не менее, по нашему мнению, такой график в пределах учетного периода также не должен содержать переработок, а кроме того, с ним необходимо знакомить сотрудников под подпись.

График при сменной работе для сотрудников с сокращенной продолжительностью смены

При составлении графика работодателю необходимо помнить и о той категории работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) в соответствии со ст. 94 ТК РФ. Речь идет, в частности, о:

• работниках в возрасте от 14 до 18 лет;
• инвалидах;
• работниках, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При сменной работе следует соблюдать нормы труда и отдыха

При сменной работе, работник должен непрерывно отдыхать  не менее 42 часов в неделю. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем, отведенным для обеда, должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22:00 до 06:00 часов), она должна быть сокращена на один час. Исключение составляют случаи, когда:

• для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
• работники приняты специально для работы в ночное время.

Как проверить утвержденный график сменности на соблюдение норм рабочего времени

В соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н, норма рабочего времени должна исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье) днями исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

• при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;
• при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество  часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Таким образом, продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) нужно поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца.

После чего из полученного количества часов нужно вычесть количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Норма рабочего времени за год исчисляется в аналогичном порядке.

Кроме того, график сменности будет составлен корректно только при одновременном соблюдении следующих условий:

• продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал год) не превышает нормальное число рабочих часов;
• отсутствует работа в течение двух смен подряд;
• продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет 42 часа или более.

Отметим, что указанные правила применимы для всех случаев, когда сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени.