Трудовое законодательство особенным образом защищает трудовые права женщин с детьми в России. Для прекращения трудовых взаимоотношений у работодателя должна быть веская причина, иначе увольнение будет необоснованным и главное – незаконным. Необходимо детально разобраться, можно ли уволить женщину с ребенком до 3 лет, и в каких ситуациях?

Женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, государство относит к социально незащищенной категории граждан. Поэтому для нее как для работника, предусмотрены трудовые гарантии на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.

Однако из этого правила есть исключение. Увольнение возможно только в случае ликвидации и прекращении деятельности компании. Таким образом, запрет на увольнении не распространяется в случае наступления данного обстоятельства и в ситуации, когда сотрудница самостоятельно допустила грубые нарушения трудового договора.

Кроме этого, расторжение трудового договора допускается в случае:

• если работница желает уволиться по собственной инициативе;
• наличия срочного договора, то есть если с ней заключен срочный договор, действие которого подошло к концу.

Далее требуется детально рассмотреть особенности увольнения для данной категории граждан и как этот процесс происходит на практике.

Допустимо ли увольнение по инициативе работодателя?

Увольнение возможно только тогда, когда фирма и предприятие прекращает свою работу. 

Исключения из этого правила установлены в нормах трудового законодательства таким образом:

• ликвидация компании или прекращение ее деятельности по каким-либо причинам;
• одно грубое нарушение сотрудницей, например, увольнение за прогулы или нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или токсического опьянения;
• наличие неоднократных не грубых нарушений трудовой дисциплины или нарушение должностной инструкции либо других внутренних локальных документов. Это могут быть, в том числе, и постоянные опоздания;
• проступок со стороны сотрудницы, который причинил ущерб имуществу или собственности нанимателя;
• поведение, являющееся аморальным и неприемлемым для отдельных категорий работников, в частности для работников образовательной сферы;
• сокрытие информации или ложные данные, предоставленные сотрудницей при заключении договора.

Чтобы подтвердить факт нарушение трудовой дисциплины, его необходимо отразить документально в виде акта. Сотрудница должна быть с ним ознакомлена и проставить свою подпись в случае согласия с установленными данными о правонарушении. При несогласии работодатель составляет дополнительный акт. Без этих документов оформить увольнение по закону нельзя.

Только исходя из указанных причин, можно расторгнуть трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до 3 лет, по собственной инициативе легально и без последствий.

Нахождение сотрудницы в декрете не запрещает ей выполнять работу, находясь на неполной ставке, или работать из дома удаленно. При этом за ней должно сохраняться право получать пособие на ребенка. В этой ситуации сотрудница должна соблюдать правила трудового распорядка и режим работы организации, распространяющиеся на нее как на работника. 

На практике имели место случаи, когда женщина, работающая в таком статусе, допускала однократное грубое нарушение дисциплины. Данное нарушение может стать причиной для увольнения, согласно пояснению Минтруда РФ.

Для прекращения трудовых отношений с сотрудницей, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, и работающей на дому или на условиях неполного рабочего дня обязательно наличие исключительных обстоятельств.

К этим обстоятельствам относятся в первую очередь грубые нарушения трудовой дисциплины, иными словами по статье. Поэтому, к примеру, за прогулы сотрудницу вполне могут уволить.

Расторжение трудового договора по инициативе сотрудницы

Законодательство разрешает прекращение трудовых отношений с нанимателем по собственному желанию женщины. Оно оформляется по общему правилу: сотрудница должна подать заявление, уведомив работодателя заранее – за 14 дней до предполагаемой даты расторжения договора. Для подачи заявления не обязательно находиться на рабочем месте, можно написать его, находясь на больничном или в отпуске.

Уволить по сокращению штата

Сокращение штата не является в этом случае причиной для расторжения трудового договора. Сотрудница, у которой есть ребенок возрастом до 3 лет, обладает преимущественным правом на гарантию сохранения за ней рабочего места. При этом не имеет значения, работает ли женщина или находится в декретном отпуске.

Если должность подлежит сокращению, работодатель обязан предложить женщине другую вакансию, соблюдая следующие требования:

• соответствие квалификации и предлагаемой должности;
• рабочее место должно располагается в той же местности, где проживает сотрудница;
• соответствующий размер заработной платы: не менее, чем на предыдущей должности;
• отсутствие вредных условий труда и соответствие состоянию здоровья сотрудницы.

Исковое заявление о восстановлении на работе женщины с ребенком до 3-х лет

Можно ли уволить сотрудницу, если она вышла на работу, не отгуляв декретный отпуск полностью

Многие женщины по разным причинам вынуждены досрочно выйти на работу из декрета. Эта ситуация часто вызывает опасения по поводу сохранения рабочего места и дохода. Ведь увольнение женщины с малолетним ребенком не редкость.

Необходимо понимать, что для расторжения трудового договора у работодателя должны быть обоснованные законные причины, иначе к нему могут быть применены соответствующие санкции за нарушение трудовых прав подчиненной.

Независимо от причины прекращения трудовых взаимоотношений обязанностью работодателя является:

• произвести расчет всех положенных выплат при увольнении;
• компенсировать отпуск, которым сотрудница не воспользовалась.

Для того чтобы увольнение было законным и не повлекло в дальнейшем споров, необходимо строго соблюсти порядок оформления всех требующихся документов. После получения заявления от женщины, желающей уволиться по собственной воле, нужно издать приказ и произвести с ней расчет не позднее последнего трудового дня.

Увольнение на испытательном сроке

Право работодателя на испытательный срок – это законная возможность проверить соответствие профессиональных качеств соискателя вакантной должности.

Любой работодатель обладает правом принять на работу тех сотрудников, которые прошли испытательный срок и хорошо справились со своими функциями. Обязанность прохождения испытательного срока может быть и не зафиксирована в договоре между работником и работодателем.

Если это условие отсутствует, то гражданина принимают на работу без испытания его способностей и профессиональных навыков.

Существует несколько установленных законом категорий граждан, которым гарантировано право трудоустройства, миновав прохождение ими испытательного срока, а именно: 

• женщины с детьми до 1,5 лет;
• граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
• сотрудники, с которыми заключается срочный трудовой договор на период работы до 2 месяцев;
• трудоустроенные через перевод от предыдущего работодателя;
• прошедшие конкурс на возможность трудоустройства и другие.

Даже если кандидаты из указанной законом категории согласны на прохождение испытания, работодатель должен помнить о том, что это незаконно. Если работодатель вынужден по решению суда восстановить работника, который был уволен, в должности, то установить испытательный срок нельзя.

Таким образом, закон не запрещает устанавливать испытательный срок для женщин, имеющих детей возрастом от полутора лет и старше.

Источники:

Трудовые войны: как уволить женщину с малолетним ребенком

Сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 № 33-38815/2018.

Предыстория: сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

Задействованные нормы: ст. 261 ТК РФ и ст. 288 ТК РФ.

Цена вопроса: восстановление на работе.

В суде бывшая сотрудница отмечала, что воспитывает ребенка до 3 лет. 

По закону расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Работодатель не имел оснований для ее увольнения. Поэтому она подлежит восстановлению в должности.

Суд нашел эти доводы несостоятельными и признал увольнение законным. 

Судьи пояснили, что ст. 261 ТК РФ действительно устанавливает запрет на увольнение одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов, и женщин с детьми до 3 лет.

Между тем, данный запрет не имеет абсолютной силы. Он не действует в отношении женщин, работающих на условиях совместительства. Это объясняется тем, что работа по совместительству является дополнительной и не имеет решающего значения.

Согласно же ст. 288 ТК РФ, работодатель вправе уволить совместителя (в том числе и с ребенком до 3 лет) в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной.

Причем для того, чтобы увольнение в таких случаях считалось законным, работодателю достаточно соблюсти одну формальность: письменно предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работодатель данную формальность выполнил. Увольнение истца было произведено в связи с приемом на работу постоянного сотрудника.

Следовательно, заключил суд, основания для восстановления истца в прежней должности отсутствуют.

Допускается ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком

Подборка наиболее важных документов по запросу Допускается ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Подборка судебных решений за 2017 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске о восстановлении на работе, истица была принята на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия находящейся в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком основной сотрудницы. При этом обязанности по продлению срока трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам с беременной женщиной, принятой на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, ст. 261 ТК РФ не содержит, допуская, в исключение из общего правила продления договора, возможность увольнения такой категории работников и в период беременности. Аналогичные разъяснения содержатся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1. При этом установлено, что у работодателя не было возможности предложить истице иную работу, соответствующую ее квалификации, а также другую работу, которую она могла выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Подборка судебных решений за 2016 год: Статья 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса РФ(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Суд, признавая, что срочный трудовой договор с истицей прекращен на законных основаниях, отклонил довод истицы о том, что она в нарушение ст. 261 ТК РФ уволена до достижения ребенком возраста 3-х лет. При этом суд указал, что в силу данной нормы расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается только по инициативе работодателя, в данном случае имеет место увольнение не по инициативе работодателя, а по объективным причинам в связи с окончанием срока действия трудового договора. Часть 2 ст. 261 ТК РФ в данном случае применению также не подлежит, т.к. истица была уволена не в период отпуска по беременности и родам, а в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем оснований для продления срока действия трудового договора не имелось.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Проект Федерального закона N 812128-6″О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 09.06.2015)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Мои права: как защитить свои права

Нормы трудового права:

• Статья 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);
• Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса;
• Статья 336 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником» Трудового кодекса;
• Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса.

Часть 4 статьи 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса расторжение срочного трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя:

• не допускается,
• за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса.

Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса

Статья 77 Трудового кодекса определяет следующие основания прекращения срочного трудового договора:

• соглашение сторон;
• истечение срока срочного трудового договора;
• расторжение срочного трудового договора по инициативе работника;
• расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий срочного трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору.

Резюме

Трудовой кодекс содержит запрет:

• на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, по определенным основаниям только по инициативе работодателя.

Увольнение по окончании срока действия срочного трудового договора:

• это иное основание увольнения, отличное от увольнения по инициативе работодателя.

С учетом указанных норм трудового законодательства уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3-х лет, по окончании срока действия срочного трудового договора МОЖНО.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу

Расторжение трудового договора. увольнение

Увольнение с ребёнком до 3 (трёх) лет

Государство активно заботится о благополучии матерей (отцов) с малолетними детьми, в связи с чем существенно ограничивает возможности для расторжения с ними трудовых договоров. Поэтому увольнение женщины (мужчины) с ребенком до 3-х лет сопряжено со сложностями, которые нужно учитывать работодателю.

Также смотрите:

На каких условиях возможно увольнение сотрудника с ребенком до 3-х лет

В большинстве случаев после рождения ребенка и до достижения им возраста 3-х лет женщина пребывает в отпуске по уходу за ним. Однако это не исключает для нее возможности в этот период выйти на работу, прервав предусмотренное законодательством время декрета.

Работодатель в обычных условиях может расстаться с сотрудником на следующих основаниях:

• по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ);
• по желанию работника (ст. 81 ТК РФ);
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• по не зависящим от желания сторон трудового договора обстоятельствам (ст. 83 ТК РФ)

В ч. 4 ст. 261 ТК РФ установлен прямой запрет на увольнение женщины с ребенком до 3-х лет по инициативе нанимателя. Независимо от того, находится она в отпуске по уходу за ним или нет. На основании этого нельзя расторгнуть трудовой договор с данной категорией работников в случае (ст. 81 ТК РФ):

• сокращения штата;
• в связи с недостаточной квалификацией или несоответствием занимаемой должности;
• при смене собственника организации.

ВАЖНО!

Запрет на увольнение сотрудника (в т. ч. мужчины) по инициативе компании действует и в том случае, если он – единственный работающий в семье с ребенком до 3-х лет.

Однако в ч. 4 ст. 261 ТК РФ есть оговорка, позволяющая расставаться по решению администрации с персоналом, имеющим детей до 3-х лет, по основаниям, перечисленным в п. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это:

• закрытие организации или ИП;
• несколько случаев неисполнения трудовых обязанностей, сопровождающихся дисциплинарным взысканием или однократное серьезное нарушение;
• совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия или выявление факта кражи имущества работодателя;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• прогул;
• предоставление подложных документов при приеме.

ВАЖНО!

С сотрудницей с детьми до трёх лет нельзя расстаться и в случае неудовлетворительных результатов прохождения ею испытания.

В ТК РФ не установлено ограничения на увольнение сотрудника с ребенком до 3-х лет по собственному желанию и по соглашению сторон.

В случае необходимости прекращения трудовых отношений с данной категорией персонала по любому из указанных оснований нужно строго придерживаться регламентированных законодательством процедур.

Процедура увольнения работника с ребенком до 3-х лет

Женщина с ребенком, не достигшим 3-х лет, может быть уволена:

• по собственному желанию – независимо от того, пребывает ли она в отпуске по уходу за ребенком или уже приступила к работе;
• по соглашению сторон;
• в отдельных случаях, по решению администрации компании (подп. “а” п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

В зависимости от того, при каких обстоятельствах происходит увольнение, отличается и его процедура.

Наиболее простое –  расставание по собственному желанию. Для этого сотруднице достаточно написать заявление. Его нужно подать работодателю с учетом срока, отведенного на предупреждение об уходе:

• для сотрудников на испытательном сроке, занятых по срочному договору или принятых на сезонные работы – за 3 дня (ч. 4 ст. 71, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• для руководителей – за 1 месяц;
• для всех прочих работников – не менее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ)

Если сотрудница попросит уволить ее без отработки (в связи, например, с болезнью ребенка), работодателю следует учесть это обстоятельство как уважительное и удовлетворить ее просьбу.

ВАЖНО!

Недопустимо понуждение со стороны работодателя к написанию заявления по собственному желанию. Также сотруднику дано право передумать и отозвать заявление в течение всего срока предупреждения об уходе (ч. 4 ст. 80 ТК РФ)

В случае увольнения по соглашению сторон работница может написать заявление с соответствующей формулировкой. Также на практике дополнительно составляют соглашение о расторжении трудового договора.

В нем может быть предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия при увольнении.

После заключения допсоглашения оформление увольнения происходит также, как в процедуре расставания по собственному желанию.

Наиболее сложное и несущее для работодателя существенные риски – увольнение женщины с ребенком до 3-х лет по решению администрации компании.

Приведенные выше основания для проведения подобной процедуры можно разделить на случаи:

• ликвидации организации;
• совершения сотрудницей дисциплинарных проступков.

В каждой из указанных ситуаций последовательность документального оформления расторжения трудовых отношений отличается и строго регламентирована на законодательном уровне.

Увольнение женщины с ребенком при ликвидации

Для увольнения в связи с закрытием фирмы обязательное требование – уведомление сотрудника за 2 месяца до даты прекращения сотрудничества.

ВАЖНО!

По соглашению между сотрудницей и работодателем она может быть уволена до истечения 2-х месяцев на предупреждение с выплатой за это время среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сложный момент в подобных случаях – сохранение среднего заработка на 2 месяца после увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), так как компания затем может уже не существовать.

Права работницы не должны при этом нарушаться, в связи с чем рекомендуем сразу выплачивать увольняемым средний заработок и за второй месяц (постановление КС РФ от 19.12.2018 № 45-П).

Увольнение женщины с ребенком за проступок

В случае допущения сотрудницей с детьми до 3-х лет противоправных действий должны быть в обязательном порядке соблюдены все правила применения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). Для этого нужно:

1. Зафиксировать факт допущенного проступка (составить комиссионный акт, направить сотрудницу на мед. освидетельствование, написать докладную записку руководителю).
2. Затребовать письменно объяснений с сотрудницы (она должна их предоставить в течение 2 рабочих дней с момента получения уведомления, также письменно. При отказе от дачи пояснений составляют соответствующий акт).
3. Издать от имени руководителя приказ о наложении дисциплинарного взыскания, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3-х дней.

На практике увольнение возможно в случае наличия более 2-х не снятых дисциплинарных взысканий. Кроме того, увольнение может стать самостоятельным видом наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул).

ВАЖНО!

При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания должно пройти не более 1 года.

Остальные этапы, помимо оформления фактов правонарушений, идентичны обычному расторжению трудового договора.

В приказе об увольнении обязательно делают ссылки на документы, выступающие основанием для его издания и служащие доказательством вины сотрудницы.

Подводим итоги

• Возможности уволить сотрудницу с ребенком до 3-х лет законодательно ограничены.
• При решении все-таки уволить работодатель обязан соблюсти все предписанные для такого увольнения требования.
• Важно помнить, что ограничения распространяются не только на мать с ребенком до 3-х лет, но и на иного члена семьи – если он единственный, кто зарабатывает деньги.

2.06.2023 Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

• Кроме того, запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата:
• — беременную женщину;
• — женщину, имеющую ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
• — одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте (до 14 лет);
• — работника (родитель или законный представитель), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• — работника (родитель или законный представитель), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
• Доходы, на которые не может быть обращено взыскание по исполнительному документу

Статьей 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» определены виды доходов, на которые взыскание не может быть обращено.

1. Так, взыскание не может быть обращено на следующие виды доходов:
2. 1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;
3. 2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
4. 3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
5. 4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
6. 5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
7. 6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
8. 7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
9. 8) компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:
10. а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
11. б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
12. в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
13. 9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением страховой пенсии по старости, страховой пенсии по инвалидности (с учетом фиксированной выплаты к страховой пенсии, повышений фиксированной выплаты к страховой пенсии), а также накопительной пенсии, срочной пенсионной выплаты и пособия по временной нетрудоспособности;
14. 10) пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;
15. 11) выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
16. 12) пособия и выплаты гражданам, имеющим детей, беременным женщинам, осуществляемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;

13) средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным законом от 29.12.2006 года № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»;

• 14) суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
• а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
• б) в связи с террористическим актом;
• в) в связи со смертью члена семьи;
• г) в виде гуманитарной помощи;
• д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
• 15) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
• 16) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
• 17) социальное пособие на погребение;
• 18) денежные средства, выделенные гражданам, пострадавшим в результате чрезвычайной ситуации, в качестве единовременной материальной помощи и (или) финансовой помощи в связи с утратой имущества первой необходимости и (или) в качестве единовременного пособия членам семей граждан, погибших (умерших) в результате чрезвычайной ситуации, и гражданам, здоровью которых в результате чрезвычайной ситуации причинен вред различной степени тяжести;
• 19) выплаты, осуществляемые в соответствии с нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации в целях предоставления мер социальной поддержки отдельным категориям граждан и семьям, имеющим детей;
• 20) денежные выплаты, осуществляемые малоимущим гражданам в рамках оказания государственной социальной помощи, в том числе на основании социального контракта;
• 21) денежные выплаты, осуществляемые военнослужащим, лицам, проходящим службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации и имеющим специальные звания полиции, сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации в связи с участием в боевых действиях, операциях, боевых заданиях, выполнении задач за пределами территории Российской Федерации, не указанные в других пунктах настоящей части.
• В случае незаконного удержания денежных средств должник вправе обжаловать действия судебного пристава-исполнителя вышестоящему должностному лицу или в суд.

5 причин для увольнения женщины с ребёнком до 3 лет, порядок процедуры и права работницы

Часто женщину, которая имеет маленького ребенка в возрасте до трех лет, волнует вопрос, могут ли ее уволить работодатель. Чтобы дать ответ на этот вопрос, необходимо знать причину, которая послужила поводом для увольнения. В этой статье рассмотрим трудовое законодательство, регулирующее вопросы, связанные с увольнением сотрудницы, имеющей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста.

Могут ли уволить?

Это правило относится и к женщине, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. То есть иными словами женщину, находящуюся в декретном отпуске, уволить нельзя.

Исключением из данного правила является единственная причина для увольнения — прекращение деятельности предприятием или индивидуальным предпринимателем.

Вместе с этим, в двести шестьдесят первой статье ТК РФ содержится запрет на увольнение женщины, имеющей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, по инициативе нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных законом. К таким исключениям относится прекращение деятельности организации, а также грубые нарушения со стороны сотрудницы.

Помимо этого работница может уволиться по собственному волеизъявлению, а также при окончании действия срочного трудового договора, по которому работала сотрудница-мать.

Как это происходит?

Увольнение сотрудницы, у которой есть ребенок до 3-х лет, возможно только в некоторых случаях.

Рассмотрим наиболее распространенные ситуации прекращения трудовых отношений между работодателем и сотрудником и выявим особенности, касающиеся работниц, имеющих ребенка в возрасте до трех лет.

Как уже говорилось выше, восемьдесят первая статья ТК РФ содержит прямой запрет на расторжение трудовых отношений с работницей, находящейся в декретном отпуске с ребенком до трех лет, по инициативе нанимателя. Увольнение такой женщины по инициативе работодателя может произойти только в единственном случае — при прекращении деятельности организацией или индивидуальным предприятием.

Что касается работающих женщин, у которых есть ребенок до трех лет, то в соответствии с двести шестьдесят первой статьей ТК РФ уволить ее по инициативе нанимателя также нельзя. Но данная статья предусматривает несколько исключений из этого правила, а именно:

• прекращение деятельности предприятием или ИП;
• однократное грубое (например, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и другие) или повторяющиеся негрубые нарушения трудовой дисциплины (например, систематические опоздания, невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и другие);
• совершение проступка, нанесшего вред собственности или имуществу организации-работодателю;
• аморальное поведение работницы, выполняющей воспитательные функции, которое порочит звание данной профессии;
• предоставление сотрудницей подложной информации при оформлении трудовых отношений.

В случае нарушения женщиной трудовой дисциплины наниматель должен этот факт документально подтвердить. То есть должен быть составлен акт о дисциплинарном правонарушении, на основании которого и может быть оформлено увольнение.

В вышеописанных случаях увольнение сотрудницы, имеющей малолетнего ребенка до трех лет, по инициативе работодателя возможно.

Согласно третьей части двести пятьдесят шестой статьи ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка.

Таким образом, женщина может выполнять работу на неполной ставке и при этом официально находится в декретном отпуске. Важно учитывать, что в такой ситуации на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы.