Руководитель не всегда может присутствовать на своем рабочем месте: различные жизненные обстоятельства могут препятствовать исполнению должностных обязанностей управленца.

В таких ситуациях, согласно Трудовому кодексу РФ, может быть назначен ВРИО начальника, который на время отсутствия руководителя будет исполнять его профессиональные обязанности.

Как правильно оформить временное исполнение должностных обязанностей, как будет оплачена работа — рассмотрим в нашем материале.

Главный нормативно-правовой акт в данной ситуации — Трудовой кодекс РФ. Расширению зоны влияния сотрудников, возможностям совмещения трудовых функций, а также вопросам временного исполнения обязанностей начальника, отсутствующего на рабочем месте, посвящена статья 60.2 ТК РФ.

Сотрудник, который будет назначен в качестве ВРИО начальника, может досрочно отказаться от выполнения возложенных на него обязанностей. Досрочное расторжение соглашения возможно и со стороны руководителя предприятия. 

При досрочном расторжении договора о совмещении обязанностей и занятии должности ВРИО руководителя необходимо за 3 рабочих дня до момента снятия полномочий известить другую сторону соглашений. При этом важно сделать это не в устной, а письменной форме.

Образец заявления Образец согласия на исполнение обязанностей временно отсутствующего начальника

При досрочном расторжении договора о совмещении обязанностей и занятии должности ВРИО руководителя необходимо за 3 рабочих дня до момента снятия полномочий известить другую сторону соглашений. При этом важно сделать это не в устной, а письменной форме.

Когда может быть назначен ВРИО

Временно исполняющий обязанности директора, согласно трудовому законодательству, может быть назначен, если сотрудник отсутствует на рабочем месте по ряду причин:

• отпуск;
• продолжительная командировка;
• по состоянию здоровья при открытии больничного листа;
• возложение на сотрудника важных государственных или гражданских обязанностей;
• любые причины, приведшие к неявке руководителя на работу.

Важно! Не стоит путать две аббревиатуры: ВРИО (временно исполняющий обязанности) и И.О. (исполняющий обязанности). В первом случае сотрудника назначают на уже занятую должность (с начальником, отсутствующим на рабочем месте трудовой договор не разрывается), а во втором — если вакансия руководителя свободна.

На каких принципах выстраивается деятельность ВРИО

Исполняющий обязанностей начальника будет назначен на временную должность на законных основаниях только в том случае, если будет соблюдено 3 важных условия:

Условие	Описание
Получено письменное согласие двух сторон	Чтобы привлечь к временному исполнению обязанностей другого сотрудника, работодатель должен в обязательном порядке получить письменное согласие работника. Оформить это можно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
Издан приказ внутри организации	Если необходимы временные кадровые замены, то руководитель организации должен составить и подписать приказ. Специальной формы для этого нет, следует придерживаться обычного порядка оформления внутренних документов.
Назначение доплаты за выполнение дополнительных обязанностей ВРИО	Законодатель не устанавливает размер заработной платы за выполнение сотрудников обязанностей на должности ВРИО руководителя. Установлено одно, что доплата должна быть выше, чем обычное вознаграждение на прежней должности.

Эти условия обязательно должны выполняться в компании, чтобы деятельность временно исполняющего обязанности была признана правомерной и законной.

Помните, что получить подпись сотрудника о том, что он ознакомился с приказом недостаточно для того, чтобы на законных условиях оформить замену и назначить ВРИО.

Обязательно должно присутствовать несколько локальных документов, которые будут подтверждать согласие сторон договора. Наши юристы помогут составить документы в соответствии с законодательством РФ — оставьте заявку на консультацию на сайте.

Окажем весь перечень правовых услуг при оформлении замены сотрудников, в том числе ВРИО.

0 юристов онлайн 0 + активных клиентов ЕЮС

Оцени шансы на успех — задай вопрос бесплатно

Какие способы установления ВРИО существуют

Временно исполняющий полномочия главы или руководителя может быть привлечен работодателем с помощью нескольких способов, речь о которых и пойдет ниже.

1. С помощью ресурсов собственной компании. В данном случае трудовые функции перекладываются на трудоустроенного в компании сотрудника, который будет соответствовать по личностным и профессиональным критериям отбора для должности ВРИО. Работодатель при этом должен учесть:

a. Если сотрудник будет выполнять помимо своих обязанностей дополнительные обязанности в пределах одной должности, то замена проводится, как расширение или увеличение объема работы. b. Если же работник возлагает на себя ответственность за исполнение обязанностей другой должности, то замена будет проведена в рамках внутреннего совмещения.

2. Перевод на время. Чтобы оформить сотрудника на должность ВРИО заместителя, работодатель может на определенный срок внести изменения в трудовые функции работника, согласно ст. 72 ТК РФ. Для этого может быть изменена как должность, так и структурное подразделение на то, в котором трудился руководитель, нуждающийся во временной замене. Обратите внимание. При использовании второго способа оформления на должность временно исполняющего обязанности в рамках одной компании подписывается в большинстве случаев соглашение, длительностью 1 год. Но в некоторых ситуациях возможно увеличение продолжительности действия документа ВРИО, например, при занятии декретного места.
3. Перемещение сотрудника внутри компании без получения согласия. Использовать этот способ назначения ВРИО можно в том случае, если это не приведет к изменениям трудового договора, который был подписан сотрудником. Например, перемещение невозможно в другой город, на другой оклад, так как это влечет изменения договора.
4. Сторонняя помощь. Если работодатель не может возложить дополнительные обязанности на работника, то для замены можно привлечь сторонних сотрудников. Для этого со сторонним лицом заключается срочный трудовой договор, рассчитанный на временной период, который сотрудник будет отсутствовать на рабочем месте (ст. 58 ТК РФ).

Пример. 

В ООО «Инвестхаус» руководитель отдела продаж был отправлен в заграничную командировку на 3 месяца.

Внутри компании подобрать сотрудника для ВРИО не смогли, поэтому пришлось прибегнуть к поиску квалифицированного кадра вне компании.

На должность ВРИО был приглашен Иванов Игорь Иванович, который работает на аналогичной должности в компании другого профиля, не являющейся конкурентом. С ним был заключен трудовой договор сроком на 3 месяца.

Что должен содержать приказ на ВРИО

Все формулировки, которые будут внесены в приказ, зависят от того, какой способ замещения будет выбран работодателем. Но при этом обязательными данными, которые должен содержать документ, будут:

• название основной и замещаемой должности;
• сроки, в которые обязанности сотрудника будет осуществлять ВРИО;
• причина, по которой отсутствует на рабочем месте сотрудник, нуждающийся в замене;
• номер дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанный будущим ВРИО;
• сумма денежной выплаты за совмещение;
• подписи сторон о том, что участники ознакомились и согласны с условиями приказа.

Образец заявления

Судебная практика

Генеральный директор компании получил информацию о том, что зам генерального директора, бухгалтер и заместитель главного бухгалтера не выйдут на работу и отказываются передавать свои обязанности.

Кроме того, выписка по расчетному счету организации позволила установить, что эти работники получили выплаты в размере 9,6 миллионов рублей — никаких соглашений по выплате выходных пособий не существует.

Эти действия по перечислению денежных средств были осуществлены временно исполняющим обязанности генерального директора в тот момент, когда сам гендиректор находился в командировке.

Действующий генеральный директор, который считает подобные действия мошенническими и повлекшими за собой ущерб компании, обратился в суд с иском, указав в нем требование о взыскании всей неправомерно переведенной денежной суммы.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования в полном объеме. Но Постановлениями арбитражного апелляционного суда, которое отменило решение суда первой инстанции, были внесены корректировки в приговор. В частности, в резолютивной части решения был отменен абзац, в котором требовалось взыскать с ответчика дополнительные проценты за использование чужих денег.

Работа по совместительству

Частые вопросы

Что будет, если закончится срок временного исполнения обязанностей? +

Если срок полномочий ВРИО (если он был назначен путем подписания дополнительного соглашения, а не срочного контракта) заканчивается, то это не связано с традиционным увольнением. Поэтому сотрудник, который замещал руководителя, либо возвращается к своим должностным обязанностям, либо может быть назначен работодателем на должность начальника на постоянной основе.

По ТК РФ запрещено по временному переводу занимать должность ВРИО более года. Как продлить обязанности в таких случаях? +

Чтобы устранить эту проблему, при составлении договора необходимо указать не срок, когда будет закончено действие договора, а сделать приписку, например, «до выхода основного сотрудника на рабочее место».

По какому принципу рассчитывают зарплату ВРИО? +

Если будет осуществлен временный перевод сотрудников, то оклад начисляется ему с учетом новой должности. Прямого указания на это в ТК РФ нет, но, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, ВРИО предполагает замену трудовых функций, значит, меняется и оплата труда.

Заключение эксперта

Временно исполняющий обязанности начальника — должность, которую может получить как сотрудник, трудоустроенный в организации, так и работник вне штата. При необходимости замены работодатель должен оформить соответствующие документы о назначении ВРИО в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Публикуем только проверенную информацию

Получите консультацию юриста прямо сейчас

Получить консультацию

Перевод на другую должность по инициативе работника в 2023 году

Перевод — вариант трансформации договорных отношений между работодателем и работником. Важным в процессе будет согласие обеих сторон, зафиксированное в письменном соглашении. Разберем особенности перевода, инициируемого работником

Переводы регламентируют ст. 72.1–73 ТК РФ. Следует понимать различия между терминами «перевод» и «перемещение». Если в трудовом договоре не указаны адрес рабочего места, структурное подразделение, в котором трудится человек, то изменение этих условий считается перемещением.

Пример. У работодателя есть сеть салонов флористики. В трудовом договоре не прописан конкретный адрес, куда должен выходить сотрудник ежедневно, поэтому смена салона — перемещение работника.

Определение «перемещение» означает, что не надо каждый раз с работником подписывать соглашение.Перемещение ограничено территориальными рамками одной местности.

Если рабочее место переносится за ее пределы, то это уже перевод, даже если в трудовом договоре работника не был прописан конкретный адрес.

Пример. У хлебозавода, который находился в областном центре, открывается новый цех на территории области и туда переводится часть сотрудников.

Правила перевода на другую должность

Правило 1. Переводом считается изменение условий, при котором сменилась трудовая функция или структурное подразделение, если оно было указано в договоре, при продолжении работы у того же работодателя. Сюда же относится и перевод в другую местность вместе с работодателем.

Правило 2. Обязательно письменное согласие работника на изменение условий, за исключением чрезвычайных случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Наличие согласия необходимо, даже если инициатор — сам сотрудник.

Список оформляемых при этом документов вы найдете в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

• Важно: если работодатель не подтвердит перевод работника на другую должность его письменным согласием, то организация может быть оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф составит от 30 000 до 50 000 руб.

Правило 3. Менять бессрочный договор на срочный запрещено. Нельзя на должность, которая в компании временная, оформлять бессрочный перевод. Переход в этом случае возможен только временный.

Правило 4. Переводиться временно можно на срок до одного года. Исключение: сотрудник замещает временно отсутствующего коллегу, срок его перехода определяется формулировкой «до выхода замещаемого на работу».

• Важно: если работодатель пропустил срок окончания временного изменения условий договора и не вернул прежнее место сотруднику, а тот продолжает работать на временном и не требует вернуть старое, перевод считается постоянным. Условие соглашения о временном характере процедуры утрачивает силу.

Порядок оформления перехода на другую должность будет зависеть от его вида: постоянный или временный. Вы найдете его в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

Правило 5. Работодатель обязан провести инструктаж по охране труда прежде, чем разрешит сотруднику приступить к новым трудовым функциям. Ему надо научить персонал безопасным методам выполнения новой работы.

Правило 6. Есть ряд законных оснований, когда человек может не просить, а требовать временно перевести его: на его рабочем месте возникли опасные условия труда, на ликвидацию которых потребуется время.

Правило 7. Работник может письменно попросить перевести его на постоянную работу к другому работодателю. В этом случае трудовой договор с прежним перестает действовать. Порядок действий может быть такой:

• сотрудник предоставляет работодателю заявление с просьбой уволить его в связи с переводом и письмо-запрос от организации, в которой он планирует работать;
• руководитель отправляет будущему работодателю сотрудника письмо-подтверждение;
• если все согласны, начинается процедура увольнения в порядке перевода с одного предприятия и на другое.

Правило 8. Если предполагаемая трудовая функция противопоказана работнику по состоянию здоровья, то перевести на это место его нельзя.

Как перевести сотрудника на другую должность. Острые вопросы

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника

Документально переход на нижестоящую должность оформляется теми же документами, как и в остальных случаях: заявлением, дополнительным соглашением, приказом и пр.

На что обратить внимание:

1. Проверьте содержание заявления. В нем надо указать просьбу о переводе и причину, например медицинские и возрастные особенности, семейные обстоятельства и прочие личные причины.

2. Изучите подписанное допсоглашение к договору. В нем должны быть отражены все новые условия, например определение новой функции, условия оплаты труда, режим рабочего времени.

• Важно: ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность соглашаться с просьбой работника о переводе на нижестоящую должность по семейным обстоятельствам. Обязанность возникает только в отношении медицинских показаний. Все остальное —коллегиальное и бережное отношение работодателя и работника друг к другу.

Перевод на вышестоящую должность по инициативе работника

Перевод на вышестоящую должность по инициативе работника оформляется аналогично другим переводам, то есть с обязательным оформлением дополнительного соглашения. Но может возникнуть ряд вопросов, если речь идет о переводе на руководящую должность в организации.

Во-первых, надо помнить о необходимом тождестве действующего трудового договора и условий новой должности. Если по уставу компании ее руководителя избирают на определенный срок, то переводить работника с бессрочным трудовым договором нельзя: надо запускать процедуру увольнения и подписания нового договора.

Во-вторых, если по уставу новому руководителю определяется обязательный испытательный срок, то перевод на должность руководителя исключается. По трудовому законодательству испытательный срок и перевод несовместимы.

В-третьих, на процедуру оформления перевода, если в уставе нет ограничивающего и испытательного сроков, влияют условия выбора руководителя в организации: запротоколированное решение совета директоров, общего собрания участников или решение единственного участника может стать основанием для перехода на должность руководителя.

В-четвертых, можно временно исполнять обязанности директора в рамках одного трудового договора с оформлением допсоглашения. При этом исполняющий обязанности может быть освобожден или не освобожден от основной работы.

Ошибки при переводе на другую должность по инициативе работника

Ошибка № 1: работодатель не проследил, чтобы было подписано соглашение к договору. Допсоглашение играет роль согласия на перевод, даже если человек сам его инициировал заявлением.

Ошибка № 2: не учтен характер настоящих и предстоящих трудовых отношений. К примеру, сотрудник с бессрочным договором был переведен на постоянную работу на рабочее место, которое ограничено сроками.

Ошибка № 3: переводящемуся сотруднику установлен испытательный срок. Ни при внутреннем, ни при внешнем переводе не может быть установлен испытательный срок.

Ошибка № 4: работодатель не сохранил право работника на неиспользованный отпуск, переведя его на другую работу.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Порядок перевода 372.2 КБ
• Список документов 385.7 КБ

Скачать

Временный перевод: брать ли согласие работника и на какой срок оформить

6 сентября

7890

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Временный перевод – это изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, если оно указано в трудовом договоре.

Этот перевод, в отличие от постоянного, возможен только на определенный срок, внутри одной компании и в пределах одной местности (ст. 57, 72.1, 72.2 ТК РФ, п. 16 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2, ч. 2 ст. 54 ГК РФ).

Подробнее, как оформить временный перевод в разных ситуациях, найдете в статье.

Временный перевод на другую работу происходит по разным организационным и производственным причинам, а также в связи чрезвычайными природными и техногенными обстоятельствами. Его обязательно оформляют письменно (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на временную должность возможен только:

• при наличии определенных оснований (к примеру, соглашения для замещения отсутствующего сотрудника);
• на какой-либо срок (до одного месяца и до одного года) или с привязкой к наступлению события (например, до выхода основного сотрудника на работу из декрета).

Временный перевод на другую должность по общему правилу заключают по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ):

• на срок до одного года;
• без указания конкретной даты, но до выхода основного сотрудника на работу.

О временном переводе подписывают дополнительное соглашение, в котором отражают его причины, дату и период, а также положения, которые будут изменены в трудовом договоре с работником: например, должность, отдел, трудовую функцию с ее описанием или ссылкой на должностную инструкцию, новый размер оплаты труда и др.).

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе вы найдете по ссылке

После подписания соглашения руководитель издает приказ о временном переводе, в котором отражает его причины, предмет и период, а также дает распоряжения ответственным сотрудникам по кадровым действиям. В трудовую книжку данные о нем не вносятся, за исключением случая, когда временный перевод стал постоянным.

По окончании временного периода сотруднику предоставляют прежнюю работу и он возвращается к своим постоянным обязанностям (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Об этом заранее в произвольной форме составляют уведомление и знакомят с ним работника под роспись, а после издают приказ.

Все случаи и алгоритмы переводов работников как внутри компании, так и к другому работодателю с заполненными образцами кадровых документов вы узнаете из новейшего кадрового курса на нашем сайте

Важно! Не нужно согласие сотрудника при перемещении на другое рабочее место или структурное подразделение в той же местности, а также поручение работы на ином механизме или агрегате, когда это не изменяет условий его трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Обратите внимание! Перевод должен быть разрешен работнику по медицинским показаниям (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод признают постоянным при стечении следующих обстоятельств:

• срок временного перевода истек;
• по его окончании сотруднику не предоставлена прежняя работа;
• работник в свою очередь не потребовал ее предоставления;
• сотрудник продолжил трудится по временной должности.

При наличии всех указанных обстоятельств соглашение о временном характере утрачивает свою силу, и такой перевод признают постоянным (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

О признании временного перевода постоянным в компании заключают, издают и заполняют следующие документы:

• письменное соглашение о признании временного перевода постоянным;
• приказ об утрате временного характера перевода;
• запись в трудовую книжку о признании временного перевода постоянным (при ее ведении) с указанием реквизитов двух приказов: о временном переводе и о признании его постоянным;
• отчет по форме СЗВ-ТД о признании временного перевода постоянным с указанием реквизитов двух приказов: о временном переводе и о признании его постоянным.

По этой ссылке сможете скачать образцы таких документов:

• дополнительного соглашения к трудовому договору о признании временного перевода постоянным;
• временный перевод: приказ;
•  записи в трудовой книжке о признании временного перевода постоянным;
• СЗВ-ТД: временный перевод стал постоянным.

Признание временного перевода постоянным происходит с даты временного перевода работника. То есть, сотрудник признается работающим на временном месте постоянно с самого начала. Во всех кадровых документах нужно отразить именно дату его временного перевода «задним числом» (п. 10 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н).

Соглашение и приказ составляют, когда истек срок временного перевода (ст. 72.2 ТК РФ). Запись в трудовую книжку вносят в течение пяти рабочих дней после издания приказа (п.

9 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н). Отчет по форме СЗВ-ТД заполняют и отправляют в ПФР не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным (ПП РФ от 25.12.

2019 № 730П).

Временный перевод может быть оформлен по инициативе работодателя и без согласия сотрудника только на срок до одного месяца и с целью предотвратить чрезвычайные природные и техногенные обстоятельства (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). К ним относят:

• производственную аварию;
• несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемию или эпизоотию;
• другие исключительные случая, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод без согласия сотрудника на срок до одного месяца также возможен при чрезвычайных обстоятельствах в случае простоя. Это делают, чтобы в такой период предотвратить порчу имущества либо заменить временно отсутствующего сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Какой вид простоя, в каких случаях и в каком порядке объявить в вашей компании, вы узнаете в статье на нашем сайте.

Временный перевод работника в период простоя при чрезвычайных обстоятельствах можно оформить на должность с более низкой квалификацией. Для этого нужно получить согласие сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Совет Если вы соблюли порядок временного перевода и обеспечили сотруднику необходимые условия труда, а он отказался работать, привлеките его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ, п. 19 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Важно! При возникновении на рабочих местах опасности для жизни и здоровья сотрудников работодатель обязан до устранения этих причин перевести их на другую работу с сохранением среднего заработка или объявить простой (ст. 216.1 ТК РФ).

Работник вправе отказаться от временной работы, когда (п. 19 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• возникла опасность для жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда;
• его переводят на работу с вредными и опасными условиями, которые изначально не были предусмотрены его трудовым договором.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах производят на основании приказа. С ним знакомят сотрудников под роспись. Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случает составлять не нужно (ст. 66.1 ТК РФ).

При временном переводе по чрезвычайным обстоятельствам сотруднику выплачивают зарплату не ниже его среднего заработка по прежнему месту работы (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

В некоторых случаях возможен временный перевод на другую работу по инициативе сотрудника, в котором работодатель не вправе ему отказать. В частности, он положен (ст. 254 ТК РФ):

• любому сотруднику по медицинскому заключению с его письменного согласия на другую работу, которая есть в компании и не противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ);
• беременной женщине до окончания беременности по медицинскому заключению с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов;
• сотруднице, имеющей ребенка до достижения им возраста полутора лет, когда ее работа несовместима с кормлением или осуществлением иного надлежащего ухода за ним (например, носит разъездной характер или слишком удалена от места жительства – п. 22 ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Если работник с медицинским заключением на срок до четырех месяцев выразил отказ от перевода на другую работу или же подходящей для него работы нет, отстраните его на весь срок медзаключения  с сохранением места (должности), но без начисления зарплаты, (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). При отказе работника на срок медзаключения свыше четырех месяцев, трудовой договор с ним можно расторгнуть (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если же работник с медзаключением – руководитель, его заместитель или главный бухгалтер, за отказ от перевода его можно как уволить, так и отстранить от работы без начисления зарплаты на срок, установленный соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Совет Если в вашей компании нет вакансий, на которые вы можете перевести беременную сотрудницу, составьте об этом уведомление. Ознакомьте с ним работницу под роспись и освободите ее от текущей работы на основании приказа с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Беременную сотрудницу и работницу с ребенком до полутора лет переводят на новое место по их письменному заявлению и на основании предложения о переводе, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа. Им сохраняют средний заработок по прежней должности, если по новой оплата труда окажется ниже (ст. 254 ТК РФ).

 

Временный перевод для замены отсутствующего работника

Иногда наниматель сталкивается с ситуацией, когда сотрудник отсутствует, а его работа при этом должна выполняться. В данном случае для нанимателя есть выход — временно перевести на эту должность другого работника. Нюансы оформления такого перевода рассмотрим в материале.

Что надо учесть при временном переводе

Статья 33 ТК регламентирует временный перевод в случае производственной необходимости. В частности, временный перевод для замещения отсутствующего работника (далее — временный перевод).

В данном случае сотрудник может быть временно переведен на работу, не соответствующую его профессии, специальности, квалификации, должности, в том числе на работу более низкой квалификации или неквалифицированную .

При этом нанимателю необходимо соблюдать следующие правила:

1. Осуществлять временный перевод для замены отсутствующего именно у него работника. Наниматель не вправе перевести работника для замены отсутствующего работника у другого нанимателя. Это связано с тем, что производственная необходимость должна иметь место у непосредственного нанимателя работника .

2. Не производить временный перевод на вакантную должность (профессию), так как перевод осуществляется только для замещения отсутствующего работника.

На заметку
Под вакансией понимается предусмотренная штатным расписанием должность (профессия), которая не замещена работником, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора по данной должности (профессии) . Соответственно, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, на военных сборах и др., то его должность (профессия) не является вакантной.

•  Судебная практика
• Наниматель временно перевел работницу в связи с производственной необходимостью для замены временно отсутствующего работника с должности кладовщика паросилового хозяйства на должность кладовщика в отдел отгрузки.
• Работница посчитала действия нанимателя незаконными, так как ее перевели на вакантную должность, и обратилась в суд с иском об отмене приказа о временном переводе.

В ходе судебного заседания было установлено, что должность не является вакантной. Кладовщик отдела отгрузки отсутствует в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

В удовлетворении требований работнице было отказано.

Временный и постоянный переводы на другую должность: как отличить — новости Право.ру

Эксперты отмечают, что позиция судов насчет характера перевода работников на другую должность уже сформировалась. 

У судов есть понимание, что временный перевод сотрудника на другую работу не может превышать одного года, за исключением случаев замещения временно отсутствующего коллеги. Попытки обойти этот допустимый предельный срок (абз. 1 ст. 72.2 ТК) временного перевода на другую работу незаконны.

https://www.youtube.com/watch?v=CvkA3rhem3Q\u0026pp=ygWUAdCc0L7QttC90L4g0LvQuCDQstGA0LXQvNC10L3QvdC-INC_0LXRgNC10LLQtdGB0YLQuCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0L3QsCDQstCw0LrQsNC90YLQvdGD0Y4g0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtGMINC90LDRh9Cw0LvRjNC90LjQutCwINC-0YLQtNC10LvQsD8%3D

Татьяна Кандрина, старший юрист Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Экологическое право группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Недвижимость, земля, строительство группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право Профайл компании
 

В качестве примера Кандрина приводит апелляционное определение Свердловского областного суда от 31 октября 2019 года по делу № 33-18595/2019, где отметили, что временный перевод для истца был ограничен законом годичным сроком, а с учетом положений ст.

9 ТК в трудовом договоре не могли согласовать более длительный срок работы истца на условиях временного перевода. В этом случае перевод утрачивал временный характер, становясь постоянным. Кроме того, Кандрина обращает внимание, что в неофициальных актах толкования Государственной инспекции труда подобный подход равным образом неоднократно закреплялся.

Еще эксперт отмечает, что в юридической литературе подход к решению этого вопроса сформулирован аналогичным образом.

Несмотря на сформировавшуюся позицию, есть ситуации, когда суды придерживаются другого подхода. Даже когда работник продолжил выполнять обязанности на новой должности после истечения срока временного перевода, суды могут не признать его постоянным. Так произошло в деле Алины Паниной*.

Она работала продавцом-кассиром, а потом ее перевели на позицию заведующей отделом по допсоглашению, заключенному на год. Когда срок истек, она продолжила трудиться на этой же должности, но вскоре забеременела и ушла в отпуск.

Перед тем как она отправилась в декрет, работодатель вспомнил, что срок допсоглашения истек и Панину надо вернуть на позицию кассира. 

Трудоустройство и череда переводов

В сентябре 2014-го Панина устроилась на работу продавцом-кассиром в магазин одежды и обуви H&M в Красноярске. За пять лет она четыре раза поменяла работу в компании и даже переезжала из-за этого в другие города:

• Август 2015-го — Панину перевели работать в ТРЦ «Галерея Новосибирск».
• Апрель 2016-го — ей подняли зарплату.
• Январь 2017-го — Панину повысили до заведующей отделом в Барнауле. Допсоглашение об этом действовало с 1 февраля 2017-го по 31 января 2018 года.
• Июль 2017-го — ее снова перевели в ТРЦ «Галерея Новосибирск» и подняли зарплату.
• Август 2018-го — Панину отправили работать в новосибирский ТРЦ «Аура».
• Февраль 2019-го — ей снова подняли зарплату.

Во всех документах стороны определили сроки их действия. В последнем, февральском соглашении стояла дата — до 31 марта 2019 года, а с 5 сентября 2019-го она ушла в отпуск по беременности и родам.

Перевод был временным

27 марта 2019-го компания сообщила сотруднице, что 31 марта истекает срок ее временного перевода на более высокую позицию. Ей сказали, что с 1 апреля она должна выйти продавцом-кассиром на постоянное рабочее место в ТРЦ «Галерея Новосибирск». По мнению Паниной, возвращение ее на старую должность незаконно. 

После того как в январе 2018-го истек срок перевода на позицию заведующей, она продолжала выполнять эти обязанности. Работодатель не просил, чтобы Панина снова стала кассиром, а все последующие допсоглашения касались только места работы и размера зарплаты.

Еще она отметила, что в течение пяти лет компания ежемесячно удерживала из ее зарплаты северную надбавку.

С 23 марта по 23 июня 2019-го она болела и не могла пойти в суд, что подтвердила листками временной нетрудоспособности, поэтому в июле 2019-го иск подал ее представитель.

Практика Страховой регресс и защита дистанционных работников: гражданские позиции ВС

Панина хотела, чтобы суд признал незаконным ее перевод на должность продавца-кассира, восстановил на позиции заведующей и взыскал с компании 361 263 руб. В эту сумму заявитель включила незаконно удержанную зарплату, невыплаченные пособия по временной нетрудоспособности и беременности, отпускные, а еще компенсацию морального вреда. 

Компания возразила. По ее мнению, Панина пропустила срок, когда она могла обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. На это, согласно ч. 1 ст.

392 ТК, у работника есть три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Срок временного перевода Паниной истекал 31 марта 2019 года, уведомление об этом ей направили 27-го числа того же месяца. А иск представитель Паниной подал лишь в июле 2019-го.

Три инстанции подтвердили непостоянство перевода

Октябрьский районный суд Новосибирска удовлетворил требования Паниной частично. В пользу истца взыскали 85 910 руб. вместо запрашиваемых 361 263 руб. В остальном Паниной отказали. Апелляция и кассация оставили решение первой инстанции без изменений.

Суды пришли к выводу, что перевод Паниной на должность заведующей был временным, потому что во всех допсоглашениях стороны определили сроки их действия и работодатель, когда заканчивался срок временного перевода, сообщил сотруднице о необходимости приступить к трудовым обязанностям продавца-кассира по прежнему месту работы. Еще суды указали, что она безосновательно пропустила срок обращения в суд, потому что иск подал в июле 2019-го ее представитель, а не сама Панина, которую компания 27 марта 2019-го уведомила о необходимости выйти на прежнюю работу с 1 апреля.

https://www.youtube.com/watch?v=CvkA3rhem3Q\u0026pp=YAHIAQE%3D

В отношении северной надбавки суды отметили, что стороны не договорились об удержании излишне выплаченных Паниной сумм зарплаты. Суды указали, что надбавку стали удерживать с ноября 2017 года.

Они пришли к выводу лишь о частичном удовлетворении требований истца в этой части и применили последствия пропуска годичного срока по ч.2 ст. 392 ТК, когда работник может обратиться в суд с требованием о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Еще суды указали, что налоги и страховые взносы работодатель уплатил правильно.

ВС отметил, что перевод был постоянным

Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций за исключением взыскания с работодателя единовременного пособия при постановке на учет в ранние сроки беременности и отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию в другом составе суда (дело № 67-КГ22-1-К8).

Практика Из самозанятого в работники: в чем опасность такой «переквалификации»

Коллегия ВС по гражданским делам указала, что суды не учли сразу несколько важных обстоятельств. В первую очередь, допсоглашения, заключенные после того, как Панину повысили до заведующей, касались только места работы и размера зарплаты, а не самой должности «заведующая отделом». На ней Панина проработала более двух с половиной лет.

При этом, когда закончился срок действия дополнительного соглашения о переводе ее на должность завотдела, работодатель не предоставлял ей прежнюю работу продавца. ВС отметил, что заключение допсоглашений после того, как истек срок повышения Паниной, может говорить, что она продолжила исполнять обязанности заведующей.

И это приравнивается к постоянному переводу женщины на такую должность.

По вопросу пропуска сроков для восстановления Паниной в должности суды не учли, что она не могла обратиться в суд с 23 марта по 23 июня 2019 года из-за болезни. На это тоже обратил внимание ВС. Истец подтвердила это листками временной нетрудоспособности.

Кроме того, вести дела через представителя — право гражданина, а не его обязанность.

Еще ВС заметил, что, удовлетворяя требования о взыскании незаконно удержанной из зарплаты северной надбавки, суды не выяснили, говорил ли Паниной работодатель об основаниях такого удержания и были ли у нее объективные причины, которые мешали оспорить это в годичный срок.

Мнение юристов

Владислав Мазур, советник, руководитель практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа Комплаенс группа Международный арбитраж группа Недвижимость, земля, строительство группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Рынки капиталов группа Транспортное право группа Частный капитал группа Антимонопольное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Санкционное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)
, отмечает, что ВС продолжает тренд на недопустимость формального подхода к трудовым спорам, в том числе при толковании положений трудового договора. Пока этой тенденции придерживаются только в спорах, которые проиграли работники, констатирует Михаил Герман, партнер, руководитель трудовой практики Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Морское право группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Финансовое/Банковское право группа Недвижимость, земля, строительство группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал
Эксперт полагает, что ВС взял курс на борьбу с формальным подходом работодателей к ведению кадровой документации и на максимальное соблюдение ТК с их стороны. Он прогнозирует, что такая направленность сохранится в ближайшие годы, пока ситуацию с реальным ведением таких бумаг существенно не изменят.

Подход ВС фактически вводит повышенные требования к знаниям и профессиональным навыкам не только специалистов кадровых служб, но и для юристов, сопровождающих текущую деятельность компаний.

Михаил Герман

Глава практики «Интеллектуальное право. Трудовые отношения и споры» Федеральный рейтинг.

группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Банкротство (споры mid market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 4место По количеству юристов 11место По выручке 25место По выручке на юриста Профайл компании
Александра Акимова предполагает, что на итог спора мог повлиять недавний уход компании-ответчика из России.

Надежда Илюшина, партнер практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Недвижимость, земля, строительство группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Санкционное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал Профайл компании
, обращает внимание, что не очень понятно, почему нижестоящие инстанции сослались на то, что иск подал не сам работник, а его представитель. Эксперт отмечает, что такого давно не встречалось в практике. Ссылка на то, что работник большую часть срока был нетрудоспособен, тоже должна была сыграть свою роль, считает Илюшина. Она говорит, что ранее применяли другой подход: если работник нетрудоспособен лишь часть срока, отведенного на подачу искового заявления, то он не продлевался на период нетрудоспособности. Считали, что у работника была возможность подать иск, когда он был здоров, но он этого не сделал.

В последнее время суды понятийно считают, что длительная нетрудоспособность работника, даже частичная, в течение срока исковой давности — уважительная причина для пропуска срока, и, как правило, восстанавливают его.

Надежда Илюшина

Еще Илюшина отмечает и общий тренд на изменение судебной практики после 2020 года. Обсуждаемый спор начался на рубеже 2019–2020 годов. В те времена суды довольно формально подходили к разрешению трудовых конфликтов, вспоминает эксперт. А к 2022 году начала довольно устойчиво складываться практика решения таких дел в пользу работников, особенно в части восстановления на работе. 

Чтобы работодатели могли избежать проблем и недопониманий с сотрудниками в отношении временного перевода, важно правильно его оформить. Как это сделать корректно, рассказала Татьяна Кандрина.

* Имя и фамилия изменены редакцией.