Вопрос-ответ

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

ЗамечаниеМожно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакетаМожно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Ответ недели: дисциплинарное взыскание к работнику

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

Возможно ли выпустить приказ о дисциплинарном взыскании на работника в период его временной нетрудоспособности, если объяснительная от работника имеется?
Каковы риски оформления приказа в данный период, как необходимо уведомить работника?

Сообщаю Вам следующее:

При совершении работником проступка до болезни и при наличии объяснения работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания в период временной нетрудоспособности работника, поскольку прямого запрета в ТК РФ на издание такого приказа нет.

Читайте также:  Какую запись вносить в трудовую книжку в случае реорганизации учреждения путем выделения? 

Приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Соответственно, издать приказ о применении взыскания в виде выговора или замечания возможно и в период временной нетрудоспособности работника, но необходимо ознакомить с ним работника в течение трех рабочих дней после его выхода на работу.

Законодательство не содержит запрета на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора в период временной нетрудоспособности. Ограничена только возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (ч.

3 ст. 192 ТК РФ). Увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: Вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к работнику во время его болезни?

Ответ: Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен положениями ст. 193 Трудового кодекса РФ.

В частности, указанной нормой установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В случае заболевания работника непосредственно после совершения проступка соблюсти указанную норму об истребовании объяснения не представляется возможным.

В связи с этим необходимо дождаться выхода работника на работу и провести все необходимые мероприятия, установленные ст. 193 ТК РФ, поскольку при исчислении срока применения взыскания законодатель не засчитывает время болезни работника, что и позволяет применить к нему взыскание после болезни.

При совершении работником проступка до болезни и при наличии объяснения либо акта об отказе от представления объяснения работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и в период временной нетрудоспособности работника, поскольку прямого запрета в ТК РФ на издание такого приказа нет.

При этом работодатель должен соблюсти порядок, установленный ч. 6 ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Таким образом, издать приказ о применении взыскания в виде выговора возможно и в период болезни работника, но необходимо ознакомить с ним работника в течение трех рабочих дней после его выхода на работу.

В связи с этим полагаем, что в случае совершения работником проступка до болезни и получения работодателем от него объяснения или при наличии акта об отказе дать объяснение работодатель вправе издать приказ о выговоре, ознакомив работника с ним сразу после выхода на работу. В случае когда работник заболел, не успев получить требование о представлении объяснения, работодатель обязан дождаться выхода работника на работу и только после этого начать процедуру применения взыскания.

{Вопрос: Вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к работнику во время его болезни? (Консультация эксперта, 2009) {КонсультантПлюс}}

Законодательство не содержит запрета на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период отпуска. Ограничена только возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Такая гарантия предусмотрена для защиты прав и законных интересов работников.

Дополнительно следует отметить несколько моментов:

1) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока.

Это следует из положений ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2);

2) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки (шесть месяцев и два года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления N 2);

3) при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления N 2).

  • Ответ подготовил эксперт
  • Регионального информационного центра
  • сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»
  •  Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 28.10.2020 г.

Трудовые войны: можно ли привлечь работника к ответственности во время больничного

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора? Сотрудника во время его временной нетрудоспособности привлекли к дисциплинарной ответственности (объявили выговор) за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Сотрудник обжаловал выговор в судебном порядке, заявив, что временная нетрудоспособность исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности.

На повестке дня: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2020 № 8Г-11809/2020.

Предыстория: сотрудника во время его временной нетрудоспособности привлекли к дисциплинарной ответственности (объявили выговор) за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Сотрудник обжаловал выговор в судебном порядке, заявив, что временная нетрудоспособность исключает возможность привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Задействованные нормы: ст.ст. 192 и 193 ТК РФ.

За что спорили: законность объявления выговора.

Рассмотрев материалы дела и выслушав доводы сторон, суд признал привлечение сотрудника к ответственности законным и отказался отменять приказ об объявлении ему выговора. Суд пояснил, что дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. 

За любой дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Перечень таких взысканий указан в ст. 192 ТК РФ.

К взысканиям относится замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, не допускается.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, непредоставление которого не является препятствием для применения взыскания.

Само взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ст. 193 ТК РФ). Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Таким образом, в трудовом законодательстве отсутствует прямой запрет на применение к работнику дисциплинарных взысканий в период его временной нетрудоспособности. Поэтому нахождение сотрудника на больничном не мешает работодателю на законных основаниях объявить ему замечание или выговор.

В спорном случае работодатель документально подтвердил факт ненадлежащего исполнения сотрудником его должностных обязанностей. Данное нарушение привело к срыву проекта по созданию производственных мощностей для производства готовой продукции.

Объяснения по факту дисциплинарного проступка были затребованы от сотрудника еще до наступления периода его временной нетрудоспособности.

Процедура привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателем также была соблюдена – от работника получили объяснения, а сам выговор был объявлен в месячный срок со дня совершения проступка.

Следовательно, заключил суд, оснований для отмены приказа работодателя об объявлении работнику выговора не имеется. В связи с этим судьи отклонили заявленные работником исковые требования. 

Когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях применяется законно?

Можно ли во время болезни работника наложить на него дисциплинарное взыскание в виде выговора?

  • Одна из первоочередных обязанностей главы любой организации – поддержание трудовой дисциплины.
  • Самый лояльный руководитель не может обойти тему наказания, иначе он просто потеряет контроль над фирмой.
  • Проблема, как всегда, в толковании законодательства и в некоторых случаях без судебного разбирательства обойтись уже не удастся.

Скрыть содержание

Кто подлежит наказанию

На вопрос, к кому дисциплинарное взыскание применяется и как, отвечает статья 192 ТК РФ. В соответствии с ней, начальник может сделать замечание проштрафившемуся работнику, объявить выговор или уволить.

Статья 192. Дисциплинарные взысканияЗа совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=ygWuAdCc0L7QttC90L4g0LvQuCDQstC-INCy0YDQtdC80Y8g0LHQvtC70LXQt9C90Lgg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC90LDQu9C-0LbQuNGC0Ywg0L3QsCDQvdC10LPQviDQtNC40YHRhtC40L_Qu9C40L3QsNGA0L3QvtC1INCy0LfRi9GB0LrQsNC90LjQtSDQsiDQstC40LTQtSDQstGL0LPQvtCy0L7RgNCwPw%3D%3D

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к любому работнику, не исполняющему своих обязанностей или исполняющему их недолжным образом, а также отсутствующему на рабочем месте или на работе без уважительной причины.

При этом сотрудник сам должен быть в курсе того, что от него требуется и более того – собственноручно под этим расписаться. Должностные обязанности прописаны в таких бумагах, как:

  • трудовой договор;
  • должностная инструкция сотрудника;
  • внутренние документы организации, которые провинившийся прочитал и подписал. Таковыми могут являться обязанность проходить врачебное освидетельствование или носить спецодежду.

Причем, имеет принципиальное значение, во-первых, обоснование виновности работника (то есть доказательство, что именно по его вине произошло нарушение трудового распорядка); во-вторых – сама процедура наложения взыскания.

Документированные доказательства этого, вероятно, придется предоставить в суде, если сотруднику покажется, что руководитель неправомерно обрушил на него свой гнев.

Только в фильмах руководитель, пробежав глазами лежащий перед ним документ, холодно цедит “Вы уволены” и опальный удаляется. В жизни все иначе. В статье 193 Трудового кодекса описан следующие действия:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканийДо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

  1. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
  2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для ознакомления с бумагой у сотрудника есть три дня с момента издания приказа. Причем, если провинившийся не хочет ничего подписывать (он имеет на это право), об этом издается соответствующий акт. Его составляет специальная комиссия как минимум из трех сотрудников организации.

За каждое нарушение , как говорит часть 1 статьи 81 ТК , предусмотрено максимум одно взыскание. Через год взыскание, которое было наложено, снимается автоматически, но может быть снято и досрочно – по инициативе главы компании, профсоюза или даже самого сотрудника.

Другое дело, если имеют место быть непогашенные взыскания.

Например, сотрудник ООО “Омега” Иван Иванович Петров явился на службу будучи слегка “под мухой”, за это директор объявил ему выговор, о чем вышел письменный документ.

Соответственно, выгнать Петрова за нахождение на месте в нетрезвом виде уже нельзя. В противном случае, против директора организации будет возбуждено административное производство – ст. 5.27 КоАП.

Однако, если Петров будет продолжать в том же духе, то за несколько непогашенных взысканий уволить его вполне можно – по все той же 81 статье, на законном основании.

С кого взыскивать нельзя

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника, если он отказывается выполнять что-то, что не входит в его должностные обязанности.

Директор поленился создать должные условия для труда, либо загрузил сотрудника сразу несколькими поручениями, выполнить которые разом и полностью невозможно при всем желании. Иными словами, никто не вправе наказать учительницу математики, если она отказалась мыть школьный туалет или финансового аналитика – за несделанный отчет из-за сломанного компьютера.

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=YAHIAQE%3D

Другими уважительными причинами являются: стихийное или природное бедствие, нетрудоспособность работника, а также если последний вызван в суд.

Не может быть наказан человек, пользующийся своими правами, в том числе и относящимися к трудовой жизни. Другими словами, никакого взыскания за отказ прерывать отпуск или разбивать его на несколько частей быть не может.

Немаловажным моментом является вопрос, можно ли применять дисциплинарные взыскания на беременную сотрудницу. Многие пребывают в убеждении, что нет. Оказывается – да, можно.

Трудовая дисциплина является обязательной для всех пришедших на службу.

Единственное ограничение – начальник не может уволить будущую маму по своей инициативе. Однако, никто не лишает его права сделать замечание или объявить выговор находящейся в положении сотруднице.

Ограничения для работодателя в плане взысканий с беременных предусмотрены положениями статей 96, 99, 259 и 298 Трудового кодекса. Никакое наказание не может быть применено к будущей маме, если она отказывается:

  • работать ночью;
  • трудиться сверхурочно;
  • ехать в служебную командировку;
  • выходить на работу в выходной или праздничный день;
  • от вахтового метода.

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методомК работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Следует помнить, что и у дисциплинарного взыскания есть свои временные сроки. Думать, рубить или нет повинную голову, руководитель организации вправе не более месяца с того дня, когда им был получен рапорт или докладная. На принятие такого решения по нарушениям, выявленным аудиторской проверкой или ревизией, отводится два года.

Предварительные действия руководителя

Наложению любого взыскания должны предшествовать определенные действия администрации.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен получить все доказательства того, что подчиненный действительно ответственен за нарушение и произошло оно не под влиянием уважительных причин или обстоятельств непреодолимой силы.

Для этого он должен затребовать у провинившегося объяснительную записку. На это сотруднику отводится два дня. Получив документ (или отказ объясняться), издается соответствующий акт и тогда уже босс принимает решение о взыскании.

Получение объяснений само по себе не является гарантом освобождения от наказания.

Так например, если появившийся на пороге фирмы только к вечеру сотрудник напишет в объяснительной, что он проспал или у него кошка рожала, то босс совершенно справедливо объявит ему выговор. Иное дело, если имеет место вызов в суд, к чему прилагается повестка.

Принимая решение о той или иной мере ответственности, начальник обязан учитывать мнение профсоюза, как того требует статья 372 ТК. Если же оный не создавался, это должно быть упомянуто в приказе.

Ответственность за неправомерное применение

Наниматель – не рабовладелец, а потому его действия строго регламентированы.

Поэтому, если наказанный оспаривает примененные к нему меры, руководству компании лучше сразу настроиться на то, что комиссия или суд затребует все бумаги, имеющие отношение к совершенному нарушению.

За любое отклонение от порядка применения наказания, последнее будет отменено. На обжалование гражданину отводится три месяца с момента выхода соответствующей распорядительной бумаги.

  • Если человек был уволен, его восстанавливают в прежнем чине.
  • Это касается даже тех случаев, когда работник и вправду провинился, но увольнение признали слишком суровым наказанием для совершенного проступка.
  • Другие меры дисциплинарного взыскания, взамен вынесенного ошибочно, не применяются.

Организация, незаконно наказавшая своего работника, может быть привлечена и к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ (см. выше).

Любое нарушение трудовой дисциплины – неприятность как для сотрудника, так и для его начальника. Самый простой способ избежать ее – не нарушать правил.

Если же это случилось, обе стороны должны помнить о законе еще до того, как что то произойдет.

Взыскание должно соответствовать степени вины сотрудника, и лучше это обосновать перед коллективом, чем перед судом.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Может ли работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности в период нахождения работника на больничном, если служебная проверка начата до его начала, и от работника получен объяснения?

До наступления временной нетрудоспособности от работника были получены объяснения по факту дисциплинарного проступка, а положения ст.

192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) не препятствовали изданию приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период его временной нетрудоспособности.

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2020 по делу № 8Г-11809/2020(88-11766/2020) подтверждает данную позицию.

В данном случае следует исходить из положений ч. 3, 6 ст.

193 ТК РФ, гласящих, что при применении дисциплинарного взыскания и его объявлении сотруднику последний должен исполнять трудовые обязанности, но в период нахождения на больничном он свободен от их исполнения. Положения ч. 3 ст.

193 исключают время отсутствия сотрудника на работе из срока применения дисциплинарного наказания, оставляя работодателю право наложить взыскание на сотрудника после его выхода на работу.

Положение ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления.

По ее смыслу время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды соблюсти всю процедуру наложения дисциплинарного взыскания бывает невозможно.

При наличии объяснения, полученного до болезни работника, либо акта об отказе от предоставления объяснения работодатель вправе оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания и в период временной нетрудоспособности работника.

И в этом случае срок ознакомления работника с приказом отложится до момента возвращения его к труду после больничного.

Работник будет считаться подвергнутым дисциплинарному взысканию со дня ознакомления его с приказом или со дня составления акта об отказе ознакомиться с приказом.

Если же в связи с болезнью работника у работодателя не было возможности затребовать объяснение, то наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания до выздоровления работника (издать приказ о наложении на него взыскания) работодатель не имеет права.

Направляя запрос о предоставлении объяснений или приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работнику во время его болезни, работодатель нарушит права работника. В результате суд может встать на сторону последнего и признать привлечение к дисциплинарной ответственности нарушением законодательства.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод: работодатель, имеющий на руках письменное объяснение работника, может начать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности издать приказ об этом. Однако ознакомить с ним работника лучше в течение трех дней после выхода его с больничного. День ознакомления с приказом и будет считаться днем привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если же объяснение у работника работодатель запросить не успел, вся процедура привлечения к дисциплинарной ответственности проводится после периода нетрудоспособности.

(подготовлено прокурором г. Березники Мусабировым Н.Ф.)

Прямая ссылка на материал
Поделиться

До наступления временной нетрудоспособности от работника были получены объяснения по факту дисциплинарного проступка, а положения ст.

192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) не препятствовали изданию приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период его временной нетрудоспособности.

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2020 по делу № 8Г-11809/2020(88-11766/2020) подтверждает данную позицию.

В данном случае следует исходить из положений ч. 3, 6 ст.

193 ТК РФ, гласящих, что при применении дисциплинарного взыскания и его объявлении сотруднику последний должен исполнять трудовые обязанности, но в период нахождения на больничном он свободен от их исполнения. Положения ч. 3 ст.

193 исключают время отсутствия сотрудника на работе из срока применения дисциплинарного наказания, оставляя работодателю право наложить взыскание на сотрудника после его выхода на работу.

Положение ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления.

По ее смыслу время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды соблюсти всю процедуру наложения дисциплинарного взыскания бывает невозможно.

При наличии объяснения, полученного до болезни работника, либо акта об отказе от предоставления объяснения работодатель вправе оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания и в период временной нетрудоспособности работника.

И в этом случае срок ознакомления работника с приказом отложится до момента возвращения его к труду после больничного.

Работник будет считаться подвергнутым дисциплинарному взысканию со дня ознакомления его с приказом или со дня составления акта об отказе ознакомиться с приказом.

Если же в связи с болезнью работника у работодателя не было возможности затребовать объяснение, то наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания до выздоровления работника (издать приказ о наложении на него взыскания) работодатель не имеет права.

Направляя запрос о предоставлении объяснений или приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работнику во время его болезни, работодатель нарушит права работника. В результате суд может встать на сторону последнего и признать привлечение к дисциплинарной ответственности нарушением законодательства.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод: работодатель, имеющий на руках письменное объяснение работника, может начать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности издать приказ об этом. Однако ознакомить с ним работника лучше в течение трех дней после выхода его с больничного. День ознакомления с приказом и будет считаться днем привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если же объяснение у работника работодатель запросить не успел, вся процедура привлечения к дисциплинарной ответственности проводится после периода нетрудоспособности.

(подготовлено прокурором г. Березники Мусабировым Н.Ф.)