Шаблоны и формы

Нередко работники ненадлежащим образом выполняют возложенные на них обязанности, допускают иные нарушения при выполнении работы. За это провинившийся может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но прежде чем издавать приказ о наложении наказания, работодателю надлежит предъявить сотруднику требование о предоставлении объяснительной.

25 января 2023
Алешина Ольга

Требование объяснений необходимо при совершении работником проступка, за который работодатель намерен привлечь его к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Например, такие ситуации:

• опоздание;
• отсутствие на рабочем месте;
• нахождение в состоянии опьянения;
• нарушение правил охраны труда;
• причинение ущерба имуществу организации;
• невыполнение распоряжений руководства;
• невыполнение возложенных обязанностей в соответствии с требованиями трудового договора, должностной инструкции и др.

Надо ли издавать приказ о требовании объяснительной

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 193 ТК РФ, с допустившего нарушения в обязательном порядке необходимо затребовать объяснения в письменной форме. Закон не конкретизирует порядок процедуры.

Поэтому вопрос о том, необходимо ли составлять отдельный приказ о взятии объяснительных с работников при допущении ими нарушений, каждый работодатель решает самостоятельно.

Составление приказа обязательным не является.

Надо знать:

Как оформить требование объяснительной

Законом не предусмотрена форма запроса объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей, в связи с чем существует мнение, что допустимо сделать это устно.

Но во избежание проблем и отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания не рекомендуем полагаться только на устное уведомление, даже если сотрудник готов дать необходимые пояснения.

Оформляйте документ всегда в письменном виде.

Может пригодиться: как предупредить работника о неполном служебном соответствии

Нормативно утвержденная форма уведомления отсутствует, поэтому составляйте его в произвольной форме. В него рекомендуем включить:

• должность и Ф.И.О. лица, которому оно направляется;
• требование предоставить в письменном виде объяснения с пояснением, по какому поводу их требуется предоставить (кратко опишите проступок);
• информацию о том, куда и в какой срок предоставить пояснения;
• требование к работнику о предоставлении документов для написания объяснительной, подтверждающие уважительность совершения им проступка, если таковые имеются.

Шаблон:

_________________________ (должность) _________________________ (место работы, структурное подразделение) _________________________ (Ф.И.О. работника) Требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту______________________________________ (характеристика нарушения трудовой дисциплины) «___»__________ ______г. Вы______________________________________________ (описание совершенного нарушения трудовой дисциплины). Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. На основании изложенного, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, прошу предоставить в срок до «___»__________ _____г. в________________ (наименование структурного подразделения) письменное объяснение по факту ________________«__»___________г. (характеристика нарушения трудовой дисциплины) При наличии документов, подтверждающих уважительные причины _____________________, прошу предоставить такие документы. «___»__________ ______г. Руководитель _____________________/_________________/ С требованием ознакомлен(а): _____________________/_________________/

Для сведения: можно ли лишить работника премии за дисциплинарное нарушение

Кто составляет документ

Составление документа производится сотрудником, на которого возложены соответствующие функции в организации. Например, непосредственный руководитель нарушителя, кадровик, секретарь.

Вопрос о том, кто подписывает требование о даче объяснений от работника, также решается в зависимости от сложившейся у работодателя практики.

В большинстве случаев подпись под документом ставит руководитель организации, но допускается подписание непосредственным руководителем нарушителя, кадровиком.

Кто и как передает уведомление

В зависимости от практики, сложившейся в организации, уведомление о написании объяснительной записки вручается:

• руководителем организации;
• непосредственным руководителем сотрудника (например, начальником отдела);
• кадровиком;
• иным уполномоченным лицом.

С уведомлением сотрудника требуется ознакомить под подпись. При отказе поставить подпись в уведомлении зачитайте нарушителю текст вслух в присутствии двух сотрудников, о чем составьте акт.

Требование можно направить сотруднику по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Что делать, если работник проигнорировал требование

Письменные пояснения допустивший нарушения предоставляет не позднее двух рабочих дней после получения уведомления.

Непредоставление документа не препятствует работодателю издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

При игнорировании сотрудником направленного ему требования составьте акт, которым зафиксируйте факт непредоставления пояснений в установленный срок, после чего привлекайте нарушителя к дисциплинарной ответственности.

Пример акта:

Пояснения даются только в письменной форме, устно либо по телефону получать их недопустимо. При наличии у работодателя подтверждения о вручении объяснительной, оформленной в виде телефонограммы от работника, использовать подобный документ неправомерно.

Подробнее: как составить акт об отказе от дачи объяснений

На практике возникают ситуации, когда дисциплинарное наказание отменяется, когда уведомление о предоставлении объяснений не согласуется с приказом по наложению взыскания.

Это происходит, когда сразу после получения требования работник отказывается от дачи пояснений, а работодатель издает приказ о дисциплинарке до истечения двух рабочих дней. При обжаловании суды в большинстве случаев встают на сторону работника, отменяя приказ.

Поэтому, даже при отказе сотрудника, дождитесь истечения двух дней, после чего издавайте приказ о наказании.

как составить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Ошибки при применении дисциплинарных взысканий: интересные споры за 2022 год

Можно ли по телефону запросить у работника объяснения? Нужно ли уточнить причины каждого дня прогула? Допустимо ли применить несколько взысканий подряд? Стоит ли вносить исправления в приказ? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.

ТК РФ не закрепляет, в какой форме нужно запросить у работника объяснение. Однако с учетом практики безопаснее направить сотруднику письменное уведомление.

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=ygW9AdCc0L7QttC10YIg0LvQuCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC6INC00LDRgtGMINC-0LHRitGP0YHQvdC10L3QuNC1INC_0L4g0L_QvtCy0L7QtNGDINC00LjRgdGG0LjQv9C70LjQvdCw0YDQvdC-0LPQviDQv9C-0YHRgtGD0L_QutCwINC_0L4g0YLQtdC70LXRhNC-0L3Rgz8g0JTQvtGB0YLQsNGC0L7Rh9C90L4g0LvQuCDRjdGC0L7Qs9C-Pw%3D%3D

В одном из споров работодатель отмечал, что истребовал объяснения устно, а после составил акты об отказе от них. Апелляция подчеркнула: устный запрос не подтверждает, что порядок применения взыскания соблюден. Нужно предъявлять письменное требование сотруднику под подпись. 7-й КСОЮ не изменил определение.

В другой ситуации 3-й КСОЮ поддержал вывод, что закон не предусматривает запрос объяснений по телефону. В том примере работодатель вовсе не зафиксировал в документах факт истребования объяснений и отказ от них.

В практике 2-го КСОЮ и 9-го КСОЮ также были случаи, когда суды отклоняли доводы об устных запросах.

Как составить уведомление о необходимости дать объяснения, подскажет готовое решение.

Попытались выяснить причины не всех дней прогула

Сотрудника уволили за длительный прогул (более 3 месяцев). За это время работодатель один раз истребовал объяснения, но по последующим неявкам запросы не направлял. Суд отметил, что процедуру привлечения к ответственности нарушили.

Примеры из практики 3-го КСОЮ и 5-го КСОЮ также подтверждают, что нужно требовать объяснения за все дни отсутствия, которые планируете упоминать в приказе об увольнении.

Уволили за повторный проступок в короткий срок после предыдущего наказания

Когда работодатель за непродолжительный период применяет несколько взысканий, суд может признать его действия намеренными и решить, что сотруднику не дали шанса изменить отношение к труду.

Например, эту позицию апелляции поддержал 2-й КСОЮ в случае, когда между выговором и увольнением было 8 дней. Выбор крайней меры дисциплинарного воздействия сочли незаконным.

В практике также есть примеры, когда за срок менее месяца к сотрудникам применяли несколько взысканий и увольняли за неоднократное неисполнение обязанностей.

5-й КСОЮ согласился с выводом о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом.

9-й КСОЮ направил дело на новое рассмотрение, так как апелляция не учла в том числе короткий промежуток времени между взысканиями и не проверила, была ли у работника возможность исправиться.

Аналогичную позицию ранее высказывал ВС РФ.

После применения взыскания внесли изменения в приказ

Работодатель объявил сотруднику замечание, а после решил поправить приказ — добавить ссылки на пункты локальных актов. Апелляция признала это нарушением. 3-й КСОЮ подчеркнул: после применения взыскания нельзя совершать юридически значимые действия, которые затрагивают права и интересы работника. Особенно в том случае, когда срок привлечения к ответственности истек.

В споре об увольнении 8-й КСОЮ согласился с тем, что без согласия сотрудника работодатель не вправе изменять приказ после того, как расторг договор.

Поставили резолюцию о взыскании раньше, чем работник объяснил проступок

Руководитель принял решение об увольнении за несколько дней до того, как получил от сотрудника объяснения. Об этом свидетельствовала резолюция на служебной записке. Хотя приказ о расторжении договора издали позже, суды сочли, что работодатель нарушил процедуру применения взыскания.

В другом примере резолюцию о выговоре также поставили до того, как работник объяснил нарушение. 1-й КСОЮ отметил, что работодатель применил взыскание без учета обстоятельств проступка.

Не конкретизировали в приказе дисциплинарный проступок

Работодатели часто допускают ошибки при составлении приказа о взыскании, поскольку не описывают нарушение подробно.

Суд может признать этот документ незаконным, если в нем привели только общие формулировки: не указали время, место, обстоятельства совершения проступка, обязанности, которые не исполнил сотрудник.

Как отмечал ВС РФ, суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит нарушение.

5-й КСОЮ дважды направлял дело на новое рассмотрение, так как в приказе не было конкретики. В нем сделали отсылку к служебной записке, но не указали дату ее составления. Поскольку материалы дела включали несколько таких документов, невозможно понять, какой из них лег в основу приказа.

3-й КСОЮ отмечал: нельзя восполнить описание проступка из документов, которые получили при служебной проверке. Приказ имеет распорядительный характер, а значит, именно в нем нужно отразить обстоятельства нарушения.

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=YAHIAQE%3D

В практике 1-го КСОЮ, 4-го КСОЮ и 6-го КСОЮ также встречались примеры, когда судам не хватило подробностей в приказах.

Письменное объяснение работника – важный документ при применении дисциплинарного взыскания — Управление персоналом

• юридическое закрепление права работника на объяснение
• порядок уведомления работника о предоставлении объяснения
• документационное оформление объяснения
• акт о непредоставлении объяснения

Обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение в связи с совершенным дисциплинарным проступком определяется законом как неотъемлемая составная часть процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Почему же законодатель придает столь важное значение этому документу? Прежде всего, объяснение призвано способствовать установлению истины. Содержание документа отражает взгляд работника на происшедшее, его отношение к проступку и его последствиям.

Если работник признаёт себя виновным в совершенном правонарушении, то в объяснении у него есть возможность не только изложить имеющиеся факты, но и выразить, например, свое раскаяние в содеянном, обещать работодателю не повторять впредь подобных проступков и т.п.

В то же время, когда работник считает, что он не совершил дисциплинарного проступка, у него также имеется возможность привести в объяснении собственные доводы и предоставить необходимые доказательства. Бывает и так, что анализ содержания объяснения помогает работодателю не только снять претензии к работнику, но и определить истинного правонарушителя.

Таким образом, объяснение работника способствует объективной оценке работодателем сложившейся ситуации, позволяет выявить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и, в случае необходимости, правильно выбрать меру дисциплинарного воздействия на работника.

Обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение установлена частью первой ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Там же законодателем установлены отводимые работнику для написания и представления объяснения сроки — два рабочих дня.

Исходя из того, что законодатель отводит на подготовку объяснения строго определенный срок, работодателю необходимо документально зафиксировать дату, когда он предложил работнику предоставить объяснение.

Законодатель не требует от работодателя совершения подобного действия.

Однако такой документ будет полезен: во-первых, указанная в нем дата станет отправной точкой отводимого работнику срока на подготовку объяснения, а во-вторых, будет документальное подтверждение того, что работнику было разъяснено его право на объяснение.

Уведомление работника о необходимости предоставить письменное объяснение оформляется, как правило, на бланке письма и подписывается тем представителем работодателя, который наделен правом применения дисциплинарных взысканий (чаще всего, руководителем организации, но в ряде случаев это может сделать и другое лицо, которому делегированы такие полномочия).Оно может выглядеть так:

Бланк письма

Отказ сотрудника писать объяснительную на работе: акт, образец, причины, последствия, ответственность

В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.

При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой – передаётся в отдел кадров.

На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен.

Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.

https://www.youtube.com/watch?v=XOPYioKIK5s\u0026pp=ygW9AdCc0L7QttC10YIg0LvQuCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC6INC00LDRgtGMINC-0LHRitGP0YHQvdC10L3QuNC1INC_0L4g0L_QvtCy0L7QtNGDINC00LjRgdGG0LjQv9C70LjQvdCw0YDQvdC-0LPQviDQv9C-0YHRgtGD0L_QutCwINC_0L4g0YLQtdC70LXRhNC-0L3Rgz8g0JTQvtGB0YLQsNGC0L7Rh9C90L4g0LvQuCDRjdGC0L7Qs9C-Pw%3D%3D

Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.

Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:

• «шапку» документа – сокращенное фирменное название работодателя;
• должность и инициалы представителя работодателя, уполномоченного принимать такие документы на рассмотрение;
• номер входящего документа и дата его регистрации в журнале;
• название документа – «отказ от дачи письменных объяснений»;
• текст документа – здесь работник описывает факты происшествия, а потом указывает на причины, по которым он не хочет давать своему работодателю письменные объяснения;
• дату написания отказа;
• должность, подпись и расшифровку.

Порядок дачи объяснений за проступок

Любое нарушение, произведенное работником, должно быть зафиксировано в специальном акте. Данный документ составляется его непосредственным начальником с привлечением как минимум двух свидетелей (также сотрудников организации).

  Как оформить больничный лист по уходу за родственником

В акте должно быть зафиксировано:

• время,
• место совершенного проступка
• суть проступка.

Далее руководитель обязан потребовать с подчиненного объяснения. При этом работник имеет право давать их как в устном, так и в письменном виде.

• Письменные необходимы лишь в том случае, если они позволяют проанализировать и оценить вескость и уважительность причин проступка и могут напрямую повлиять на строгость возможного наказания.
• По закону период для запроса и дачи объяснительной записки может определяться внутренними нормативными положениями компании, но в любом случае, он не должен превышать срок в один месяц.
• Если работник пишет объяснительную, то в дальнейшем она либо служит обоснованием для того, чтобы освободить его от наказания, либо становится основанием для приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
• Если же сотрудник отказывается давать письменные объяснения, то через три дня работодатель имеет право составить соответствующий акт.

Закон предписывает

В ст. 57 Федерального закона под № 90-ФЗ, ст.

192 и 193 Трудового кодекса содержатся указания, которые регламентируют действия работодателя по затребованию объяснений в письменном виде от сотрудников, которые совершили неправомерные поступки и виновны в том, что не исполнили свои трудовые обязанности, нарушили трудовую дисциплину и трудовой распорядок, предусмотренный внутри предприятия. Конституция РФ в ст. 27 отмечает, что работник обладает правом на написание объяснительной записки, которая не может относиться к обязанности.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняя или выполняя трудовые обязанности ненадлежащим образом, то работодатель по законодательству обладает правом применить к нему дисциплинарное наказание.

Мера ответственности за содеянный проступок классифицируется как:

• замечание, зачастую делается в устной форме;
• выговор, в зависимости от отягчающих вину обстоятельств он предъявляется в устном или письменном виде;
• увольнение с работы с соответствующей формулировкой по основаниям, указанным в нормативных актах, Трудовом кодексе.

Но, прежде чем воспользоваться правом наложения дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать с работника объяснения, поясняющие основу его поступка, которые привели к нарушениям правил трудового поведения в устном или письменном виде.

Письменное объяснение применяется только в некоторых случаях, например, если оценивается уважительность причин, которые легли в основу его повинности и привели к нарушению трудовой дисциплины.

В каждом конкретном случае правонарушения необходимо тщательно разобраться в нем, поэтому объяснительная записка аргументирует детали, разъясняет подробности содеянного и доводит до сведения руководства мнение работника, его способность анализировать сложившуюся ситуацию.

https://www.youtube.com/watch?v=XOPYioKIK5s\u0026pp=YAHIAQE%3D

Если работник в течение двух рабочих дней не предоставил объяснительную записку, то согласно указаниям действующего законодательства составляется акт о непредставлении, которая не станет препятствием для применения подходящего дисциплинарного наказания со стороны работодателя.

Численность персонала следует рассчитывать, исходя из целесообразности. Смотрите, как составить штатное расписание строительной организации.

Характеристика на награждения руководителя должна содержать положительные сведения. Читайте подробнее в статье.

Обстоятельства

Работник обязан объяснить причины, побудившие его совершить тот или иной проступок, связанный с несоблюдением требований по выполнению должностных обязанностей.

Обстоятельства носят различный характер, но они все приводят к определенному виду нарушений трудовой дисциплины и распорядка:

• опоздание на работу по уважительной или неуважительной причине, необходимо четко определить принадлежность причины;
• невыполнение прямых функциональных обязанностей или их выполнение не в соответствии с требованиями обязанностей, например, работа выполняется не качественно, поэтому не приносит хороших результатов;
• отсутствие на работе в период рабочего времени без соответствующих документов, оправдывающих его проступок, в качестве оправдательного документа может выступить медицинская справка, удостоверяющая о болезни работника;
• повреждение имущества работодателя, связанная с халатностью, допущенной при выполнении трудовых обязанностей;
• неисполнение поручения, выданного работодателем, которое не входит в прямые обязанности работника;
• пребывание на работе в состоянии опьянения от воздействия алкоголя, наркотиков и токсических веществ, которое повлечет за собой невыполнение принятых обязательств по соблюдению правил охраны труда;
• не предоставление достоверной информации о производственной деятельности предприятия вышестоящему руководству, которые приводят к экономическим нарушениям;
• при нарушении правил безопасности жизнедеятельности, предусмотренных на предприятии.

Независимо от обстоятельств при предоставлении сотрудником оправдательных документов, приложенных к объяснительной смягчает решение, которое принимается в связи с проступком.

Кто имеет право затребовать?

Объяснительную записку имеет право согласно действующим законам и положениям ТК РФ затребовать только работодатель. Он должен занимать должность руководителя предприятия или уполномоченное руководителем лицо, утвержденный приказом по предприятию на определенный срок.

Требование относительно написания объяснительной является неотъемлемой частью привлечения работника к соблюдению дисциплинарной ответственности на рабочем месте и территории предприятия.

Объяснительная помогает работодателю выяснить обстоятельства, из-за которых был сделан проступок, степень вины работника. Работодатель, реально оценивая ситуацию, принимает решение о соответствующей мере дисциплинарного взыскания, о необходимости его принятия.

Обязан ли работник отвечать?

Работник имеет право на отказ написания объяснительной, потому что она подтверждает напрямую или косвенно его вину. Но зачастую наилучшим вариантом может стать предоставление объяснительной записки, чтобы избежать более сурового наказания в виде штрафных санкций или увольнения с работы.

Работник, получивший официальное письмо, уведомляющее его о требовании предоставления объяснений, отвечает на него независимо от того, какое решение он выбирает: «писать объяснительную или нет».

Если он не собирается написать ее, то должен поставить в известность работодателя об отказе. В любом случае отказ от написания объяснительной не оценивается в качестве правонарушения.

Роль объяснительной

Значение объяснительной переоценить сложно – она помогает руководству предприятия понять мотивы совершения проступка и определить степень вины нарушителя.

И хотя наличие объяснительной записки со стороны работника не обязывает работодателя освобождать его от наказания, в ряде случаев, если повод к совершению проступка был достаточно веским и уважительным (например, заболевание близкого родственника, форс-мажорные обстоятельства и т.д.) и к объяснительной прикладываются подтверждающие документы, руководитель не имеет права накладывать дисциплинарное взыскание.

Для чего нужно

Нарушение трудовой дисциплины и возникновение ущерба по вине работника – не такое редкое явление.

В этом случае, согласно статье 139 ТК РФ , работодатель обязан потребовать у работника объяснение о факте нарушения.

Требование о предоставлении объяснений сотрудником может быть запрошено в организации любой формы собственности, когда нарушение трудового законодательства было зафиксировано и является подтвержденным.

https://www.youtube.com/watch?v=cuXiyoUEhGM\u0026pp=ygW9AdCc0L7QttC10YIg0LvQuCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC6INC00LDRgtGMINC-0LHRitGP0YHQvdC10L3QuNC1INC_0L4g0L_QvtCy0L7QtNGDINC00LjRgdGG0LjQv9C70LjQvdCw0YDQvdC-0LPQviDQv9C-0YHRgtGD0L_QutCwINC_0L4g0YLQtdC70LXRhNC-0L3Rgz8g0JTQvtGB0YLQsNGC0L7Rh9C90L4g0LvQuCDRjdGC0L7Qs9C-Pw%3D%3D

Читать дальше: Договор займа между организацией и физическим лицом

Также, согласно ч. 2 статьи 247 ТК РФ , объяснение с работника может быть взято в случае возникновения ущерба по его вине.

Среди нарушений ТК РФ, которые подразумевают затребование объяснения с сотрудника, отметим следующие:

• опоздание на работу;
• невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных функционалом работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов;
• нанесение урона имуществу работодателя;
• состояние опьянения (алкогольное или наркотическое);
• несоблюдение правил охраны труда;
• непредставление руководству предприятия достоверной информации.

1. Форма объяснительной может иметь два вида:
2. Особенностью объяснительной записки является то, что она приравнена к служебным документам.
3. Важно отметить, что, если конфликт между работодателем и сотрудником переходит в судебное разбирательство, отсутствие требования о представлении объяснительной является минусом для работодателя, так как в данном случае суд чаще всего встает на сторону сотрудника.

Зачем нужен акт

Роль акта об отказе писать объяснительную записку также довольно проста и понятна: этот документ, являясь доказательством совершения проступка и отсутствия раскаяния со стороны провинившегося работника, дает полное право руководству предприятия принять меры по его наказанию.

Дисциплинарное взыскание имеет три наиболее распространенных формы:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Именно одно из них и указывается в приказе со стороны директора. Чем тяжелее нарушение, тем ответственность за него серьезнее.

Кто составляет акт

• Обычно акт об отказе писать объяснительную составляет начальник того структурного подразделения, в котором трудится допустивший нарушение работник.
• Чтобы акт обрел законную силу, нужно привлечь к его написанию других сотрудников фирмы, как свидетелей отказа.
• Говоря иными словами, для составления акта формируется специальная комиссия в составе не менее трех человек, в которую обязательно должен входить непосредственный руководитель работника, и, к примеру, юрисконсульт и секретарь фирмы.
• Закон никак не определяет перечень представителей работодателя, которые могут удостоверять факт совершения проступка и отказа писать объяснительную, поэтому на каждом предприятии комиссия назначается в индивидуальном порядке.
• При наличии в организации профсоюзного органа, в комиссию необходимо включать и его представителя.

Образец акта об отказе писать объяснительную

На сегодня нет единого унифицированного образца составления акта об отказе писать объяснительную записку, поэтому сотрудники компаний вольны писать его в произвольном виде или по шаблону, действующему внутри фирмы.

Однако есть некоторые данные, указывать которые в акте обязательно:

• номер, дату, место составления документа,
• название организации,
• должность, фамилию, имя, отчество провинившегося работника,
• состав комиссии, удостоверяющей отказ от дачи объяснений,
• причина, по которой от работника требовалось написание объяснительной и ссылки на соответствующий закон.

Объем акта не ограничен, поэтому основной раздел может быть дополнен и любыми другими сведениями.

Важные нюансы

Как ни странно, но просто отказаться от дачи объяснений вы не можете. Необходимо также составить письменное заявление об этом (пишем от руки). Что должен содержать такой документ:

• кому (сокращенное название нанимателя, имя и должность уполномоченного на прием таких документов лица);
• название документа, а именно «отказ от дачи письменных объяснений»;
• текст с указанием сути происшествия и оснований для отказа в дачи объяснений;
• дата составления отказа;
• должность, ФИО, подпись и ее расшифровку.

Ответственным органом при принятии этой бумаги проставляются ее входящий номер и дата регистрации в журнале.

Обратите внимание! Требовать от сотрудника объяснения вправе только работодатель (либо уполномоченное им на это лицо), но никак не другие сотрудники, будь-то даже глава отдела или начальник кадровой службы предприятия.

Как оформить акт

Как к информационной части акта, так и к его оформлению никаких особых требований законодательство не предъявляет: документ можно печатать на компьютере или писать от руки, на простом чистом листе или на фирменном бланке компании.

Важно соблюсти лишь одно условие: акт должен быть подписан непосредственным составителем, а также членами комиссии, которые присутствовали при его создании. Желательно получить и автограф провинившегося работника, а при его отказе, следует сделать в документе соответствующую отметку.

Заверять документ печатью не обязательно, поскольку с 2020 года юридические лица на уровне закона освобождены от требования использовать в своей деятельности штемпельные изделия.

Акт достаточно составить в единственном экземпляре, но при необходимости можно сделать нужно количество копий.