Вопрос-ответ

Имеет ли право работодатель использовать систему штрафов, вычитаемых из заработной платы в отношении своих рабочих?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

Как рассчитывать зарплату по всем нюансам и новым правилам 2023 года расскажут профи на обновленном курсе профессиональной переподготовки.

 Научим не только как правильно рассчитать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, но и как предотвращать налоговые и юридические риски, как избежать претензий от трудовых инспекторов.

 Стать профи по зарплате

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

  • Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.
  • Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
  • Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.
  • Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

  1. Штраф также не является удержанием из зарплаты, предусмотренным статьей 137 ТК РФ.
  2. Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
  3. Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

https://www.youtube.com/watch?v=lTJdmO4tZt0\u0026pp=ygXWAdCY0LzQtdC10YIg0LvQuCDQv9GA0LDQstC-INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQuNGB0L_QvtC70YzQt9C-0LLQsNGC0Ywg0YHQuNGB0YLQtdC80YMg0YjRgtGA0LDRhNC-0LIsINCy0YvRh9C40YLQsNC10LzRi9GFINC40Lcg0LfQsNGA0LDQsdC-0YLQvdC-0Lkg0L_Qu9Cw0YLRiyDQsiDQvtGC0L3QvtGI0LXQvdC40Lgg0YHQstC-0LjRhSDRgNCw0LHQvtGH0LjRhT8%3D

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

  • Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
  • Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
  • Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд.

Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются.

«Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.

2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Законно ли удержание штрафов из зарплаты работника

С тем, что штрафы — это полностью незаконная мера, согласится любой юрист, знакомый с трудовым правом. Однако многие работники утверждают, что они либо лично сталкивались с введением системы штрафов на практике, либо знают о предприятиях, где это практикуется от людей, которым полностью доверяют.

https://www.youtube.com/watch?v=lTJdmO4tZt0\u0026pp=YAHIAQE%3D

Почему так получается? Ведь нарушения в области трудового права, такие явные как введение того, чего нет в ТК РФ, могут наказываться довольно серьёзными реальными штрафами, которые вправе наложить инспектор ГИТ. Неужели это не вызывает опасения работодателей? Что является причиной таких заявлений на самом деле? Попробуем разобраться в ситуации.

Современные трудовые отношения представляют собой довольно многообразную систему. Какие-то работодатели стремятся к тому, чтобы всё было строго по закону и гордятся этим. Другие используют все типы установления наиболее жёсткой эксплуатации и обмана работников. Истории со штрафами имеют такую живучесть в силу нескольких причин…

Договоры ГПХ и работодатель, которому закон не писан

Вместо трудовых договоров многие работодатели заключают договоры подряда. Это форма отношений, которой пытаются подменить трудовые.

В договор подряда вносится условие о том, что при совершении работником каких-то действий и при наступлении определённых обстоятельств оплата его труда уменьшается. Договор называют каким-то нелепым термином и подписывают. В сущности это — переименованный подряд, а сам договор имеет силу лишь в части каких-то пунктов.

Налоговые органы обычно штрафуют работодателей, которые прячут трудовые отношения за гибридным подрядом. Но до тех пор, пока эта договорённость в силе — работники могут быть оштрафованы по правилам этой не совсем законной игры.

В случае заключения договоров ГПХ вместо трудовых люди не являются ни полноценными подрядчиками, ни работниками. Так что делать с ними можно многое…

Читайте также:  Какова процедура увольнения по соглашению сторон?

Что уж говорить про так называемую «серую» зарплату, когда работники вообще никак не оформляются? Тогда штрафовать можно так, как заблагорассудится.

Наглое игнорирование закона

Встречается и такое… Положения о штрафах в трудовые договоры включают редко. Обычно издаётся какой-то туманный локальный нормативный акт, а на его базе производят удержания из заработной платы. После этого работодатель действует так, как будто он ничего не нарушает, а штрафы — это нечто законное, потому что был приказ и работники сами под ним поставили подпись.

Ну а бухгалтерия проводит удержания на основании приказа, будто бы это удержание компенсации материального ущерба, который понёс работодатель. Пришёл работник небритым, значит его внешний вид создал отрицательный имидж предприятию, что принесло потерю клиентов. Звучит это смешно, но именно так штрафы и оправдывают. Работники же чаще всего боятся жаловаться в ГИТ и прокуратуру.

Лишать премии закон не запрещает

Создание гибкой системы премиальных является единственным легитимным способом введение собственной локальной схемы штрафов. Практически весь трудовой коллектив получает что-то около МРОТ, если говорить про реальную оплату труда. Понятно, что за МРОТ никто работать доблестно не станет.

Работодатель вводит систему премиальных, которая может быть привязанной к каким-то показателям достижений работника. На это можно получить одобрение профсоюзной организации, внести об этом условия в коллективный и индивидуальный трудовой договор.

Нельзя запретить называть частичное лишение премии штрафом, как нельзя помешать и составить гибкую систему таковых.

В результате получаем, что работодатель не переходит черту, он не залезает в оплату труда сотрудника, которая может быть процентов на десять выше МРОТ.

При этом получать работники могут по 40-50 тыс., что для современной РФ считается очень хорошей зарплатой. Однако, если кто-то незначительно проштрафится, то его лишают 5-10%, но не от зарплаты, а от премии.

Таким образом получается, что и стимуляция дисциплины труда существует, и законодательство нигде не нарушено.

Таким путём идут далеко не все работодатели. Основная причина не в лени или глупости, а в том, что они не хотят платить большие деньги. Весь индивидуальный доход работника не очень далеко уходит от МРОТ, поэтому и городить огород с разработкой гибкой системы регулирования деятельности штрафами нет.

Поэтому получается гибридная система, а в ней отражается в основном стремление работодателей притянуть за уши те положения ТК РФ, которые не имеют никакого отношения к штрафам.

Почему штрафы вне закона?

Кодекс императивно устанавливает, что работодатель вправе привлечь работника к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (ст. 22 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания устанавливаются в случае, если работник виноват в ненадлежащим исполнении или полном неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Факт этого должен быть выявлен и оформлен документально, посредством формирования комиссии и составлении ею акта. После этого работодатель может сделать замечание, выговор или уволить виновного работника.

Тот же может обжаловать решение администрации в суде или с помощью обращения в ГИТ и прокуратуру. Никаких штрафов закон не предусматривает. Разумеется, в ТК РФ нет нормы, которая запрещала бы штрафы.

Работодатели могут придумать много способов залезть в карман собственным работником, на все запрещающие нормы законодатель не устанавливает. Достаточно того, что ни одна статья ТК РФ не регулирует штрафы, они в Кодексе попросту не упоминаются.

Материальная ответственность работника может заключаться только в возмещении им прямого действительного ущерба работодателя (ст. 238 ТК РФ).

Другими словами, если из-за халатности работника пришло в негодность и требует ремонта или вообще утилизации дорогостоящее оборудование, то работодатель может пригласить независимых оценщиков, с их помощью оценить ущерб и направить работнику финансовую претензию.

Если же он отказывается возместить стоимость, то обратиться с иском в суд и после этого удержание будет происходить в рамках исполнительного делопроизводства.

Вообще оно регламентируется ст. 248 ТК РФ, но конкретных и чётких ответов на вопрос о том, что делать, если по вине работника сломается что-то очень дорогое — нет. Есть лишь положение о том, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.

Итак, штрафы всегда были полностью незаконной мерой. Исключение составляет только случаи лишения работников премии, которое называют штрафами. Каждый работник вправе сам принять решение о том, как ему реагировать на работодателя, который вводит практику штрафов. Скорее всего — сразу же увольняться и искать новый источник дохода.

Система штрафов для сотрудников. Как наложить штраф на сотрудника

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Мотивировать сотрудников на достижение результатов можно и без денег.
Посмотреть способы

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях.

Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия.

При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Можно ли применить денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Вправе ли работодатель штрафовать сотрудника?

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

  • Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
  • Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
  • Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
  • Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.
Читайте также:  Может ли работник расторгнуть в одностороннем порядке подписанное им соглашение о расторжении трудового договора?

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?

Посмотреть решение суда

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности.

Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах.

Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Штрафы для сотрудников на работе: виды, размеры, порядок наложения

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно ????‍♂️ 

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания Запрещённые наказания
замечание штраф
выговор строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу понижение в должности
перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника. 

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽. 

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ. 

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют. 

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Статья: 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ. 

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц. 

Статья: как взыскать ущерб с сотрудника

Заключить договоры о полной материальной ответственности 

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности.

Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст.

242 ТК РФ.

Статья: как правильно оформить договор о полной материальной ответственности

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись. 

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы. 

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт. 

Статья актуальна на  27.01.2022

Можно ли штрафовать сотрудников — Контур.Бухгалтерия

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Если вы оштрафуете работника за любую провинность, инспектор по труду оштрафует уже вашу компанию, даже если нормы о штрафах прописаны в локальных актах.

Все наказания, которые можно применять к работникам за опоздания, прогулы, хищения или порчу имущества, прописаны в ст. 192 ТК РФ и ст. 22 ТК РФ. Среди них нет штрафов, и в трудовом законодательстве вообще нет понятия «штраф». Работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной или материальной ответственности.

При этом многие компании в локальных актах утверждают целые системы штрафов для сотрудников. Но это противозаконно, и как только работник пожалуется в трудовую инспекцию или оспорит штраф в суде, у компании будут неприятности, а положения о штрафах придется отменять.

«Узаконить» подобные штрафы нельзя, даже если локальный акт принят по всем правилам и утвержден приказом с подписью и печатью.

Подобный локальный акт будет нарушать права работников и ухудшать их положение по сравнению с базовым трудовым законодательством, поэтому будет считаться неправомерным (ст. 8 ТК РФ).

Закон вводит два вида ответственности: дисциплинарную и материальную. Эти виды ответственности по-разному оформляются и применяются в разных ситуациях.

Читайте также:  Будут ли компенсироваться работодателю затраты за сотрудников, которые были мобилизованы с его предприятия?

Дисциплинарные проступки 

Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок — то есть плохо выполняет возложенные на него обязанности или не выполняет их вовсе (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), работодатель может применить такие взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (например за прогул).

Госслужащие, сотрудники МВД или таможни могут получить и такие дисциплинарные взыскания:

  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии.

Авторасчет больничных и других пособий в несколько кликов. Загрузка ЭЛН и взаимодействие с СФР через онлайн-бухгалтерию.

Попробовать бесплатно

Замечание — самая легкая мера, его объявляют, если ущерба для компании нет. Например, сотрудник задержался на четверть часа с обеда, нагрубил и извинился, нарушил дресс-код.

Выговор — более серьезная мера, хотя закон и не определяет список ситуаций для выговора.

Но обычно его объявляют, если сотрудник опоздал на важную встречу и упустил клиента, не отправил письмо и упустил заказ, не подготовил документы для продаж, нанес своими действиями урон репутации компании.

Выговор подходит, если сотрудник грубил коллегам и портил атмосферу в коллективе или опаздывал и перекладывал работу на коллег.

Увольнение — мера для грубых нарушений: прогулял работу более 4 часов подряд, а при удаленной работе не выходил на связь 2 суток, появился пьяным на работе, слил данные клиентов или разгласил служебную тайну и конкуренты воспользовались этим.

Еще увольняют за кражу, нарушение техники безопасности, из-за которого кто-то пострадал, сделал что-то незаконное.

Уволить можно и за то, что сотрудник получил замечание или выговор, но снова нарушил какое-нибудь правило — при этом по одному и тому же нарушению нельзя сперва сделать выговор, а потом уволить.

Дисциплинарные взыскания, которые не разрешены Трудовым кодексом, федеральными законами или положениями о дисциплине, применять нельзя. И штраф за дисциплинарный проступок противоречит закону.

Материальная ответственность

Еще работодатель может возмещать материальный ущерб, который получил от работника. Но штраф не равен компенсации материального ущерба. Матответственность работника — это обязанность возместить работодателю прямой ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб — это сумма, на которую уменьшилась стоимость имущества компании или ухудшилось состояние этого имущества. Сюда же входят расходы работодателя, которые пришлось понести для ремонта или покупки нового имущества, чтобы возместить ущерб третьим лицам.

Это значит, матответственность наступает, только когда работник повреждает имущество работодателя (или третьих лиц, если работодатель отвечает за их имущество).

Чтобы компенсировать материальный ущерб за счет работника, нужно все оформить по закону: составить акт о причинении ущерба, получить объяснительную от сотрудника, издать приказ о возмещении ущерба.

Еще закон разрешает удерживать из зарплаты сотрудника деньги для погашения долга работодателю (ст. 137 ТК РФ). Как видим, среди условий этой статьи тоже нет штрафа:

  • при возмещении выданного аванса, если он не был отработан;
  • при погашении не потраченного аванса при командировке и в похожих случаях;
  • при возврате излишне выданных денег при ошибках в расчетах;
  • при возмещении ущерба из-за простоя или невыполнения плана — после решения трудового спора с сотрудником;
  • при увольнении за неотработанные дни отпуска, который работник уже получил прежде.
Наказания для работников за проступки Разрешенные Запрещенные
  • замечание
  • выговор
  • строгий выговор
  • предупреждение о неполном служебном соответствии
  • увольнение по соответствующей статье ТК РФ
  • возмещение прямого ущерба работодателю
  • перевод на более низкую должность
  • перевод на менее комфортное место работы — например, неприбыльную торговую точку
  • штраф

Расчет отпускных в несколько кликов в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия! Зарплата, кадровые документы и отчеты по сотрудникам онлайн.

Попробовать бесплатно

За штраф, назначенный сотруднику, работодатель сам может получить штраф и будет вынужден возмещать моральный ущерб работнику.

Санкции от трудовой инспекции

Роструд может узнать о штрафах для сотрудников при проверке или из жалобы принципиального работника. Инспектор увидит приказы по штрафам, просмотрит локальные акты, в которых упоминается штраф как мера наказания, сравнит заработную плату в трудовом договоре и по расчетным ведомостям. Если факт штрафа обнаружится, работодатель ответит по ст. 5.27 КоАП РФ:

  • для ИП штраф 1-5 тыс. рублей;
  • для компании штраф 30-50 тыс. рублей.

Судебный иск от сотрудника

Если работодатель удерживает из зарплаты штраф, работник получает не все деньги, обещанные по трудовому договору. Это нарушение закона, и работник с полным правом может идти в суд, чтобы взыскать недостающее, а еще возмещение морального вреда и проценты (ст. 237 ТК РФ).

Выговоры и замечания помогают нечасто. Можно ли наказать нерадивого сотрудника рублем? — да, можно. Но это не должен быть штраф: работодатель не вправе издать приказ и удержать из зарплаты 1000 рублей за провинность. Оформляется такое материальное наказание совершенно иначе. Нужно будет подписать другие документы и проверить их на законность с помощью юриста.

Лишение премии

По закону премия — это поощрение за хорошую работу (ст. 191 ТК РФ). За плохо сделанную работу премию можно не начислять.

Но все это должно отражаться в положении о премировании: в нем прописывают условия, при которых сотруднику назначают премию, уточняют, что платят ее по решению руководства.

Частичное или полное лишение премии помогает бороться со срывом сроков, опозданиями и невыполнением плана. Подробнее о наказаниях лишением премии мы расскажем ниже.

Удержание ущерба из зарплаты

Если работник испортил инвентарь, продукцию или потерял деньги, он отвечает за это и возмещает ущерб (ст. 238 ТК РФ). Размер ущерба выясняют как можно точнее, а работник пишет объяснение, как произошла порча имущества, — возможно, виноват не он. Директор издает указ об удержании ущерба из зарплаты. Если ущерб немалый, удерживать можно не более 20% доходов сотрудника в месяц.

Справки о доходах и другие документы в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис сам заполнит справку и выведет на печать.

Попробовать бесплатно

Заключение договора о материальной ответственности

Обычно сотрудники компенсируют ущерб в рамках среднего заработка. Но есть работники, с которыми можно подписывать договор о полной матответственности, — это товароведы, кассиры, администраторы, продавцы (242 ТК РФ). Такой договор снимает ограничение в компенсации ущерба, и за испорченное имущество можно всю сумму снять с ответственного лица.

Урезать зарплату за плохую работу

Брак, недовыполнение нормы или простой — это причина для законного снижения заработка. Чтобы работодателю было на что опереться, в трудовом договоре или должностной инструкции нужно обозначить критерии качества и нормы выработки, затем ознакомить с ними работника под роспись.

Скажем, в швейном цехе работает швея, и у нее проблемы с качеством изделий: вместо трех брюк за смену она успевает отшить только пару, да и в них бывает брак. Тогда работодатель может урезать оклад пропорционально выработке (ст. 155 ТК РФ).

Если брюки с браком не удалось продать покупателю, их стоимость удерживают из зарплаты, если брюки удалось продать со скидкой — удерживают скидку (ст. 156 ТК РФ).

Если швея сломала швейную машину и пришлось вызывать мастера, не оплачивают период простоя, но нужно составить акт (ст. 157 ТК РФ).

Зарплата сотрудника — это вознаграждение за работу в зависимости от ее сложности и объема, качества, условий, квалификации работника (ст. 129 ТК РФ).

Заработок сотрудника может включать оклад или выплаты по тарифной ставке, компенсационные и стимулирующие выплаты — к ним относятся премии, доплаты и надбавки за хорошую работу.

Поощрять сотрудников работодатель может через объявление благодарности, почетные грамоты, назначение звания лучшего по профессии, а еще — через ценные подарки и премии (ст. 191 ТК РФ).

Зарплата устанавливается согласно трудовому договору по системам оплаты труда, которые действуют у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Эти системы оплаты фиксируются в локальных актах компании.

Если на предприятии есть представительный орган работников, то его мнение нужно учитывать при утверждении систем оплаты труда.

Точно так же в локальных актах фиксируются виды поощрений работников: их можно внести в коллективный договор, устав или положение о дисциплине, правила внутреннего распорядка.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

В судебных спорах с сотрудниками по поводу лишения премии суды рассматривают положения трудового договора и локальные акты компании о премировании.

Если премия прописана как дополнительная часть зарплаты, которая выплачивается за труд, то дисциплинарные проступки не могут привести к лишению премии, если сотрудник выполнил необходимый объем работ. Тогда лишение премии могут признать неправомерным.

Другой вариант: если прописано, что премия выплачивается ежемесячно, суд тоже признает невыплату незаконной, ведь такая премия относится к постоянным выплатам.

Чтобы избежать подобных споров, премию лучше обозначать как дополнительную выплату к основной зарплате.

Самое главное условие, которое поможет гибко регулировать размер премий и наказывать работников за проступки рублем, — в локальном акте о премиях нужно закрепить показатели, за которые премию можно начислить, а за какие снизить частично или полностью.

Можно прописать в качестве условий снижения прогулы или опоздания, при этом нужно прописать метод, которым эти проступки фиксируются — скажем акт за подписью других сотрудников или данные систем входа-выхода.

Есть разница между неначислением премии и лишением премии. В первом случае премию просто не начисляют, а при лишении премии ее сначала начисляют, но потом лишают работника премии по каким-то условиям (письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293). В локальном акте предприятия порядок начисления и лишения премии тоже лучше прописать.

Часто суды о лишении премии ведутся по поводу несоразмерности наказания поступку.

Поэтому основания для неначисления или лишения стимулирующих выплат стоит выбирать исходя из принципа соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

И вообще, положения о премировании в локальных актах нужно внимательно выверять, так как надзорные органы тщательно контролируют эту сферу.

Вывод. Штрафовать сотрудников нельзя, но наказать рублем можно. Для этого нужно грамотно прописать внутренние документы о премировании и лишении премий за конкретные проступки, указать, что премия не является обязательной частью зарплаты и назначается по решению руководства. А при материальном ущербе от работника нужно грамотно оформлять необходимые документы.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно