Вопрос-ответ

Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

Читайте также:  Как рассчитать размер компенсации за неиспользованные дни отпуска, если увольняется работник, проработавший менее 11 месяцев?

Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Некоторые спорные моменты трудовых отношений с работниками

В данной публикации рассмотрим распространённые ситуации, связанные с прогулами и выходом на больничный, которые имеют, казалось бы, однозначное решение, но судебная практика показывает неоднозначность применения и трактовки некоторых законодательных норм.

Ситуация 1. Работник почувствовал себя плохо при исполнении должностных обязанностей, ушёл домой, а больничный лист по объективным причинам в этот день не смог открыть. Например, воспитатель группы продлённого дня или учитель, работающий во вторую смену и т. д., почувствовал себя плохо и оставил рабочее место.

Мы сейчас не рассматриваем вопросы ответственности за жизнь и здоровье детей. Допустим, что педагогический работник договорился с другим работником, передал детей и т. д. Сейчас обсудим иной момент. В известность не поставлен работодатель.

Например, очень часто заместитель директора в курсе, а директор говорит, что «никого не отпускал, ничего не разрешал, это прогул и вообще хочу уволить за такие поступки». На практике вполне реально встретить такую ситуацию, причём не только в образовательной организации.

И как быть в этой ситуации? Не спешите увольнять работника за прогул! Верховный Суд Российской Федерации указал, что такое решение работодателя будет незаконным. Рассмотрим Определение Верховного Суда РФ от 22.01.2018 № 80-КГ17-11.

В рассматриваемом определении ВС РФ дело касалось сотрудника органов внутренних дел, однако выводы могут пригодиться любому работодателю. Общий вывод: если нельзя уверенно утверждать, что сотрудник заболел уже после прогула, лучше его не наказывать.

Краткое содержание вопроса. Работник почувствовал себя плохо (резкое обострение хронического заболевания), покинул рабочее место, поставив в известность своего непосредственного начальника, а работодатель в лице главного начальника посчитал это прогулом и применил меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Из материалов дела. «Кроме того, само по себе неуведомление сотрудником непосредственного руководителя в возможно короткие сроки о наступлении временной нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия такого сотрудника на службе. Тот факт, что Кондратьев А.А.

не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что Кондратьев А.В. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г.

до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения Кондратьева А.В. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г.

№ 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным».

Ситуация 2. Работник на больничном, а трудовые обязанности выполняет.

Такая ситуация встречается на практике, кроме того иногда работодатель умудряется применить меры дисциплинарного взыскания к такому работнику.

Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник в период нетрудоспособности выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал без согласования с работодателем?

Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?

Ситуация 3. Работник покинул рабочее место в связи с тем, что потребовалось срочно принять неотложные меры медицинской помощи своему несовершеннолетнему ребёнку. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка является уважительной причиной отсутствия на работе.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав причину отсутствия работника неуважительной.

Ситуация 4. Работник находился на больничном, но данный факт был скрыт от работодателя, т. е. работодатель, не зная о том, что работник находится на больничном, применил к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение.

Как правило, нельзя увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном. Если же сотрудник сознательно не сообщает о временной нетрудоспособности, всё иначе. Суд подтвердил законность увольнения за прогул, так как работодатель не знал и не мог знать о больничном.

Скрывая его, сотрудник злоупотребил своим правом. Рассмотрим на конкретном примере.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 12 декабря 2017 г. по делу № 33–46159/2017. Как следует из материалов дела, о выданном истцу листке нетрудоспособности работодателю стало известно лишь в ноябре 2016 г., когда истица прислала его по почте для выплаты пособия временной нетрудоспособности, при этом письмо датировано 11.11.2016 г.

, а сам листок временной нетрудоспособности был оформлен с 16.10.2016 г. по 27.10.2016 г.

, и данные обстоятельства свидетельствуют о том, что истица получая телеграммы ответчика с просьбой дать письменные объяснения по факту ее не выхода на работу, сознательно умолчала о наличии у нее уважительной причины для невыхода на работу, что обоснованно расценено судом как злоупотребление работником своим правом.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика премии за 4-й квартал 2015 г.

, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, компенсации за задержку выплаты, исследовав представленные доказательства, суд верно пришел к выводу о том, что ответчиком расчет с истцом произведен в полном объеме, задолженность по заработной плате отсутствует, а право на дополнительный отпуск и получении компенсации у истца отсутствует.

Читайте также:  Обязан ли работодатель представлять выходные дни? 

Ситуация 5. Для образовательной организации вполне реальная ситуация, которая встречается на практике. Как известно, работники должны проходить плановые медицинские осмотры.

Встречаются и такие «кадры», которые сами для себя решают когда им проходить медицинский осмотр, а поскольку такие осмотры обязательны, то считают возможным отсутствовать на рабочем месте.

Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе? Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Если указанный документ отсутствует и трудоспособность работника сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (особо отметим, что сроки устанавливает работодатель).

Ситуация 6. В образовательной организации очень часто за выполнение какой-либо дополнительной работы в качестве вознаграждение прибегают к «выдаче» дней отгула, т. к. реально оплачивать работы в выходные дни либо не желают, либо не знают как правильно это оформить, либо не имеют на это финансовых возможностей.

При этом встречаются ситуации, когда работодатель предоставил работнику день отгула (работник написал заявление, директор дал согласие), а на работе происходит непредвиденная чрезвычайная ситуация, которая по сути связана с выполнением должностных обязанностей отсутствующего работника (его фронт работы), а приказа на данный отгул никто не издавал, или ещё хуже, работник самовольно решил воспользоваться отгулом, т. е. и в первом и во втором случае не издан персональный локальный акт (приказ) на предоставление отгула, с которым работник обязан ознакомиться и поставить свою подпись. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным. Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 39):

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  1. за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  2. за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  3. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  4. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  5. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

?

Запомните! Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Трудовой Кодекс РФ обязывает предоставлять отпуск за свой счёт при наступлении определённых обстоятельств.

Ситуация 7. Работник, находясь в ежегодном отпуске, вступил в брак. В первый рабочий день после ежегодного отпуска обратился к работодателю с заявлением о предоставлении трех дней отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака.

В предоставлении такого отпуска работнику было отказано в связи с тем, что бракосочетание состоялось месяцем раньше. В указанные в заявлении дни работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

 Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин.

Единственным необходимым и достаточным условием для предоставления такого отпуска является подача работником соответствующего заявления.

Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случае регистрации брака — до пяти календарных дней.

Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления отпуска в связи с регистрацией брака является подача письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать ему в предоставлении отпуска.

Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.

Ситуация 8. В образовательной организации встречается реже, но всё же лучше перенос отпуска согласовывать с работником! Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?

Существуют судебная практика и статьи авторов, из которых следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным. Сторонники данной позиции исходят из того, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Читайте также:  В кадровых документах указаны разные должности на одного и того же сотрудника. Как можно исправить ситуацию?

Поскольку стороны не согласовали перенос отпуска, работодатель должен был предоставить его в соответствии с графиком.

Применяя увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, внимательно изучите все обстоятельства проступка, и только потом принимайте решение куда же поставить запятую «увольнять нельзя оставить»!

  • Автор — Звягин Александр Сергеевич
  • 15.03.2018
  •   Все консультации автора

Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?

  • ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
  • Распечатать
  • Вопрос:
  • Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
  • Ответ юриста
  • Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Основание для объявления выговора — дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

  1. Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  2. Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:
  3. 1)           зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;

2)           проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;

3)           затребуйте у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

4)           издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

  • Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  • Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:
  • 1)           такой выговор не снят и не погашен;

2)           работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

  1. Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  2. Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.
  3. При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.