Сокращая издержки в условиях экономической нестабильности, можно переусердствовать и столкнуться с недовольством коллектива и увольнением ценных сотрудников. Увольнение — процедура неприятная сама по себе, а когда хочет уволиться ценный сотрудник, это сложно и опасно вдвойне. Так что же правильно делать в этой ситуации — подписывать заявление по собственному желанию или прилагать усилия, чтобы удержать? Разбираемся в статье.

Основные причины для увольнения

Компетентные сотрудники, которые давно работают в компании и выполняют важные задачи, не станут увольняться без причины. Первое, что стоит сделать, в случае если вам сообщили об увольнении, разобраться в причинах.

Для этого нужно поговорить с глазу на глаз и попытаться выяснить, что работника не устраивает. Но будьте готовы, что не обо всем человек станет говорить откровенно: если причины личного свойства или имеет место конфликт с коллегами, не каждый станет обсуждать это с начальством.

Но, как правило, основные причины увольнений достаточно банальны:

• низкая или недостаточная по мнению сотрудника зарплата;
• невозможность карьерного роста и выгорание от длительного выполнения типовых задач;
• конфликты с начальством;
• отсутствие возможности саморазвития;
• скучная однотипная работа;
• перебои и нерегулярность зарплаты;
• конфликты в коллективе;
• неофициальная работа, отсутствие оплачиваемых больничных и отпусков, страховых отчислений;
• недовольство графиком работы.

Неочевидные причины для увольнения

1. Увольнение как манипуляция

Случается, что сотрудник собирается уволиться, потому что конкуренты предложили ему бОльшую зарплату. Если он говорит об этом прямо, вполне вероятно, что это манипуляция: он с большим удовольствием останется в компании на лучших условиях. Весь вопрос в том, стоит ли эти условия предлагать, если вопрос ставится именно так.

Если пойти на поводу и увеличить зарплату, эта форма влияния закрепится как возможная. Через год этот же сотрудник придет за повышением снова, а потом снова.

Кроме того, коллектив тоже считает такую форму давления как эффективную, и вслед за этим сотрудником могут прийти другие с тем же запросом.

Здесь есть один вполне рабочий вариант: вместе с повышением зарплаты добавить сотруднику обязанностей. Если он с радостью приступит к делу, отлично, значит велика вероятность, что этого сотрудника стоило удерживать именно так. Если вы услышите жалобы и недовольства, значит спокойно можно распрощаться с этим работником. С откровенными манипуляторами лучше дел не иметь.

Так считает и Александр Бочкин, генеральный директор Инфомаксимум:

«Мы заметили снижение вовлеченности в работу одного разработчика. Он даже стал менее активен в чатах и беседах с тимлидом. Общаясь с руководителем, человек категорично отмечал выгорание или какие-то проблемы, заостряя внимание на большом количестве задач. Но в один день специалист сам вызвал тимлида на разговор, где одним махом выложил, что ему сделали оффер с зарплатой в два раза больше и непрозрачно намекнул, что ждет ответного предложения от нас. Однако мы приняли решение не делать этого. Во-первых, по оценкам руководителя направления и тимлида навыки и компетенции человека не тянули на такую сумму. Во-вторых, такая форма шантажа наводит на мысли, что в дальнейшем человек мог бы провернуть такое еще не раз.

Мы не будем уговаривать человека остаться, если он ставит подобные ультиматумы. И неважно, какими сложными и специфическими навыками специалист обладает. Это противоречит нашим ценностям и внутренней политике.

Мы всегда поддержим того, кто запутался или сомневается в своих силах, кто хочет достичь чего-то большего. Во многом человека просто надо «повести», приободрить или дать ему время привести мысли в порядок.

Но удерживать шантажистов — и в качестве условий необязательно бывает зарплата — мы не будем. Это чревато созданием прецедента и его повторения»

2. Увольнение как протест

В этом случае ваш сотрудник, скорее всего, объяснит свое решение. Причиной может быть открытый конфликт с руководителем отдела или подразделения, ссора с коллегами, травля.

Поговорите с сотрудником, а также с другими сторонами конфликта.

Если, например, окажется, что руководителем направления недоволен не только этот сотрудник, а весь отдел, возможно, увольнять или менять стоит именно руководителя.

3. Увольнение по личным соображениям

Переезд, тяжелая болезнь в семье, рождение ребенка, сложный развод — все это вполне вероятные причины для увольнения ценного сотрудника. Вы как руководитель не можете повлиять на саму причину, но можете скорректировать условия, если заинтересованы в сохранении сотрудника в штате.

Можно наладить удаленный формат работы, рассмотреть свободный график или совместительство, можно дать дополнительную нагрузку, если повышение зарплаты поможет решить проблему.

Действительно ли ценный сотрудник собирается уволиться

Прежде чем решать, как действовать, нужно понять, насколько ценный и незаменимый сотрудник собирается от вас уйти. Для этого нужно разделить персонал на основной и вспомогательный. Разумеется, это условное деление, но оно поможет понять, кого и что вы теряете.

Есть сотрудники, от решений и работы которых напрямую зависит развитие компании. Они сложно заменимы, потому что, во-первых, высококвалифицированы, а во-вторых, глубоко погружены в процессы.

Чтобы их заменить, потребуется много времени — найти нового специалиста, обучить, наладить его взаимодействие с коллективом, внедрить в основные процессы компании.

Возможно, если хочет уволиться именно такой сотрудник, стоит приложить усилия, чтобы его удержать.

Например, хорошего продажника или IT-специалиста лучше мотивировать и предложить более выгодные условия. Замену им найти будет сложно. Такая же история с руководителем отдела или заместителем руководителя, который обладает большим объемом информации о компании.

Среди объективно ценных сотрудников есть еще условно «незаменимые». Эта категория работников не так проста. На первый взгляд они работают старательно и ответственно, большую часть процессов замыкают на себя, стараются все решать сами.

Но с другой стороны в таком подходе есть огромное количество минусов: они не умеют делегировать, не объясняют подчиненным, какие задачи решают, избирательно информируют коллег. В результате компания имеет «незаменимого сотрудника», который требует себе особых условий.

На деле же его эффективность гораздо ниже, чем у коллег, которые прозрачно настраивают процессы.

Если хочет уйти такой «незаменимый» сотрудник, чаще всего это в долгосрочной перспективе только плюс для компании, и держать его не стоит.

Дмитрий Матвеев, основатель компании «Мой Автопрокат», считает, что людей надо уметь отпускать, особенно если уходит не ценный сотрудник, а сотрудник, считающий себя ценным:

«Первое что нужно сделать, чтобы удержать ценного сотрудника — разобраться в причинах увольнения, они могут быть очень разными: от семейных обстоятельств до перекупки сотрудника конкурентами. Если это семейное, то компания всегда идет навстречу и старается помочь сотруднику. А если это перекупка, и сотрудник лоялен, то надо разобраться в предложении конкурентов, и если оно действительно лучше, то перебить его, обсудив дополнительную мотивацию сотрудника.

Именно мотивация и сверхзадачи помогают сотрудникам расти, но первое с чего надо начинать — это диагностировать причину, а дальше работать с задачами.

У нас нет опыта ухода ценных сотрудников. Уходили сотрудники, считающие себя ценными, но на их месте очень быстро подрастали новые кадры, находящиеся до этого в тени более опытных коллег.

В целом, я исповедую «свежую кровь» и идеи, и считаю, что нет ничего плохого в том, что сотрудник хочет уйти. Людей нужно уметь отпускать»

Как решить, удерживать сотрудника или увольнять

Если перед вами заявление об увольнении действительно ценного сотрудника, причина его увольнения вам уже известна из разговора, и быстро устранить ее не получается, нужно принять решение, увольнять или не увольнять.

Для этого рекомендуем в письменной форме сформулировать все плюсы и минусы от того и другого варианта.

1. Увольняю

Плюсы:

• возможность дать компании «новую кровь». Новый сотрудник может оказаться лучше уволенного;
• возможность дать карьерный рост другому ценному работнику компании;
• другие сотрудники будут больше ценить свою работу, поймут, что манипулировать увольнением не стоит.

Минусы:

• развитие компании замедлится;
• риски потерять важную информацию, например, базу данных;
• необходимо искать и обучать нового сотрудника, тратить на это время и деньги;
• если проблемы системные и коллектив недоволен работой, то увольнение одного специалиста может повлечь за собой массовые увольнения.

2. Убеждаю остаться

Плюсы:

• компания работает в штатном режиме;
• ценный сотрудник остается в компании;
• не нужно тратить время и деньги на поиск и обучение новых кадров.

Минусы:

• сотрудник работает без энтузиазма;
• сотрудник тайно продолжает искать новые места работы и снова попытается уволиться в более сложные для компании времена.

По такому принципу, взвесив все за и против, вы сможете принять решение увольнять ли ценного сотрудника или приложить усилия, чтобы он остался в компании.

И помните, то что кажется минусом, вполне может оказаться плюсом. О такой ситуации рассказывает Наталья Венерова, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Столичное рекламное агентство покинул арт-директор, проработавший в команде более пяти лет. Руководство компании было в полном трауре по этому поводу: боялись, что этот факт приведет к потере клиентов и крупных заказов, считали это не только кадровой, но и репутационной потерей. Затем взяли себя в руки и открыли конкурс на внезапно возникшую вакансию, развернули целую кампанию в стиле «кто сделает круче, чем N?» Сделали ставку на желание молодых дизайнеров соперничать с признанным авторитетом. И это сработало! В итоге на заработную плату одного ушедшего арт-директора они смогли нанять трех талантливых дизайнеров, приехавших из разных регионов, и распределить между ними заказы ключевых клиентов. Эта децентрализация способствовала сокращению сроков работ над проектами, а творческая конкуренция породила много новых интересных идей и решений»

Способы удержать ценного сотрудника

Способы удержать сотрудника и сделать для него работу более привлекательной вытекают из причин для увольнения.

1. Поднимите зарплату

Если у работника будет оклад выше рынка или система бонусов, которая отражает его значимость и вклад в работу, скорее всего, желание уволиться исчезнет. Однако, здесь нужно быть аккуратным, поскольку повышение зарплаты одного сотрудника неминуемо вызовет вопросы в коллективе, и вы можете получить проблему большего масштаба.

https://www.youtube.com/watch?v=8W5FTnV03t4\u0026pp=ygV80KfRgtC-INCx0YPQtNC10YIg0YEg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCw0LzQuCwg0LrQvtGC0L7RgNGL0LUg0L3QsNC_0LjRgdCw0LvQuCDQt9Cw0Y_QstC70LXQvdC40LUg0L3QsCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtT_CoA%3D%3D

Система вознаграждения должна быть понятной всем сотрудникам и распространяться тоже на всех.

2. Обеспечьте обучение и карьерный рост

Нельзя замораживать ценного сотрудника и заставлять выполнять, пусть даже и очень хорошо, однообразную работу.

Наметьте вместе с ним дорожную карту, в которой будут обозначены точки, к которым он будет идти: прохождение обучения, новые должности, новые функции, расширение полномочий.

Пусть это будет наглядный план, которого работник сможет придерживаться. Если сотрудник имеет возможность для развития и карьерного роста, вряд ли он захочет уволиться.

Яркий пример такого развития событий приводит Александр Бочкин:

«Несколько лет назад о своем желании заявил один из опытнейших backend-разработчиков. Свое решение он аргументировал тем, что перестал приносить компании пользу и не видит больше здесь смысла нахождения здесь. Новость была неожиданной и неприятной, терять такого ценного специалиста мы не хотели. Решение было следующим: мы отправили человека в длинный отпуск, чтобы он отдохнул, сменил обстановку и просто выдохнул. После его возвращения вместе с техническим директором они сели и составили детальный план дальнейшей работы. Вместе с реперными точками, конкретными действиями — освоить определенные технологии, протестировать их и т.д. — и дальнейшим распорядком. Человеку стало полностью понятно собственное развитие, он знал что и когда ему нужно изучить, когда и при каких условиях будет запущен поиск новых сотрудников под его начало. За основу карты были взяты планы по дальнейшему развитию компании и стремления самого сотрудника. Итог у кейса позитивный: разработчик и по сей день остается в штате компании, под его руководством сформировано отдельное направление»

3. Дайте гарантии и соцпакет

Даже если вам кажется, что «серая» зарплата гораздо удобнее «белой» для всех участников, на самом деле это не так. Люди берут кредиты и ипотеку, иногда болеют и используют больничный, уходят в отпуск.

Официальное трудоустройство защищает их и гарантирует, что они не останутся без дохода. Для многих это важно.

Если вы рискуете потерять действительно ценного сотрудника, то обеспечить ему социальные гарантии — это меньшее, что вы должны для него сделать, чтобы он остался в компании.

4. Скорректируйте график и режим работы

Возможно, причиной увольнения стал ненормированный график работы, отсутствие полноценных выходных, деловое взаимодействие в нерабочее время.

Это кажется малозначимым, если имеет эпизодический характер, но когда применяется на постоянной основе, вполне может заставить уволиться даже самого лояльного сотрудника.

Помните, это ваш бизнес и ваша голова болит о нем 24 часа в сутки, но требовать того же от нанятых работников вы не можете.

5. Не забывайте про моральную поддержку и поощрения

Руководители часто попадают в ловушку: я плачу зарплату, это и есть моя оценка вашей работы. Но люди не машины, они любят, когда их хвалят и благодарят за хорошо сделанную работу. Если хочет уволиться ценный сотрудник, и вы выяснили, что ему не хватает признания и оценки его вклада и работы, обеспечьте его этим. Раз уж он ценный, значит, наверняка этого заслуживает.

Елена Жукова, коуч ICF, спикер, Lider HR IT, для удержания ценного сотрудника рекомендует обратить внимание на несколько важных моментов:

«Нужно начать с себя. Со своего отдела HR . Необходимо понять, что вы знаете про сотрудника, какая у него мотивация, ценности. На каком проекте он и чем занимается. Нужно выяснить, какие действия уже осуществило его руководство по удержанию. Потом стоит связаться с сотрудником, понять, что его не устраивает. Что привело его к такому решению. Что его может удержать в компании. С этими ответами стоит пойти к руководству и обсудить план действий по удержанию. Что мы можем предложить. Будет ли наше предложение удовлетворять сотрудника. Проработать различные варианты внутри компании, в других отделах. Найти, что будет отвечать интересам сотрудника. С результатами пойти к сотруднику и вместе рассмотреть все варианты. Важно проявить свою эмпатию, вовлеченность в процесс. Чтобы сотрудник понял, что вы на его стороне и хотите помочь. И тогда успех вам обеспечен»

Как безболезненно уволить ценного сотрудника

Если вы приняли решение все же уволить ценного сотрудника, сделайте это мирно и максимально спокойно. Расспросите его, куда он собирается идти работать. Вполне вероятно, что потеряв ценного работника, вы получите не менее ценного партнера.

Обеспечьте его хорошими рекомендациями. Это не только поможет сотруднику устроиться на новую работу, но и покажет вас в выгодном свете как руководителя.

Если корпоративная культура это предполагает, поблагодарите коллегу за работу при всем коллективе, расскажите, какую пользу он принес компании.

https://www.youtube.com/watch?v=8W5FTnV03t4\u0026pp=YAHIAQE%3D

И еще один важный момент, увольнение не всегда влечет за собой потерю сотрудника. Иногда это отличный способ его удержать, как ни парадоксально.

О таком опыте рассказывает Александр Бочкин:

«Иногда лучший способ сохранить человека — отпустить его. Несколько лет назад, когда штат был совсем небольшой, один backend-разработчик честно сказал, что планирует уволиться. Он хотел переехать в Москву, устроиться на работу в крупную компанию и зарабатывать в несколько раз больше, чем у нас. Мы тогда только начинали подниматься, и потеря такого специалиста — при количестве 10-15 программистов — обещала серьезные проблемы. Но крыть было нечем, мы просто не могли тогда платить больше. С человеком мы тепло попрощались, пожелали удачи и просто договорились быть на связи. Спустя время он вернулся обратно: не смог привыкнуть к жизни в большой городе, к другому ритму работы и отсутствию семьи рядом. Мы позвали его обратно, и человек до сих пор часть команды»

Как избежать увольнений ценных сотрудников в будущем

1. Обеспечьте в компании карьерный и зарплатный рост.
2. Держите руку на пульсе и имейте представление, чем живут ключевые сотрудники.
3. Соблюдайте трудовую дисциплину. Делу время, но и потехе тоже нужен хотя бы час.
4. Уделяйте внимание обучению персонала и подготовке кадров.
5. Вовремя решайте конфликты, не давайте им тлеть и перерастать в противостояния, мешающие работе.
6. Выработайте систему поощрений.

Увольнение по собственному желанию 2023: какие есть риски у работодателя

10 февраля

2795

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Трудовой договор часто расторгают по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Казалось бы, какие могут возникнуть сложности? Сотрудник решил уволиться сам. Основные действия компании известны: получить заявление, издать приказ, оформить справки о заработке и сведениях в ПФР, произвести расчет, заполнить и отдать трудовую или форму СТД-Р. На первый взгляд, важно лишь соблюдать порядок и сроки.

Кадровые действия и процедурные ошибки схожи при оформлении разных видов увольнений. Однако именно при увольнении по желанию работника возникают неожиданные конфликты, большинство из которых можно предотвратить уже при подаче заявления.

Что нужно знать кадровику о заявлении

Заявление об увольнении по собственной инициативе – это документ, который подтверждает решение сотрудника прекратить работу в компании по своему желанию (ст. 80 ТК РФ). Унифицированной формы у него нет – составляется произвольно.

Однако заявление должно отражать важные условия (ст. 80 ТК РФ):

• быть оформлено письменно;
• выражать личное решение, включая основание увольнения и подпись сотрудника в конце документа;
• содержать дату его подачи;
• быть передано работодателю.

Обязательные реквизиты заявления об увольнении вы можете уточнить в материале на нашем сайте

Совет Не давайте работнику образец заявления об увольнении по собственному желанию, Если он затрудняется написать его сам, разъясните общие требования к этому документу (название, адресат, адресант, основание, дата, подпись, расшифровка). Составлять этот документ сотрудник должен самостоятельно. Образец заявления об увольнении по собственному желанию, скачайте здесь.

Первое условие: форма – только письменная

Заявление об увольнении подается письменно. Значит, оно должно существовать физически, то есть, на бумаге (либо в ЭДО – Федеральные законы № 377-ФЗ, 63-ФЗ, 149-ФЗ, 402 ФЗ, ПП ВС РФ № 57, ГОСТ Р 7.0.97-2016, ст. 80 ТК РФ).

Следовательно, процедуру увольнения не начинают после телефонного звонка работника, простого письма по электронной почте либо со слов коллеги.

Заявление должно быть передано вам в руки лично, либо – по почте заказным письмом с отметкой в виде уведомления о вручении, либо – в ЭДО. При любом варианте передачи у кадровика на руках должен быть оригинал (либо верно составленное и заверенное заявление в ЭДО).

Только так вы докажете, что работник действительно принял решение покинуть компанию, а вы – исполнили его желание по закону.

Что такое электронный документооборот, какие кадровые документы и как в нем оформлять, чтобы пройти проверки, вы узнаете из обучающего курса на нашем сайте

Обратите внимание! Заявление об увольнении допустимо послать даже телеграммой, если текст и личная подача заверены оператором (п. 108 Приказа Мининформсвязи России от 11 сентября 2007 г. № 108)

Совет Фиксируйте получение заявления об увольнении в специальном журнале, либо иным способом, например, в виде отметки о получении на оригинале. Дата подачи и дата получения этого документа могут не совпасть. Например, в случае увольнения дистанционного работника, когда в компании нет ЭДО.

Важно! Если работник отправил заявление об увольнении по почте, а следом – заявление о его отзыве, то последнее может прийти в компанию уже после увольнения. Такое увольнение могут признать законным, но решение принимает суд исходя из конкретных обстоятельств. Например, предвидел ли работник, что отзыв дойти не успеет.

Второе условие: подано – только добровольно

Правильное заявление на увольнение по собственному желанию отражает волеизъявление работника. Поэтому в нем указывают основание прекращения трудового договора, а в конце документа сотрудник ставит личную подпись.

Заявление должно выглядеть так, чтобы работник не смог доказать, будто подал его под давлением. Проследите, чтобы такой документ содержал официальную формулировку из статьи 80 ТК РФ. Если будет дописано, что решение принято из-за негативного отношения руководства или иного конфликта, возникшего в коллективе, увольнение по решению суда может быть признано незаконным.

 В таком случае работника восстановят в должности, а компанию могут обязать:

• оплатить компенсацию морального вреда и среднего заработка за время вынужденного прогула (а также — неиспользованного отпуска за этот период (ст. ст. 234, 394 ТК РФ, п. 60 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2);
• возместить судебные издержки и госпошлины от присужденных к выплате сумм (ст. 98 ГПК РФ);
• оплатить штраф за административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ) либо за уголовное преступление для должностного лица, когда работник – льготник (мать ребенка младше трех лет либо беременная сотрудница) (ст. 145 УК РФ).

Обратите внимание! Нередко работодатель позволяет сотруднику уволиться по своей инициативе вместо увольнения «по статье». Например, в случае прогула. Суды не признают этот факт как принуждение, и увольнение считают законным (Определение Седьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 19 мая 2020 г. по делу № 88-8418/2020)

Третье условие: дата подачи – обязательна

Сроки увольнения по собственному желанию различны. По общему правилу, отработка при увольнении по собственному желанию – 14 дней (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Срок отсчитывается со следующего дня, указанного в заявлении. Трудовой договор можно расторгнуть раньше по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение по собственному желанию 2 недели – условие не всегда обязательное. Например, на испытательном сроке, при сезонных работах, а также по срочному договору до двух месяцев – сотрудник уведомляет организацию не менее, чем за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). При этом руководитель организации вправе уволиться лишь через месяц после принятия такого решения (ст. 280 ТК РФ).

Обратите внимание! Если увольнение выпадает на выходной день, уволить сотрудника следует в первый рабочий день, следующий за ним. Увольнять раньше срока нельзя (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Даты в заявлении должны быть конкретными, то есть, указаны числами. Не нужно употреблять лишние предлоги (например, прошу уволить меня «с 22 января» вместо «22 января»). Суд неверно истолковать обязательный срок уведомления об увольнении и признать, что компания уволила работника раньше, чем положено. Также нельзя привязывать факт увольнения к событию, например, «после завершения проекта».

Совет Если работник в своем заявлении не указал дату его подачи, не вписывайте ее за него. Попросите сотрудника дописать дату самому (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2018 г. № 33-5761/2018 по делу № 2-6966/2017).

Когда сотрудник не может продолжить работу, допускается увольнение день в день по собственному желанию. Например, при направлении супруга/супруги в загранкомандировку, к новому месту службы или увольнение пенсионера по собственному желанию  (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г № 2). Такое увольнение обычно называют увольнение по собственному желанию без отработки.

Риски при увольнении день в день:

• выплаты при увольнении по собственному желанию (зарплата и компенсации) могут не успеть быть начислены вовремя (ст. 140 ТК РФ, ст. 145.1 УК РФ, ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ);
• запись в трудовой «увольнение по собственному желанию», а также выдача трудовой книжки (СТД-Р) могут быть задержаны по техническим причинам (ч. 5 ст. 80, ч. 4 и 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Обратите внимание! Сотрудник вправе отозвать заявление об увольнении по своей инициативе до истечения срока об уведомлении. Это сделать невозможно, если на его место уже приглашен другой специалист, что оформлено письменно (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Если работник подал заявление на отпуск с последующим увольнением, отозвать его можно только до отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Работник просил уволить его по собственному желанию, но был уволен по инициативе работодателя. Может ли он быть восстановлен на работе?

Работодатель принял решение уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этот же день работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и передал под роспись работодателю.

В результате работник был уволен в тот же день по инициативе работодателя по вышеуказанному основанию. Процедура увольнения не соблюдена.

Работник подал иск о признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из исковых требований работника (восстановить на работе), получается, что    он передумал увольняться по собственному желанию, иначе было бы логично просить изменить формулировку на увольнение по собственному.

Учитывая нарушение процедуры увольнения по инициативе работодателя, требование о признании записи об увольнении недействительной явно будет удовлетворено.

А вот требование о восстановлении на работе, на мой взгляд, не должно удовлетворяться, так как работник чётко выразил желание быть уволенным по СЖ.

По истечении 3-х недель после увольнения, работник написал заявление об  отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию и направил его по почте на адрес общества, но получателем указал директора как физическое лицо (т.е. написал просто Иванову И. И.).

Соответственно общество не получило это заявление так как почтальон был не в курсе что указанное адресатом лицо является директором общества. Кроме того, если уж применять положения ст.

80 ТК РФ об отзыве заявления по СЖ (хотя как можно его отозвать, если уже уволен, пусть и по другому основанию), то получается работник пропустил срок подачи такого заявления (2 недели с даты подачи заявления об увольнении прошли).

Таким образом, заявление об увольнении не считается отозванным, и соответственно запись об увольнении должна быть исправлена на увольнение по собственному желанию (это моя позиция как представителя работодателя, решения пока нет). Хотелось бы увидеть мнение  уважаемых коллег по данному случаю.

       Второй момент. Работник требует взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Как указано в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2: «в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.» Получается, что работник обязан представить доказательства того что не мог трудоустроиться из-за незаконной формулировки. Как вы считаете, сама по себе формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности…» является таким доказательством или работник должен доказать что он пытался трудоустроиться и ему отказали из-за этой записи.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Некоторое время назад одна из крупнейших компаний России приняла решение переехать в другой регион. В соответствии с законом работодатель уведомил об этом сотрудников за два месяца. Все работники согласились на переезд, однако один из них вскоре отозвал согласие. По новому адресу на работу он не вышел, и его уволили за прогул.

Суды первых инстанций поддержали компанию, но Верховный суд счел, что человек вправе отказаться от решения, даже если ранее согласился. На работе сотрудника не восстановили, но отменили увольнение именно из-за прогула.

После этой истории многие работодатели стали задаваться вопросом, имеет ли сотрудник право отозвать свое согласие и что делать в таком случае?

Компания, принимая решение об изменении адреса, должна была понимать, что часть сотрудников не согласится. Смена места жительства – сложнейший выбор, даже если работодатель крупный и престижный. Передумать в такой ситуации – нормальная человеческая реакция.

Но вместо увольнения по собственному желанию или на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ТК) – в связи с отказом от работы в новых условиях из-за организационных изменений – ему оформляют прогул и расторгают договор из-за этого.

И решение Верховного суда кажется вполне обоснованным.

Точно так же человек имеет право и отозвать свое заявление об увольнении. В недавнем деле сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но затем передумал, отправив отказ руководителю по e-mail.

Работодатель его уволил, посчитав, что он злоупотребил правом, отозвав свое заявление в 17.24 в последний день работы. Дело ушло в суд, и апелляционным определением Московского городского суда сотрудника восстановили.

Судья посчитал, что он воспользовался законным правом отозвать заявление до окончания срока работы.

Есть еще более яркие примеры поведения сотрудников, которое работодателю может показаться злоупотреблением правом: сотрудник отказался увольняться в 23.50, при том что его последний рабочий день закончился в 18.

00, приказ был подписан, он получил расчет и забрал свою трудовую книжку. За 10 мин до полуночи он отправил с Главпочтамта письмо, что передумал увольняться. Но на следующий день на работу не вышел и подал иск.

И Солнечногорский районный суд решил, что сотрудника надо восстановить.

Еще более сложный случай: компания договорилась с сотрудником об увольнении по собственному желанию и наняла на его место нового человека. В этот момент первый работник отказывается от своего согласия. Как реагировать? Согласно ч. 4 ст.

 80 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать заявление. Нельзя это сделать лишь в одном случае: если на место увольняемого в письменной форме уже приглашен человек, которому нельзя отказать в приеме. А на основании ст.

 64 ТК отказать нельзя тому сотруднику, который переводится из другой компании в течение одного месяца со дня увольнения.

Но должно быть два подтверждения: трехстороннее соглашение, в котором старый работодатель согласен отпустить сотрудника, новый – принять, а сам человек выражает согласие на переход, а также трудовой договор с новой компанией.

Еще драматичнее для отделов персонала, если сотрудник соглашается на передачу персональных данных в банк для начисления зарплаты, трудится и своевременно получает деньги, а затем отказывается от своего согласия.

Сотрудник вправе отозвать ранее выданное согласие на обработку данных, но что делать работодателю и как выплачивать зарплату? Надо прекратить обработку данных сотрудника и уничтожить их в течение 30 дней. Обычно информацию использует страховая организация или банк – партнер компании.

Надо обратиться к ним с запросом об уничтожении данных, но обработку данных в кадровых и бухгалтерских документах компании надо продолжить. Следует дать сотруднику письменный ответ, в котором обоснуете, какую часть его просьбы вы удовлетворите, а в чем на основании закона вам придется отказать.