Увольнение

В организацию устраивается на работу студент. Можно ли установить ему испытательный срок?

Если трудоустраивается вчерашний студент, то установить испытательный срок при приеме молодого специалиста работодатель не имеет права. Но это не значит, что все впервые принимаемые на работу выпускники смогут воспользоваться такой льготой, а после получения второго образования она будет недоступна.

Кого считают молодым специалистом

Чтобы разобраться, можно ли устанавливать испытательный срок молодому специалисту, необходимо разобраться, кого относят к этой категории. В ТК РФ нет четкого определения, а лишь указано, что это недавние выпускники аккредитованных высших или средних учебных заведений, которые трудоустраиваются по полученной специальности впервые. Т.е. Трудовым кодексом определено два основных критерия:

  1. Человек недавно окончил образовательную организацию — получил диплом не более 1 года назад (отсчет ведут со дня выдачи документа).
  2. Он трудоустраивается по полученной специальности впервые.

Поскольку понятие молодой специалист по ст. 70 ТК РФ обобщенное, эксперты предлагают обратиться к другим федеральным и региональным нормативным актам, документам локального уровня. Так, в Федеральном законе от 30.12.2020 № 489-ФЗ о молодежной политике дополнительно вводится еще один критерий, который определяет молодого специалиста, — возраст до 30–35 лет.

Есть и другие критерии. К примеру, власти некоторых регионов оговаривают, что молодым специалистом сможет стать только тот, кто обучался на дневной форме и за бюджетные деньги. А в компании РЖД этот статус присваивают лишь после того, как человек отработает в организации 3 месяца.

По теме: все об испытательном сроке.

Полный список критериев отнесения к молодому специалисту рекомендуем уточнять в документах, утвержденных для той сферы, в которой вы будете трудиться. Поскольку и местные власти, и сами работодатели вправе утверждать его самостоятельно.

С точки зрения трудового права и, в частности, возможности (невозможности) установить испытательный срок на работе молодого специалиста важны только те критерии, которые указаны в ТК РФ: наличие диплома об образовании, выданного не более 1 года назад, и трудоустройство по полученной профессии в первый раз. Если же вы претендуете на социальные льготы, доплаты или жилье, то учитывать необходимо все требования к работникам, определенный порядок получения статуса, срок его действия, возможность продления.

Особенности испытательного срока с молодым специалистом

Работодатель обязан принять молодого специалиста на постоянное место работы без дополнительных проверок. Это не обсуждается. Но повторим, что работнику необходимо соответствовать двум основным критериям: у него имеется диплом государственного образца, и он трудоустраивается по полученной специальности впервые. Рассмотрим, что может пойти не так в этом простом правиле.

Допустим, Александр Борисович Букашка — дипломированный архитектор, но хочет работать, к примеру, системным администратором. Работодатель вправе проверить, сможет ли Букашка выполнять обязанности сисадмина.

Букашка справился, все отлично. Проработал сисадмином в течение 6 месяцев, а затем нашел работу архитектором. Поскольку прошло менее 1 года со дня получения диплома (ранее он не трудился по специальности, указанной в дипломе), никаких испытаний устанавливать нельзя. И то, что он работал на другой должности, не лишает его гарантии, предусмотренной ТК РФ.

Другой вариант: Букашка еще не получил диплом об образовании, он студент, но уже трудоустраивается на должность архитектора. Если начальство захочет проверить профессиональные качества будущего подчиненного, то Букашке придется пройти испытательный срок. Но как только заветный документ будет у него в кармане, работодатель обязан отменить проверку.

Продолжительность испытательного срока тоже оговорена законом. При бессрочном трудовом договоре она не превышает 3 месяцев (полгода — для работников, которые занимают руководящие должности). Не более 2 недель проверяют уровень квалификации лиц, с которыми заключают договор на срок от 2 до 6 месяцев.

Если же договор заключают менее чем на 2 месяца, то условие о прохождении испытания включать в него запрещено.В организацию устраивается на работу студент. Можно ли установить ему испытательный срок?

Обратите внимание на нюанс со вторым образованием. В ТК РФ не указано, что статус предоставляется только в случае, когда образование для работника первое. Важно только соблюдение правила, что после получения диплома человек в течение одного года трудоустраивается по вновь полученной специальности.

Для примера вспомним, что по первому образованию А.Б. Букашка — архитектор. Допустим, он решил пойти учиться на юриста.

Если после получения документа о юридическом образовании он пойдет трудоустраиваться архитектором, то работодатель сможет проверить, что помнит и знает Александр Борисович. Ведь прошло уже более 12 месяцев с того дня, как он получил первый диплом.

Испытание законно и в том случае, когда Букашка проработает в какой-то компании юристом меньше года, а затем перейдет в другую организацию: статус молодого специалиста действует только на первом рабочем месте.

Даже если работник согласен, то ответ на вопрос, есть ли испытательный срок у молодого специалиста, отрицательный: устанавливать проверку ему нельзя.

Стажировка выпускника как вариант оформления

Часто в компаниях выпускникам предлагают оплачиваемую стажировку, а затем с ними расстаются. В этом случае обратите внимание на то, как оформляются отношения сторон.

Если вас взяли на основную работу, в рамках которой предусмотрено прохождение стажировки, то действуют все те же правила — заключается обычный трудовой договор без условия об испытании.

Но если заключен, к примеру, ученический договор, то речь не идет ни о трудоустройстве, ни об испытательном сроке.

В ТК РФ не указаны основания для продления статуса молодого специалиста.

Потому, если после получения диплома вы заключите ученический договор или иного рода договор о стажировке продолжительностью более года, вы потеряете время, когда смогли бы трудоустроиться без дополнительных испытаний.

Аналогичная ситуация, если вы после окончания учебного заведения ушли в армию, находились на долгом лечении (более 12 месяцев), ухаживали за детьми или пожилыми людьми.

Могут ли уволить во время испытательного срока

Если работодатель нарушил закон и все-таки установил период для проверки ваших знаний и навыков, а вы не готовы добиваться положенной гарантии, то помните, что работа во время испытательного срока ничем не отличается от работы без него. Вы всегда сможете подать заявление на увольнение, а начальник вправе наказать вас за нарушения трудовой дисциплины или уволить, если посчитает, что вы не справились.

Единственное: вы, как молодой специалист, сможете оспорить в суде такое увольнение и вернуться на рабочее место, поскольку изначально испытательный срок вам установили незаконно.

Прием на работу студента: инструкция

В организацию устраивается на работу студент. Можно ли установить ему испытательный срок?

14.11.2022 10:34

Брать на работу можно подростков с 16 лет. Сама по себе процедура приема на работу студента не имеет особенностей: ему нужно предоставить все документы, которые перечислены в ст.

65 Трудового кодекса: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу и другие документы.

При заключении трудового договора впервые, работодатель сам оформит электронную трудовую книжку.

Лицам до 18 лет необходимо пройти предварительный обязательный медосмотр (ст. 266 ТК РФ). В дальнейшем до наступления совершеннолетия они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Медосмотры проводятся за счет работодателя.

С 16-летним сотрудником договор можно заключать без разрешения родителей.

Студенты-иностранцы могут работать в РФ без получения разрешения на работу и при отсутствии у работодателя разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г.

№ 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Они должны обучаться в РФ по очной форме в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

Организация имеет право принять совершеннолетнего студента, обучающегося по очной форме, на работу на полную ставку. Статьей 94 ТК РФ установлены ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) для отдельных категорий сотрудников.

Однако лица, достигшие возраста 18 лет и получающие образование по очной форме обучения, там не упомянуты.

Таким образом, действующее законодательство не предусматривает каких-либо ограничений по режиму рабочего времени для совершеннолетних студентов.

Однако, так как очники обычно заняты на учебе некоторую часть рабочего дня, то чаще всего они работают в режиме неполного рабочего дня.

Испытательный срок для студентов

Испытательный срок не устанавливается для несовершеннолетних и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев (абз. 4, абз. 8 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Еще одно исключение, про которое многие забывают: специалистам, выпустившимся из вуза или ссуза, по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе, и ищущим работу впервые в течение года после окончания образовательного учреждения по специальности нельзя также назначать испытательный срок (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Но на студентов это правило, к сожалению, не распространяется – поэтому им может быть назначено стандартное испытание на срок не более трех месяцев, если трудовой договор заключается на неопределенный срок (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Оно может быть сокращено до двух недель, если трудовой договор заключается на период от двух до шести месяцев.

Продолжительность рабочего времени студентов и запрет на некоторые работы

Работники 16-18 лет могут работать не более 35 часов в неделю и 7 часов в день. Сотрудники, получающие общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающие в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет не могут работать более 2,5 часов в день, в возрасте от 16 до 18 лет – не более 4 часов (ст. 92, ст. 94 ТК РФ).

Если сотрудник несовершеннолетний, прежде всего нужно помнить об общих ограничениях при трудоустройстве для них. Согласно ст. 265 ТК РФ, несовершеннолетних нельзя привлекать к работе во вредных и опасных условиях, под землей, а также на работах, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию.

Имеется ввиду работа в игорном бизнесе, ночных клубах, на производстве, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания. Несовершеннолетним запрещены переноска и передвижение тяжестей сверх норм.

Кроме того, несовершеннолетних нельзя направить в командировку или заставить работать сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Об этом прямо говорится в ст. 268 ТК РФ.

Читайте также:  В организации будет сокращена продолжительность рабочего дня. Каков порядок оформления изменения продолжительности рабочего дня?

Отпуск для студентов

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Работодателю необходимо учитывать, что несовершеннолетний имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день за первый год работы до истечения 6 месяцев по личному заявлению, а далее – ежегодно, в любое удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). По общему правилу, напомним, его продолжительность составляет 28 дней (ст. 115 ТК РФ). Отзыв из отпуска такого работника запрещена, также как и замена отпуска денежной компенсацией.

Учебный отпуск

Работодатель не имеет права отказать студенту в предоставлении не только ежегодного отпуска, но и отпусков на сессии, производственную практику и преддипломную подготовку в случаях предусмотренных законом (ст. 173-176 ТК РФ).

При прохождении промежуточной аттестации на 1-2 курсах такой сотрудник должен получить по 40 календарных дней отпуска, на каждом из последующих – по 50 дней. Для прохождения итоговой государственной аттестации – до четырех месяцев.

На время учебного отпуска студентам средне-специальных учебных заведений, заочных, вечерних форм обучения сохраняется средний заработок. Студентам очной формы обучения учебные отпуска предоставляются, но не оплачиваются.

При этом учебный отпуск предусмотрен только для тех, кто получает высшее образование впервые. На второе и последующее высшее образование норма закона не распространяется, но могут быть отдельные правила в компании-работодателя. Часто студентов, которым закон гарантирует учебный отпуск, склоняют к тому, чтобы они брали отпуск для учебы за свой счет. Это некрасиво.

Гарантии на учебный отпуск сотрудники получают только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ). На продолжительность учебного отпуска влияет вид образовательной программы, тип образования.

Так, например, для заочников и вечерников для прохождения промежуточной аттестации 1-2 курса предоставляется отпуск на 40 дней, для старших курсов – 50 дней. Основания для предоставления отпуска можно узнать из справки-вызова из вуза на конкретный период.

Студенту для ее оформления в вузе понадобится ИНН и ОГРН работодателя и данные руководителя, который будет принимать решение об отпуске.

Материальная ответственность студентов

Еще одна особенность трудовых отношений несовершеннолетних в том, что полная материальная ответственность наступает только для компенсации ущерба, который несовершеннолетний причинил умышленно либо в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения, либо при совершении преступления или административного проступка (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Увольнение студента

Обучающийся может не оправдать надежд работодателя и не справиться с задачами, либо проект, над которым он работает, перестанет быть актуальным. Тогда его придется уволить.

Одной из важных гарантий для несовершеннолетних является также то, что если трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, такое расторжение возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Практика

Еще один случай, когда студент может попробовать себя в будущей профессии – производственная практика от двух недель до нескольких месяцев. Это актуально для компаний, которые заключили договоры с вузами, имеющими госаккредитацию (форма есть в приказе Минобрнауки России и Минпросвещения России от 5 августа 2020 г. № 885/390).

На основе направления из учебного заведения студент приходит на практику и, если компания посчитает его перспективным, может принять на работу в будущем по стандартным трудовым отношением. Зарплата в период практики, как правило, не выплачивается.

На практике студент может быть трудоустроен в штат, тогда он будет получать зарплату в период практики.

3 совета работодателю, как улучшить трудовые отношения со студентом

  1. Оформлять на работу по ТК РФ. Студентам, которые ищут работу впервые без трудовой книжки, не стоит оформлять гражданско-правовой договор или самозанятость, если отношения, которые возникают между сторонами являются фактически трудовыми. Это подпадает под определение «подмена трудовых отношений». Ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ – штрафы до 100 тыс. руб. для юридических лиц. Признаки трудовых отношений описаны, например, в Письме ФНС России от 15 апреля 2022 г. Среди них конкретная трудовая функция, а не выполнение разового задания; определенный объем работ; ежемесячная сумма оплаты труда; вознаграждение за фактически отработанные дни; необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, дисциплинарная ответственность за неисполнение требований; работа на территории работодателя с использованием предоставленных им средств и инструментов; материальная ответственность исполнителя. Если он не дизайнер, разработчик или другой специалист, который затем может показать свою работу с помощью портфолио, ему будет сложнее зарекомендовать себя.
  2. Поощрять наставников в компании. Любого новичка так или иначе обучают – где-то это происходит стихийно, но в ряде компаний предусмотрено наставничество. В зависимости от внутренней корпоративной культуры наставничество может быть оформлено в виде сверхурочной работы или совмещения должностей, за что положена доплата. Премии могут стимулировать наставничество и развитие как обучающего, так и студента.
  3. Относиться к студенту как к полноправному работнику. То есть справедливо оплачивать работу, не нагружать обязанностями и секретаря, и курьера, и менеджера одновременно и без должной оплаты. Оплачивать работу согласно штатному расписанию и не занижать выплату просто потому, что у сотрудника пока нет образования.

Устанавливается ли испытательный срок молодому специалисту

Испытательный срок — это период времени, в течение которого принятый работник проходит проверку с целью определения его профессиональных качеств и соответствия новой работе. Во время такой проверки работодатель и сотрудник понимают, подходят ли для каждого из них условия труда, стоит ли продолжать отношения. Разбираемся, можно ли устанавливать испытательный срок молодому специалисту.

При решении вопроса об испытании молодой специалист, по ст. 70 ТК РФ, определяется как гражданин, получивший профессиональное образование и трудоустраивающийся в первый раз. Выпускнику нельзя включать в трудовой договор условие об испытании, если он:

  • получил среднее или высшее профессиональное образование;
  • обучался по программам, имеющим государственную аккредитацию;
  • устраивается на работу по полученной специальности и впервые;
  • трудоустраивается в течение года после получения диплома.

Если хотя бы одно из условий не выполнено, испытательный срок на работе молодого специалиста допускается, это соответствует требованиям законодательства.

В каких случаях устанавливать испытательный срок можно

Исходя из формулировки ст. 70 ТФ РФ, делаем вывод, что испытание возможно для выпускника, который:

  • окончил вуз или ссуз, государственную аккредитацию не имеющие;
  • устраивается на работу по истечении одного года после завершения обучения;
  • устраивается на работу не по полученной специальности (обучался на юриста, трудоустраивается как учитель правоведения);
  • устраивается по полученной специальности, но не первый раз (юрист обучался на вечернем отделении и в процессе подрабатывал юрисконсультом).

Сотрудник отдела кадров, прежде чем включить в договор испытательный срок при приеме молодого специалиста, изучает диплом выпускника, записи в трудовой книжке либо сведения о трудовой деятельности, запрашивает информацию об аккредитации (копия свидетельства из учебного заведения). Это необходимо, чтобы избежать ответственности за незаконное установление испытания.

Сведения об аккредитации, как правило, указаны на официальном сайте учебного заведения.

В организацию устраивается на работу студент. Можно ли установить ему испытательный срок?

Ответственность за нарушение

Если представитель работодателя прописал испытательный срок молодому специалисту незаконно, то за это грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП:

Лицо Ответственность Ответственность за повторное совершение аналогичного правонарушения
Должностное лицо Предупреждение Штраф от 1000 до 5000 руб. Штраф от 10 000 до 20 000 руб. Или дисквалификация от 1 года до 3 лет
Предприниматель Предупреждение Штраф от 1000 до 5000 руб. Штраф от 10 000 до 20 000 руб.
Юридическое лицо Предупреждение Штраф от 30 000 до 50 000 руб. Штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Невнимательность работодателя может обернуться серьезными финансовыми последствиями, поэтому рекомендую внимательно проверять документы молодых выпускников.

Какие подводные камни нас ждут при приеме на работу студента

В организацию устраивается на работу студент. Можно ли установить ему испытательный срок?

Современные реалии российской экономики обязывают компании работать все более и более продуктивно. Эффективность работы, в первую очередь, зависит от кадрового состава работников и их квалификации. Это заставляет работодателей не только направлять сотрудников на повышение квалификации, но и искать кадры в учебных заведениях высшего и среднего специального образования. Принимая на работу студентов и проводя обучение персонала, можно усилить свои позиции на рынке. Вместе с тем, этот подход чреват некоторыми трудностями правового характера и подразумевает некоторые особенности кадрового делопроизводства.

Прежде всего, Трудовой кодекс не содержит такого понятия как «студент».

В силу специфики трудового законодательства предусмотрены: работники, направленные на обучение, либо самостоятельно поступившие на обучение по различным программам, либо совмещающие работу с обучением (ст.ст. 173, 174 ТК РФ).

Читайте также:  Правомерен ли отказ от приема на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами кандидата?

Кроме того, ст. 173.1 предусмотрены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации.

К категории студентов относятся лица, осваивающие образовательные программы среднего профессионального образования, бакалавриата, специалитета или магистратуры (п. 3 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 273-ФЗ).

Условно можно разделить студентов на получающих среднее специальное образование и на получающих высшее образование (бакалавриат и магистратура).

К обучению по программе среднего профессионального образования допускаются лица, имеющие основное общее или среднее общее образование, а к обучению по программам высшего образования – среднее общее (ст.ст. 68, 69 Закона № 273-ФЗ).

  • Поскольку минимальный возраст студента законодателем не определен, а поступление в вуз возможно до наступления несовершеннолетия, то при оформлении взаимоотношений работодатель должен учитывать и нормы, связанные с трудом несовершеннолетних.
  • Оформление взаимоотношений
  • Современным трудовым законодательством предусмотрено несколько вариантов юридического закрепления взаимоотношений между работником и работодателем, которые основаны на заключении соглашения – трудового договора.

Статьей 58 ТК РФ заключение трудового договора предусматривается на неопределенный срок и на определенный срок (не более пяти лет).

При этом заключение срочного трудового договора обязательно для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Кроме того, с лицом, получающим образование по очной форме обучения также может быть заключен срочный трудовой договор, если это оговорено соглашением сторон (ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, оформить взаимоотношения между работодателем и лицом, осваивающим образовательные программы среднего профессионального образования, программы бакалавриата, специалитета или магистратуры можно следующим образом:

  • заключение трудового договора на неопределенный срок;
  • заключение срочного трудового договора:
    • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
    • по соглашению сторон с лицом, проходящим обучение по очной форме.

Каких-либо особенностей при заключении трудового договора со студентом на неопределенный срок трудовое законодательство не предусматривает. Такой договор заключается в обычном порядке, как и с другими работниками.

Заключение срочного договора с практикантом (стажером)

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу указания законодательного акта, либо иных причин.

Заключение срочного договора для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки, – это императивное требование законодателя, которое основано на том, что студентам необходимо получать практические и квалификационные знания.

Яркий пример – адвокаты. В соответствии с п. 4 ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре РФ» адвокат вправе иметь стажеров. Со стажером заключается трудовой договор на срок стажировки (от года до двух лет).

Срочный трудовой договор с практикантом в силу своей специфики должен отвечать следующим требованиям, вытекающим из нормы трудового законодательства (ст. 59 ТК РФ):

  1. Трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок.
  2. Трудовая функция работника должна соответствовать характеру обучения.
  3. Объем работы, ее условия должны быть четко определены.
  4. Срок прохождения практики (стажировки), то есть выполнение работы студентом должно быть ограничено во времени.

Срочный договор со студентом

Законодателем предоставлена возможность заключения срочного трудового договора со студентом, которая основана на согласии сторон.

По соглашению сторон может быть заключен строчный трудовой договор с лицами, получающими образование по очной форме обучения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Понуждение студента к заключению срочного трудового договора не допускается.

Особенности заключения срочного трудового договора

Временный характер работы, а также трудовая функция работника и ее содержание должны также быть четко определены в тексте срочного трудового договора в силу правовой природы такого соглашения. Такая позиция подтверждается п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».

Рекомендация такова: решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Однако это же постановление ограничивает заключение множественных срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Такие действия могут быть оценены как заключение трудового договора на неопределенный срок.

Заключение ученического договора

Однако в отношении студентов либо работников, направленных на обучение, законодатель ввел и такой инструментарий как заключение ученического договора. Данный вид взаимоотношений становится все более популярным, поскольку работодатель явно заинтересован в сотрудничестве с квалифицированными кадрами, а выпускники – в наличии работы после окончания учебного заведения.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель-организация имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Соответственно, предмет ученического договора – обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения и корреспондирующая обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать у работодателя по трудовому договору в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст.

199 ТК РФ). Другая особенность такого договора – необходимость его «прикрепления» к трудовому договору (контракту):

  • в отношении лица, ищущего работу, необходимо заключение трудового договора (контракта) после прохождения ученичества (абз. 1 ст. 199 ТК РФ);
  • в отношении работника организации ученический договор является дополнительным соглашением к трудовому договору (абз. 2, ст. 198 ТК РФ).

Законодателем соответственно установлены две категории лиц, с которыми может быть заключен такого рода договор. Это будущий работник либо работник организации, с которым уже заключен трудовой договор.

Трудовым кодексом закреплены требования к содержанию ученического договора: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества, а также иные условия, которые стороны могут оговорить в таком договоре (ст. 199 ТК РФ). Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения определенной квалификации.

Особенности кадрового оформления взаимоотношений

Выше были перечислены возможные варианты оформления взаимоотношений с лицами, поступившими или проходящими обучение. Однако есть ряд важных практических моментов, которые возникают при оформлении взаимоотношений со студентами и которые необходимо помнить.

  1. На работу студента принимают в обычном порядке, предусмотренном ст.ст. 65, 66 ТК РФ, с учетом того факта, что, как правило, это первое трудоустройство и работодатель обязан оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при его отсутствии. Подтверждать факт обучения студента в организациях среднего специального или высшего образования не требуется.
  2. Необходимо дополнительно отметить, что при заключении трудового соглашения со студентом, не достигшим совершеннолетия, работодатель не вправе устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Этот же запрет установлен в отношении лиц, заключающих срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Кроме прочего, при заключении трудового договора с лицом, окончившим обучение по программам среднего профессионального или высшего образования, работодатель также не вправе устанавливать испытательный срок в течение одного календарного года после окончания обучения, если бывший студент трудоустраивается впервые. Также не устанавливается испытательный срок лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).
  3. Законодателем не регламентирован порядок оформления направления на обучение работника организации. Думается, что закрепления этого факта в приказе свободной формы будет достаточно. В таком приказе необходимо указать, кто на обучение какой профессии направляется и в какое учебное заведение.

Гарантии и компенсации студентам

Основная особенность трудовых отношений со студентами для работодателя – определенный набор льгот, гарантий и компенсаций, который должен быть предоставлен в обязательном порядке.

Особенности предоставления гарантий и компенсаций

Важно отметить, что в соответствии со ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Однако работнику, получающему образование соответствующего уровня не впервые, гарантии и компенсации не предоставляются, если стороны не оговорили их предоставление в соответствующих соглашениях (в трудовом договоре, в коллективном договоре). Такая же позиция подтверждена Определением Конституционного Суда РФ от 08.04.

2004 № 167-О: устанавливающая соответствующее условие норма ТК РФ не препятствует решению вопроса о гарантиях и компенсациях работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключает обязанности работодателя предоставлять таким работникам льготы в связи с обучением, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением между работником и работодателем.

Гарантии и компенсации, предоставляемые работодателем работникам, дифференцируются в зависимости от уровня образования (высшее, среднее профессиональное) и вида (очное, заочное) и заключаются в предоставлении учебного отпуска с сохранением заработной платы либо без сохранения таковой. Еще один вид преференций, которые работодатель может предоставить студенту, – сокращенное рабочее время в случаях и при условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

Гарантии студентам, получающим высшее образование

В соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение и успешно осваивающим бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

  • прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);
  • прохождения государственной итоговой аттестации – до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.
Читайте также:  Все ли граждане обязаны представлять при оформлении на работу справку об отсутствии судимости?

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 15 календарных дней;
  • работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15 календарных дней;
  • работникам, обучающимся по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году;
  • для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;
  • для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Дополнительно студентам, успешно осваивающим программы бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно, а работникам, осваивающим программы среднего профессионального образования, – половину стоимости проезда. При этом размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами (ст. 325 ТК РФ). Исполнение данной нормы работодателем в локальных нормативных актах либо в трудовых договорах позволит минимизировать финансовые расходы, если работник злоупотребляет своими правами. Подобная позиция подтверждена, в частности, в Апелляционном определении ВС Республики Коми от 27.02.2014 по делу № 33-919/2014г.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной формам обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации по их желанию устанавливается рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. На время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Такое желание рекомендуется оформлять, составляя соответствующее дополнительное соглашение с указанием способа получения гарантии.

Важно, что указанные выше гарантии и компенсации установлены для работников, которые проходят обучение в заведениях, имеющих соответствующую государственную аккредитацию.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Гарантии и компенсации аспирантам и приравненным к ним

В соответствии со ст. 173.1 ТК РФ работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на:

  • ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней с сохранением среднего заработка. При этом к ежегодному дополнительному отпуску работника добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка. Указанный проезд оплачивает работодатель;
  • один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы. Работодатель вправе предоставлять работникам по их желанию на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), а также лица, являющиеся соискателями ученой степени кандидата наук, имеют также право на предоставление им по месту работы ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью три месяца для завершения диссертации на соискание ученой степени кандидата наук с сохранением среднего заработка.

Испытательный срок: что нужно знать студенту — полезные статьи и советы на медиа «Просто работа», Работа.ру

Спроси любого, что он знает про испытательный срок, и в ответ, как правило, услышишь информацию про его максимальную (а на практике — более чем реальную) продолжительность и о том, как легко работодателю по его итогам расстаться с работником, если тот ему не подойдет. Что нужно знать студенту об испытательном сроке, рассказывает эксперт «Работы.ру».

Мало кто задумывается о том, что ст. 70 ТК РФ, помимо известных всем «стандартных» норм, регулирующих установление испытательного срока, содержит и исключения. Рассмотрим те из них, которые актуальны для студентов и выпускников вузов.

Испытательный срок не может быть установлен:

— лицам, не достигшим возраста 18 лет (абз. 4 ч. 4 ст. 70 ТК РФ); — лицам, получившим высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Если первая норма никаких вопросов не вызывает, то на второй остановимся подробнее.

Как мы видим, в данном случае необходимо одновременное соблюдение нескольких условий: «образовательная программа должна иметь государственную аккредитацию», «необходимо впервые поступать на работу по полученной специальности», да еще «в течение года после окончания обучения». В трудовом законодательстве не установлено, какая именно дата является «днем получения образования». Допускаю, что речь может идти о дате выдачи диплома, указанной в одноименном документе. Но часто студенты устраиваются на работу, не дожидаясь получения диплома, который, к слову, не всегда выдается в указанные в нем сроки. То бланки закончились, то еще какие-нибудь организационные проблемы всплыли. Личный опыт это, увы, подтверждает.

И что же получается — например, для студента пятого курса, заканчивающего обучение по программе, имеющей государственную аккредитацию, и устраивающегося на работу по полученной специальности впервые, испытательный срок может быть установлен, а для его однокурсника, отложившего трудоустройство до получения диплома, — нет? Да, именно так.

Также получается, что «невыгодно» на законных основаниях (с оформлением трудового договора и внесением записи в трудовую книжку) проходить практику или стажировку во время учебы по получаемой специальности — в таких случаях испытательный срок, как во время учебы, так и после нее, может быть установлен. Но и это еще не все.

Сложно и, главным образом, непонятно как доказать работодателю, что, к примеру, указанная в дипломе специальность «инженер-экономист» равнозначна должности «программист», на которую планирует устроиться кандидат? Думаю, сложно.

К слову, в данном примере они равнозначны — слово «экономист» всего лишь означает, что данный специалист («инженер» = «программист») должен уметь решать экономические задачи.

Исходя из личного опыта, скажу, что мне неизвестны случаи, когда кому-либо удалось избежать установления испытательного срока в перечисленных условиях, но помнить о том, что такая норма существует в законодательстве, и при случае прибегать к ее исполнению, стоит.

Большинство студентов, устроившихся на работу, заблуждаются, наивно полагая, что оплачиваемый отпуск для сдачи сессии положен каждому. На самом деле это не так — законодательством установлены различия в предоставлении таких гарантий в зависимости от формы обучения и наличия/отсутствия государственной аккредитации учебного учреждения.

В выигрышном положении находятся работники, направленные на обучение работодателем или поступившие самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам. Так, им предоставляется дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации на 1−2 курсах — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 50 календарных дней; — прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования (ч. 1 ст. 173 ТК РФ).

А вот тем работникам, которые проходят обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, специалитета или магистратуры по очной форме обучения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы для:

— прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году; — подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 месяца; — сдачи итоговых государственных экзаменов — 1 месяц (абз. 4 ч. 2 ст. 173 ТК РФ).

Сотрудникам, совмещающим работу с обучением в вузе, не имеющем государственную аккредитацию, повезло еще меньше — им могут быть установлены какие-либо гарантии и компенсации коллективным или трудовым договором — то есть по соглашению сторон (ч. 6 ст.

173 ТК РФ). Аналогичное условие установлено и для работников, получающих второе высшее образование — так как установленные ст. 173 ТК РФ гарантии и компенсации предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).

Для получения дополнительного отпуска работнику необходимо взять в вузе справку-вызов. Срок предоставления справки-вызова работодателю не установлен. Трудовым кодексом РФ закреплено, что оплата отпуска (любого) производится не позднее, чем за три дня до его начала (ч. 9 ст.

136 ТК РФ). Таким образом, в случае предоставления дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка справка-вызов должна быть предоставлена не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

В тех случаях, когда оплата не требуется, справку-вызов можно предоставить как минимум накануне.