Существенные условия трудового договора меняйте, только если на это согласен работник. Изменения оформите дополнительным соглашением к трудовому договору. Инициатором изменений может быть как работодатель, так и работник. В статье разобрали два варианта расторжения: по взаимной договоренности с работником и в одностороннем порядке.

Существенные условия трудового договора – это, например, условия оплаты труда, режим рабочего времени, трудовая функция, условия труда на рабочем месте и другие (ст. 57 ТК РФ). 

Скачивайте готовые образцы трудовых договоров

подробнее

Изменение условий по взаимной договоренности с работником 

Любое условие трудового договора можно изменить, достигнув соглашения с работником. Для этого достаточно заключить с сотрудником дополнительное соглашение к договору.

В некоторых ситуациях нужно издать приказ, внести изменения в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности.

Например, при постоянном переводе сотрудника на другую должность, а также при переходе внешнего совместителя в основные работники (ст. 72 ТК РФ).

• Готовые образцы дополнительных соглашений скачивайте по ссылкам:
• Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда работника (образец заполнения)
• Форма с ми о рисках: Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы на режим гибкого рабочего времени. Форма, защищающая интересы работодателя (образец заполнения)
• Форма с ми о рисках: Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность (образец заполнения)
• Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Признание работы по совместительству основной работой (образец заполнения)

Кто инициирует изменение договора

Инициировать изменения может как работодатель, так и сотрудник. Когда с таким предложением выступает работник, он может написать заявление, указать в нем причины и характер изменений.

Если инициатива исходит от работодателя, можно направить работнику предложение в письменной форме. В нем укажите срок, в течение которого работник должен принять решение, либо проект соглашения для подписания.

Когда работодатель не вправе отказать работнику 

В некоторых случаях работодатель не вправе отказать работнику в изменении существенных условий. Например:

• когда женщина представит медицинское заключение и заявление о переводе на «легкий» труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится беременная женщина, один из родителей, опекун, попечитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет;
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится другое лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится лицо, ухаживающее за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя 

Работодатель вправе изменить существенные условия трудового договора в одностороннем порядке. Условие: они обусловлены изменением организационных или технологических условий труда. Исключение: трудовая функция (ст. 74 ТК РФ).

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Что такое организационные изменения 

К числу организационных изменений можно отнести:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Что такое технологические изменения

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень открытый и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но они должны быть столь же значимыми. 

Какие причины не подойдут

Нельзя рассматривать в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора:

Конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Как уведомить работника об изменениях

О вступлении в действие изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме. Срок – не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения.

Рекомендуем направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

1. Форма: Уведомление работника об изменении графика работы (образец заполнения) 
2. Форма: Уведомление работодателем работника об изменении размера оплаты труда (образец заполнения)
3. Если работник отказывается ставить подпись в уведомлении, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
4. Форма: Акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (образец заполнения)

Что делать, если работник не согласен на новые условия

Допустим, работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях. Тогда работодатель обязан незамедлительно предложить ему другую вакантную должность. Это делают в письменной форме и под подпись.

Должность должна отвечать состоянию здоровья работника, квалификации. Если такой должности нет, предложите любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность.

Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним: оплата, режим рабочего времени и другие.

Форма: Предложение о переводе в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях (образец заполнения)

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Форма: Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора. Увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (образец заполнения)

Форма: Трудовая книжка. Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (образец заполнения) 

Как оформить согласие продолжать работу

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывают новые измененные условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада (образец)

Форма: Приказ об изменении условий трудового договора (изменение оклада) (образец заполнения)

Допустим, работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод. Тогда стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий. Работодатель оформляет перевод приказом на основании ст. 72.1 ТК РФ.

• Необходимую информацию вносят в трудовую книжку работника, если ее ведут, и сведения о трудовой деятельности.
• Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод работника на другую работу в связи с отказом от работы в новых условиях (образец заполнения) 
• Форма: Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. Постоянный перевод работника на другую должность в другой отдел (образец заполнения) 
• Форма: Трудовая книжка. Запись о переводе работника на другую должность в другой отдел (образец заполнения)

Как накажут за нарушения при изменении трудового договора

В случае нарушений при изменении существенных условий трудового договора возможны следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ‒ за различные нарушения порядка изменения существенных условий трудового договора. Например, если в нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил работника под подпись о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения;
• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ‒ за ненадлежащее оформление трудового договора. Это возможно, если при составлении дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель не отразил в нем конкретные изменения существенных условий, например трудовой функции;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула, а также выплатой иных сумм, например судебных издержек.

Готовые решения и Путеводители по кадровым вопросам помогут решить нестандартные и спорные ситуации

подробнее

1. Готовое решение: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор
2. Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора
3. Готовое решение: Как уволить работника в связи с изменением условий трудового договора
4. Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора
5. Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Изменение условий работы: насколько законны и что делать

Законно ли? Да, изменение условий работы законно, причем работодатель может это сделать в одностороннем порядке. В то же время есть ряд обязательных условий, невыполнение которых говорит о неправомерности решения.

Что делать? Главное – не паниковать, не подписывать заявлений «по собственному» и не ссориться с работодателем. Для начала стоит проанализировать ситуацию и попробовать договориться.

В статье рассказывается: 

1. Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
2. Примеры изменения условий труда
3. Сроки уведомления об изменении условий работы
4. Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
5. Что делать при неправомерном изменении условий работы
6. Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит: айти, дизайн или маркетинг.

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Изменение условий работы

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

График работы закрепляется в коллективном или трудовом договоре.

Работник, соглашаясь на определенный график, подстраивает под рабочий режим многие аспекты своей жизни: детские сады и школы детей, расписание их кружков и многое другое.

Поэтому изменение графика работы зачастую доставляет работнику множество хлопот. Имеет ли работодатель право по своей инициативе менять график работы без учета мнения работника? И можно ли что-то сделать в этом случае? Рассказываем…

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

• изменения в технологии производства продукции;
• реорганизация структуры организации;
• другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

• уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
• изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
• предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

• на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
• на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
• на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Нельзя менять условие трудового договора о структурном подразделении в одностороннем порядке :

Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрел жалобу гражданина, попытавшегося оспорить конституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (Постановление Конституционного Суда РФ от 20 января 2022 г. № 3-П).

У работодателя отпала необходимость в осуществлении определенных работ силами своих работников, к категории которых относился истец, в связи с тем, что к выполнению данного вида работ было привлечено третье лицо на основании контракта.

Работодатель посчитал невозможным сохранить прежние условия заключенного с истцом трудового договора, попытался изменить условие трудового договора о месте работы сотрудника в порядке, предусмотренном ст.

74 ТК РФ (изменение условий трудового договора по инициативе работодателя), в качестве нового места работы работнику предлагались филиалы учреждения, расположенные в других городах. Работник с изменением условий трудового договора не согласился, в связи с чем был уволен по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Работник посчитал неправомерным увольнение по данному основанию и обратился в суд с требованием об изменении формулировки основания на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Суды первой и апелляционной инстанции в удовлетворении требований отказали, посчитав, что работодатель имел право действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, а требования данной статьи им были соблюдены.

Однако КС РФ с такими выводами не согласился и напомнил, что перевод на другую работу представляет собой не только изменение трудовой функции работника, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) и, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила предусмотрены лишь ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: без согласия работника перевод на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Следовательно, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодатель не может изменить условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник.

Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч.

2 ст. 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Само собой разумеется, что и увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с таким изменением, по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), не допускается.

Суд пояснил: работник, которому работодатель не может предоставить работу в соответствующем обособленном структурном подразделении по трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, находится в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, а потому нуждается в предоставлении таких же гарантий, направленных на смягчение негативных последствий для гражданина, связанных с потерей работы.

В итоге положения ч. 1-4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ признаны не противоречащими Конституции РФ, поскольку не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Выявленный конституционно-правовой смысл приведенных норм является общеобязательным. Судебные акты, вынесенные по данному делу, подлежат пересмотру.

Источник:  информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ

Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

• Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
• Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
• Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
• Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника.

Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности.

Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
6. Издание приказа об изменениях.
7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Что и как можно изменить в трудовом договоре — есть нюансы!

Работник вправе обратиться к работодателю с устным или письменным заявлением об изменении трудового договора. Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и принять решение — согласиться или отказать.

При согласии работодателя стороны заключают дополнительное соглашение к договору, в котором описывают, какие условия договора меняются.

Ниже — наиболее популярные основания изменения трудового договора и что с ними делать.

Изменение зарплаты

Если вы работаете в бюджетном учреждении, ПАО с государственным участием или в фирме, которая когда-то была государственной конторой, вам должна быть положена индексация. То есть зарплата должна увеличиваться по мере роста цен на товары. Узнать, как часто вам должны индексировать зарплату, можно из своего трудового договора.

Если пункт об индексации предусмотрен, а зарплата уже несколько лет не растет, есть смысл напомнить работодателю об индексации — в этом случае у него нет против вас защиты. Если же речь не идет об индексации, но вам кажется, что ваш оклад слишком мал, вы праве поговорить о повышении, но и у работодателя есть право отказать вам.

Если же у работодателя нет возражений, нужно подписать дополнительное соглашение к договору и оговорить в нем:

• как именно изменится зарплата (на сколько рублей или процентов);
• каким способом будет производиться повышение (увеличением оклада или переменной части зарплаты, установлением процента от продаж и т.д.);
• будет ли увеличен объем выполняемой работы.

Изменение времени работы

Продолжительность рабочего дня и рабочей недели, начало и окончание работы, время и длительность обеда можно изменить, если работодатель не возражает.

Допустим, вы живете далеко от места работы и не успеваете приехать электричкой к 9 утра. Можно просить установить рабочий день с 10, соответственно, заканчивать работу вы будете в 19, а не в 18. В дополнительном соглашении нужно указать только новое время начала и окончания рабочего дня (и время обеда, если оно тоже изменится).

Сложнее история, если вы хотите не «сдвинуть» рабочие часы, а сократить время работы.

К примеру, вам нужно утром отводить ребенка в садик, из-за чего вы не успеваете на работу к общему началу дня и вынуждены уходить ранее его окончания.

Вы вправе просить установить сокращенный рабочий день: например, 7 часов вместо 8. В этом случае заключается дополнительное соглашение, в котором устанавливаются:

• новые условия продолжительности рабочего времени;
• условия об изменении количества работы (если сокращение времени работы влияет на количество выполняемых функций);
• условия об изменении зарплаты;
• срок, на который устанавливаются изменения.

Работодатель не вправе отказать изменить договор, если причины связаны со здоровья, беременностью или необходимостью ухаживать за членами семьи (в этом случае изменения устанавливаются на срок беременности, болезни и т.п.).

Во всех остальных случаях работодатель вправе не соглашаться менять условия трудового договора.

Стоит помнить, что работодатель обязан платить одинаковую зарплату за «труд равной ценности». Поэтому, даже если вы справляетесь с работой быстрее, чем коллега, не торопитесь просить сделать вам рабочий день на час короче — ваша зарплата пропорционально уменьшится. Кроме того, ближе к пенсии может выясниться, что из-за сокращенного дня вам не хватает стажа для выхода на пенсию.

Изменение должности, структурного подразделения, места работы

Если у вас есть необходимая квалификация, вы вправе просить перевести вас на другую должность и/или в другое подразделение (например, из юридического отдела в отдел рекламы). Но работодатель вправе отказать. Исключение: состояние здоровья. Если вы не можете работать в прежней должности по состоянию здоровья, работодатель обязан сам предложить вам другую должность.

• Эта же ситуация возникает, если вы переезжаете в другой регион и просите о переводе в другой регион.
• Если работодатель не против предложенных изменений, стороны вправе расторгнуть предыдущий трудовой договор и заключить новый, либо подписать дополнительное соглашение. В нем оговариваются:

• новая должность;
• новое структурное подразделение (если оно меняется);
• объем должностных обязанностей (если они остаются прежними, это нужно указать);
• размер зарплаты.

Изменение типа работы (основная или по совместительству)

Если у вас осталось только одно место работы, вы вправе уведомить работодателя, что отныне работа по совместительству стала для вас основной, и можете просить внести это изменение в договор.

Иногда такое изменение влечет увеличение количества доли ставки, что сказывается на количестве работы, зарплате, режиме работы и т.д.

Если изменений слишком много, правильнее расторгнуть договор по совместительству и заключить новый основной договор.

Изменение дистанционного характера работы

После снятия ковидных ограничений не все работодатели готовы оставить работников на «удаленке». Однако при отсутствии возражений стороны договора должны оговорить в допсоглашении:

• характер работы (полностью удаленный или смешанный);
• сроки дистанционной работы (временный или постоянный);
• способы связи работника с работодателем.

Переход на дистанционную работу не влечет изменение зарплаты!

Что делать, если работодатель изменил трудовой договор — Российская газета

Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы «не подставляться»? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах — прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.

Написано пером

На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса — это изменение условий трудового договора (в том числе — размера зарплаты).

В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.

Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор.

Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.

Договор дороже денег

Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены — работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).

Правда, из этого правила есть исключения.

В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).

Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам.

Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда — это прямое нарушение трудового законодательства.

И работники могут такое решение руководства оспорить.

Если руководство решило «переписать» трудовой договор

1. В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
2. Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
3. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
4. Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
5. Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
6. Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).

Как оспорить действия работодателя?

При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации).

Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда.

Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.