Принято считать, что работник, как правило, хочет меньше работать и больше получать денег, а работодатель, напротив, хочет платить работнику меньше, а требовать с него побольше. В этой связи интересы работника и администрации могут быть диаметрально противоположны.

С учетом различия интересов, условия труда работника,  его права и обязанности фиксируются в письменном трудовом договоре с каждым работником.

Ни работник, ни работодатель не вправе произвольно по своему желанию и без наличия веских причин требовать друг от друга изменения ранее согласованных ими условий трудового договора.

Вместе с тем, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя не так уж редко встречающийся случай в деятельности любых компаний, учреждений, организаций.

Причины, по которым работодатель принимает решение об изменении ранее согласованных с работником условий трудового договора, могут быть различными: реорганизация юридического лица, изменение технологии производства, совершенствование структуры производства, неудовлетворительные финансово-экономические показатели предприятия, необходимость введения неполного рабочего времени и т.д.

Большая часть оснований для изменения условий трудового договора по инициативе администрации организации указаны в ст.74 ТК РФ. В ней же приведен и обязательный порядок изменения условий трудового договора.

На практике встречаются случаи, когда у работодателя отсутствуют действительные основания для изменения условий трудового договора, а изменить эти условия, например, снизить неугодному работнику заработную плату, изменить продолжительность рабочего времени, место работы и т.п. очень хочется.

Тогда некоторые работодатели искусственно создают ситуацию, сходную с обстоятельствами, предусмотренными ст.

74 ТК РФ и уже со ссылкой на эту норму пытаются принудить работника согласиться с изменением существенных условий труда, угрожая в противном случае увольнением, либо произвольно без согласия работника меняют ему ранее согласованные в договоре условия.

Примером может послужить дело, рассмотренное Мещанским районным судом г. Москвы по иску о признании незаконным приказа работодателя о двукратном снижении заработной платы работнику.

По делу работодатель первоначально уведомил работника об отмене дистанционного характера работы. Свои действия он мотивировал произошедшими в юрлице организационно-структурными изменениями.

После отказа работка на изменения дистанционного характера работы, директор организации со ссылкой на ст.

74 ТК РФ своим приказом односторонне снизил размер заработной платы работнику со 140 000 рублей до 70 000 рублей.

Указанный приказ был обжалован в судебном порядке. Решением суда трудовые права работника были восстановлены, приказ о снижении заработной платы работнику был признан незаконным.

Решение суда о признании незаконным приказа о снижении работнику заработной платы:

Уменьшение зарплаты: как можно снизить сумму и не нарушить закон

23 мая

489

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Размер заработной платы работника — существенное условие трудового договора. В большинстве случаев его можно изменить только по соглашению сторон. Разбираем в статье случаи, когда уменьшение зарплаты работнику будет законным.

Из чего состоит зарплата

Чтобы не нарушить закон при выплатах вознаграждения работнику, нужно понимать, из чего это вознаграждение складывается. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит:

• из платы за труд — фиксированной части в виде оклада, тарифной ставки;
• стимулирующих выплат — премий;
• компенсаций — например, за работу в опасных и вредных условиях труда; за расширение объема работ и других компенсационных выплат.

Оклад и тарифная ставка — это фиксированная оплата за труд. Если работник полностью отработал норму, то он должен их получить в полном объеме. 

На одной должности или на одном рабочем месте оклады могут различаться только из-за выполнения работ разной квалификации или разного объема, и при условии, что это предусмотрено системой оплаты труда работодателя. 

Пример В положении об оплате труда сетевой компании закреплена тарифная сетка, где установлена «вилка» по окладам для каждой должности — коэффициенты от 2,8 до 10 к минимальной тарифной ставке. Более высокий оклад устанавливается при выслуге лет, на основании представления непосредственного руководителя и протокола оценочной комиссии. В этом случае, например, зарплата инженера в одной службе может отличаться у разных работников на законных основаниях.

Если в системе оплаты труда таких условий не установлено, то действует правило «Одна должность — одинаковый оклад». Иначе это будет считаться дискриминацией.

Стимулирующие выплаты и компенсации носят «плавающий» характер. Они могут различаться у сотрудников одной должности из-за условий труда, характера выполняемой работы, соблюдения трудовой дисциплины работником. Именно из-за них сотрудники на одной позиции могут получать разную зарплату.

Важно! Работодатель не может провести изменение зарплаты, зафиксированной в трудовом договоре, без уведомления работника. Это следует из ст. 72 и 74 ТК РФ.

Какие способы снижения зарплаты законны

Рассмотрим несколько вариантов, которые не нарушают трудовое законодательство.

Договориться с работником

Условия оплаты труда закреплены в трудовом договоре, и их можно изменить по письменному соглашению сторон. Такой вариант можно предлагать лояльным сотрудникам, но вероятность его реализации невысокая. Работодателю нужно будет убедить работника, что он не может ему платить оклад в прежнем объеме.

При уменьшении зарплаты по соглашению к трудовому договору важно не нарушить закон. Работник, полностью выполняющий норму работы за месяц, не должен получать меньше МРОТ.

Работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовой договор при условии соблюдения процедуры в ст. 74 ТК РФ:

1. Письменно уведомить работника не менее чем за два месяца о сокращении зарплаты.
2. При отказе сотрудника трудиться на таких условиях предложить ему перевод на другое рабочее место в организации, в том числе нижеоплачиваемое. Работнику надо письменно предложить все имеющиеся вакансии работодателя в данной местности, которые не противопоказаны ему по состоянию здоровья.
3. При отказе сотрудника от перевода расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Важно! Урезать зарплату по ст. 74 ТК РФ можно только при изменении организационных или технологических условий труда. Например, из-за автоматизации производства рабочий стал выполнять меньше ручного труда. Или часть работы сотрудника передали другому специалисту на постоянной основе. Ухудшение финансово-экономического положения работодателя к организационным и технологическим изменениям не относится. По такой причине нельзя применять порядок в ст. 74 ТК РФ, кроме варианта перевода на неполный рабочий день.

Уменьшить премию

В Трудовом кодексе премия рассматривается как поощрение за труд. Она является составной частью зарплаты работника, но у работодателя есть способы регулировать ее размер в одностороннем порядке.

Для этого нужно:

1. Предусмотреть в трудовом договоре условия ее выплаты. Например, указать, что при недостижении целевых показателей за месяц или при наличии неснятого дисциплинарного взыскания у работника премия не начисляется и не выплачивается.
2. Закрепить условия премирования в коллективном договоре или в локальном нормативном акте, чтобы они были едины для всех работников. Индивидуальные премии «по желанию директора» носят дискриминационный характер.
3. Устанавливать размер премии приказом, в котором указывать обоснование ее размера в текущем периоде.

Обратите внимание! Если работодатель указал в трудовом договоре фиксированный размер премии без условий ее начисления и выплаты, то изменить ее в одностороннем порядке он не сможет. В таких случаях стимулирующая выплата рассматривается как гарантированный доход работника при условии выполнения им нормы работы за месяц.

Отменить персональные надбавки

Работодатель вправе устанавливать работнику доплаты помимо гарантированных трудовым договором и Трудовым кодексом. Например, за внутреннее совмещение при выполнении работы за временно отсутствующего сотрудника. Такие доплаты и условия их применения должны быть закреплены в коллективном договоре или локальном нормативном акте, чтобы не было конфликтов с другими работниками.

Суд признает законной отмену персональных надбавок в одностороннем порядке без уведомления работника за два месяца, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Но только в том случае, если такие доплаты не установлены в трудовом договоре. Смотрите Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 по делу №8Г-6510/2023[88-8283/2023].

Важно! Работодатель не может в целях экономии на зарплате отменять гарантированные работнику компенсации. Например, за работу в особых климатических условиях или во вредных условиях труда.

Когда сокращение зарплаты работнику незаконно

Приведем способы, какими нельзя экономить на зарплате:

• вводить и применять систему штрафов — такого дисциплинарного взыскания или вида удержания из зарплаты нет в Трудовом кодексе;
• лишать премии и выплат, гарантированных трудовым договором, или депремировать только отдельных сотрудников без указания причин;
• уменьшать оклад без уведомления работника за два месяца или в одностороннем порядке.

Работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, в прокуратуру на то, что ему сократили зарплату. Или сразу подать иск в суд. В случае нарушений работодатель рискует выплатить всю не выданную сумму с процентами, возместить моральный вред сотруднику и заплатить штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Незаконно снизили зарплату. Что делать? — Юридическая компания «МОЖНО»

Коронавирусная инфекция (COVID-19) повлекла за собой массовые снижения заработной платы, премий и иных стимулирующих выплат. Но каких-либо изменений в вопросах оплаты труда в связи с текущей ситуацией не произошло.

Трудовой кодекс РФ действует в неизменном порядке. Снизить вам зарплату по причине COVID-19 никто не может.

Чтобы понять, когда действия вашего работодателя в случае сокращений выплат правомерны, а когда их можно оспорить, необходимо знать некоторые правовые моменты.

Содержание статьи

Кратко про зарплату. Что это такое?

Заработная плата включает в себя:

• Оклад. Это вознаграждение за труд в зависимости от вашей квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• Компенсационные доплаты и надбавки. Это всевозможные компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению);
• Премия. Это тоже доплаты и надбавки, но уже стимулирующего характера, когда вас поощряют за вашу работу.

Устраиваясь на работу, вы подписываете трудовой договор, в котором устанавливается ваша заработная плата. Данный договор соответствует действующей у данного работодателя системой оплаты труда (включая систему премирования) (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), которая устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Оплата вашего труда может быть повременной, когда оплачивается отработанное время, или сдельной — за выполненный объем работ.

Обязательно обратите внимание на содержание вашего трудового договора.

Что входит в зарплату, будет ли премия или иной вид поощрения ее обязательной частью или данные выплаты будут регламентироваться отдельным локальным актом и ставиться в зависимость от выполнения установленных условий. От того, насколько полно и правильно отражен этот вопрос в трудовом договоре, может зависеть исход дела в суде.

Если впоследствии работодатель снижает размер заработной платы или вовсе ее не выплачивает, то обычно это касается только оклада или премии. Компенсационные выплаты, как правило, установлены законодательством, и за их невыплату предусмотрена ответственность (ст. 236 ТК РФ; ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Когда могут снизить оклад?

Зачастую работодатель проявляет инициативу снизить вам зарплату. При сохранении ваших должностных обязанностей работодатель вправе уменьшить вам оклад только в связи с изменением условий труда или режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ). Но на практике чаще всего зарплату вам понижают, а обязанностей у вас меньше не становится.

— Изменились условия труда

Это тот случай, когда изменились организационные (например, меняются названия или функционал отделов, штатное расписание, перераспределяется нагрузка на подразделения или на конкретные должности) или технологические условия труда (внедрение новых технологий на производстве). Все это может быть причиной того, почему размер вашего оклада не может быть сохранен. Такие изменения должны быть подтверждены документально.

Обратите внимание, что введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у вашего работодателя не могут расценены как изменения организационных или технологических условий труда. В таком случае у него нет законных оснований снижать вам заработную плату.

— Изменился режим рабочего времени

У вашего работодателя также есть право ввести режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев. Цель такого режима – сохранение рабочих мест, но только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

 Все это также может повлечь понижение вашего оклада при неизменности должности. Если вы отказываетесь от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом вам предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Воспользуйтесь бесплатной помощью опытного юриста по ссылке ниже. Консультация возможна онлайн или в нашем московском офисе.

Как должен идти процесс снижения оклада по закону?

Ваш работодатель должен сообщить в письменной форме не позднее чем за два месяца о понижении оклада и о причинах, вызвавших такое понижение. Если ваш работодатель — физическое лицо (ИП), тогда он обязан предупредить вас тоже в письменной форме, но уже лишь не менее чем за 14 календарных дней (ч. 2 ст. 74, ст. 306 ТК РФ).

Если вы согласны на понижение оклада, то работодатель заключает с вами дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (ст. 72 ТК РФ). О таких изменениях работодатель также издает приказ.

Если же вы не согласны с понижением оклада, тогда ваш работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая вашей квалификации, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предложить вам все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или вы отказываетесь от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить вам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Основания для снижения премии

Система премирования предусмотрена локальными нормативными актами организации (коллективным договором, положением о премировании) и позволяет работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать вас ее, в частности, за нарушение вами трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поэтому в этой части ваша зарплата может быть понижена, если случилась ситуация, закрепленная в этих локальных нормативных актах вашего работодателя о премировании, как основание для уменьшения или лишения вас премии.

Оплата при простое

Время простоя по причинам, не зависящим от вас и вашего работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

При этом может не выплачиваться и стимулирующая часть зарплаты (премии). В условиях коронавируса после окончания режима нерабочих дней, работодатель в случае невозможности возобновления работы вправе объявить простой.

Выводы

• Таким образом, работодатель может уменьшить вашу зарплату только при наличии оснований, указанных в законе. Это возможно:
• — в связи с изменением условий труда;
• — в случае простоя;
• — по взаимному согласию сторон;
• — в случае лишения вас премии, если основания такого решения определены внутренними локальными актами и трудовым договором.

Если же Вас перевели на нижеоплачиваемую работу по иным, помимо указанных выше, причинам и без вашего согласия, тогда действия работодателя являются неправомерными. И вы имеете право обратиться в суд.

А если в ходе судебного разбирательства у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе вы написали по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.

Рекомендуем к прочтению:

Предложили уволиться по собственному желанию | «Можно»

Снижение заработной платы: основания, оформление, образцы приказа и уведомления сотрудников — Контур.Бухгалтерия

Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.

Попробовать бесплатно

Зарплата состоит из нескольких частей (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):

• базовая часть — оклад, сдельная выплата, тарифная ставка;
• компенсационные выплаты — надбавки и доплаты за работу в выходные и праздники, в условиях, которые отличаются от нормальных, в неблагоприятных климатических условиях, в местности с радиоактивным загрязнением и пр.;
• стимулирующие выплаты — премии, поощрения.

Из этого списка работодатель может сокращать только базовую часть и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты нельзя снижать ниже минимального размера, который вводит закон.

Если прежде работодатель вводил повышенные компенсации, он может их сократить, но не ниже допустимых пределов. Например, минимальная доплата за работу в ночное время — 20% (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554).

В локальных актах работодатель установил доплату за ночную работу в размере 25%. Снизить его можно только до 20%.

Размер зарплаты обязательно указывают в трудовом договоре согласно системам оплаты труда у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Кроме размера зарплаты здесь же прописывают условия расчета зарплаты и частей, из которых она состоит: оклад или тарифная ставка, доплаты, надбавки и премии.

Указать размер доплат, надбавок и премий можно сразу же в трудовом договоре или сделать отсылку к внутренним документам компании, где перечислены правила начисления таких выплат. Тогда работника надо ознакомить с изменениями в этих документах под роспись.

Закон разрешает уменьшать зарплату в двух случаях: по соглашению между работником и работодателем и в одностороннем порядке при изменении условий труда.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

Сокращение зарплаты по соглашению сторон

Уменьшение заработка по соглашению сторон обычно связано с конкретными обстоятельствами, которые прописаны в ТК РФ:

• Перевод на другую работу с меньшим заработком на определенный или неопределенный период времени (ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае меняется не только зарплата, но и трудовые обязанности, принадлежность к отделу и пр. Нельзя переводить человека только на такую работу, которая вредна для него по медицинским показаниям.
• Введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае зарплату выплачивают только за отработанное время или за реально сделанную работу — в меньшем размере.

Такие изменения нужно оформлять в виде письменного допсоглашения к трудовому договору, затем на основании соглашения директор издает приказ. Так что в любое время можно пересмотреть условия сотрудничества, в том числе оплату труда. Главное закрепить новые договоренности в документах и убедиться, что они не противоречат закону.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Чтобы уменьшить зарплату сотруднику по собственному желанию, руководителю нужны серьезные причины. Согласно закону это могут быть изменения в технических условиях труда или его организации, благодаря чему у сотрудника стало меньше задач, но его должность не изменилась (ч. 1 ст. 74 ТК РФ):

• новшества в структуре управления компанией, изменения в штатном расписании;
• новые станки, рабочие линии и оборудование, автоматизация производства;
• доработка и усовершенствование рабочего места с последующей аттестацией;
• новые или серьезно переработанные технические регламенты.

Важно: положение сотрудника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, которые предусмотрены внутренними документами компании (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Также следите, чтобы зарплата работника не стала ниже МРОТ.

Но сложность заключается в том, что заработная плата — одно из существенных условий ТД, и на его изменение требуется согласие работника. Это правило придется соблюдать и при одностороннем решении о снижении зарплаты: сотрудника уведомляют об этом мероприятии не менее чем за два месяца до снижения.

Он может согласиться и заключить допсоглашение к трудовому договору. А может не согласиться с таким условием, и тогда работодатель должен будет предложить сотруднику другие вакансии на предприятии, если они есть, а если работника ничего не устраивает — уволить его с выплатой выходного пособия.

Подробности ниже.

Есть еще список ситуаций, в которых работодатель может сократить зарплату сотруднику без его согласия:

• если работник по собственной вине не выполнил норму, он получит зарплату согласно объему фактически сделанной работы (ст. 155 ТК РФ);
• если работник по собственной вине изготовил бракованную продукцию, такую работу не оплачивают, а при частичном браке оплачивают по сниженным тарифам в зависимости от пригодности продукции (ст. 156 ТК РФ);
• если по вине работника произошел простой, время простоя тоже не оплачивают (ст. 157 ТК РФ).

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Иногда работодатели снижают зарплату персонала из-за сокращения прибыли, проблем на рынке, падения продаж. При этом за причину могут выдавать изменения в условиях труда. Но такое действие довольно легко оспорить.

Инспекторы Роструда и суды много раз заявляли, что ухудшение финансового состояния компании не может приводить к снижению зарплат по инициативе работодателя, так как это не относится к изменению условий труда в сфере технологии или организации. 

В судебной практике есть случаи, когда сотрудникам снижали зарплату и отправляли в вынужденный простой. Некоторые суды могут с таким решением согласиться, приняв его за изменение организационных условий из-за снижения продаж и уменьшения объема работ. 

Но апелляционные и кассационные инстанции подобные решения не поддерживают, так как работодатели обычно не могут предложить доказательства того, что на производстве внедрили новое оборудование, изменили подход к работе, и у сотрудников поубавилось задач. Кроме того, суды отмечают, что бизнес сам должен решать последствия предпринимательского риска, а не перекладывать его на сотрудников.

Таким образом, снижение зарплат из-за снижения прибыли компании бывает связано не с новыми линиями оборудования или совершенствованием организации, а с простым сокращением объемов работ, отчего предприятию не нужно прежнее количество рабочих рук. И чтобы не вовлекаться в судебные тяжбы, не возмещать сотрудникам недополученную зарплату и моральный ущерб, нужно решать вопрос законным способом:

• начать процесс сокращения штата и увольнений с положенными пособиями (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• предложить работникам на некоторый срок перейти на неполное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);
• объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).

Контур.Бухгалтерия рассчитает зарплату, НДФЛ и взносы, заполнит платежки и напомнит о сроках платежей.

При снижении зарплаты по соглашению сторон оформляют письменное допсоглашение к трудовому договору, на его основании директор издает приказ. На основании приказа и допсоглашения бухгалтерия начисляет пониженную зарплату. В этом случае все просто.

Если зарплату снижают по инициативе работодателя, порядок действий другой:

1. Сначала издается приказ, в котором описывают организационные или технологические изменения условий труда, скажем, внедрение нового оборудования или реорганизацию производства.
2. После этого издается следующий приказ о сокращении зарплаты — оклада или тарифной ставки. В таком приказе обязательно нужно отразить:
   • причину снижения зарплаты — с отсылкой к первому приказу об изменении условий труда;
   • имена и должности всех работников, у которых сокращается зарплата;
   • требование внести изменения в трудовые договоры и штатное расписание;
   • имена и должности сотрудников, которые отвечают за исполнение приказа.
3. Затем каждому работнику направляют уведомление о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до самого снижения. Далее есть варианты:
   • если работник согласен, с ним заключают письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении зарплаты;
   • если работник не согласен, нужно предложить ему другую вакансию на предприятии, которую подходит сотруднику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ); предлагают все вакансии, которые есть у компании в этой местности, а вакансии на других территориях — только если это закреплено трудовым договором или внутренними документами компании; если сотрудник отказывается от всех предложенных вариантов, по окончании срока уведомления его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Отчеты за сотрудников, по бухгалтерскому и налоговому учету, в Росстат. Онлайн-бухгалетрия сама заполнит отчетность по данным учета.

Попробовать бесплатно

• ООО «Ромашка» 
• Приказ №43
  об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
• г. Екатеринбург
• 14 марта 2022 года
• В связи с технологическими изменениями условий труда — внедрением нового оборудования на производстве, что отражено в приказе №42 от 12 марта 2022, и сокращением трудовой нагрузки
• ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 июля 2022 сократить тарифную ставку упаковщиков Евдокимова Андрея Ивановича и Столярова Артема Степановича, установить ее в размере 1 500 рублей за смену (8 рабочих часов).
2. Бухгалтеру Авдеевой А.Ю. обеспечить своевременный расчет и выплаты заработной платы с учетом новой тарифной ставки, указанной в п. 1 настоящего приказа.
3. Специалист по кадрам Симоновой М.И.:
   • внести изменения в штатное расписание от 1 февраля 2021 №4;
   • уведомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. о снижении тарифной ставки не менее чем за два месяца до вступления в силу штатного расписания;
   • заключить с Евдокимовым А.И и Столяровым А.С. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера тарифной ставки в случае их согласия;
   • ознакомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. с настоящим приказом.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор Соколов А.О.

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер Авдеева А.Ю.
Специалист по кадрам Симонова М.И.

Упаковщик Евдокимов А.И.

Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности

29 августа 2017

Прокуратура

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена.

Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ; п.

21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.

Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст.

74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уменьшение оклада по инициативе работодателя: имеет ли право, оформление, приказ

Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=TxX71SD6Dhg\u0026pp=ygXpAdCg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQv9GA0LjQvdGP0Lsg0YDQtdGI0LXQvdC40LUg0L4g0YHQvdC40LbQtdC90LjQuCDQt9Cw0YDQv9C70LDRgtGLINC40Lct0LfQsMKgINC40LfQvNC10L3QtdC90LjQuSDQsiDQvtGA0LPQsNC90LjQt9Cw0YbQuNC-0L3QvdGL0YUg0YPRgdC70L7QstC40Y_RhSDRgtGA0YPQtNCwLiDQkiDRh9C10Lwg0L7QvdC4INC80L7Qs9GD0YIg0LLRi9GA0LDQttCw0YLRjNGB0Y8_

Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:

• на основании соглашения с работником;
• при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
• при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
• в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату

Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:

1. Снижение оклада.
2. Уменьшение размера премии.
3. Сокращение рабочего времени.

Ниже подробно расписан каждый из вышеприведенных способов сокращения расходов на оплату труда.

Уменьшение оклада

Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:

• Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
• Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий

Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. 

Сокращение рабочего времени

Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.

Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

1. Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
2. Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
3. При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
4. Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Уведомление о снижении зарплаты

В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.

https://www.youtube.com/watch?v=TxX71SD6Dhg\u0026pp=YAHIAQE%3D

В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:

• наименование предприятия (компании);
• реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
• численность штата;
• сведения о предстоящем снижении зарплаты;
• Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
• законное основание для уменьшения зарплаты;
• подпись руководителя организации.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.

Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…

здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.

 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.

Приказ об изменении оклада

Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:

• о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
• порядковый номер;
• дата оформления документа;
• наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
• Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
• структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
• законные основания для издания приказа;
• размер зарплаты работника после ее уменьшения;
• Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
• подпись руководителя организации;
• фирменная печать.

Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель.

В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Допсоглашение

В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:

• порядковый номер;
• номер и дата оформления трудового контракта (договора);
• полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
• реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
• Ф. И. О. и должность сотрудника;
• информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
• подпись руководителя организации и работника;
• дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.

Последствия незаконного уменьшения зарплаты

Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:

• должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:

• для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.

В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения.

Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем

Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.

То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Ранее мы писали о том, как взыскать задолженность по зарплате с работодателя.

Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.

Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

***

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных ситуациях, которые мы перечислили выше. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

Источники:

• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
• постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922
• постановление Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2