График сменности определяет режим труда, при котором рабочее время сотрудника предприятия в разные дни может различаться. Унифицированного бланка нет, можно использовать собственную форму или воспользоваться шаблонами.

Некоторые предприятия или службы, как пример — спасатели, работают круглосуточно и семь дней в неделю. Такой подход объективно необходим и социально значим. Для коммерческих предприятий такой вариант использования рабочего времени своих сотрудников тоже порой оправдан. Например, имущество предприятия требует круглосуточной охраны.

Что это такое, и когда он применяется

Далеко не всегда стандартный дневной режим работы для всего коллектива выгоден как для работодателя, так и для самих работников.

Для обеспечения непрерывности производственного процесса, оптимизации использования оборудования и получения максимального объема продукции в ряде случаев требуется сменная работа.

Обычно устанавливают двух-, трех- или четырехсменные распорядки. Для каждого дежурства определяются жесткие временные рамки.

Распространена работа посменно в учреждениях, оказывающих экстренную помощь: медики, сотрудники МЧС, газовая и пожарная службы, полицейские. В то же время дежурство сторожей в выходные и праздничные дни — вполне обычное дело.

Если работа требует внимательности, то регулярное чередование групп работников просто необходимо. Это позволяет удерживать качество на высоком уровне, снижает риск производственного травматизма и увеличивает объемы выпускаемой продукции.

Количество смен и работников в них

Если говорить о временном промежутке одной смены, то диапазон вариантов колеблется от 3 до 12 часов за один день.

Количество смен устанавливается руководством предприятия и обусловлено спецификой производственного процесса, степенью загруженности.

Сменность применяется круглогодично или сезонно — в период повышенного спроса на определенную продукцию. Социальные службы работают в таком режиме круглый год.

Число работников каждого дежурства не ограничено. Если вы решили составить график на 3 человека, чтобы 2 были в смене, или по иному принципу, то обязательно учитывайте мнение профсоюза (при наличии) и оформите документ приложением к коллективному договору.

Обновленный режим работы (ст. 103 ТК РФ) доводят до сведения каждого работника минимум за месяц до введения в действие. Ставить два и более дежурства подряд для одной и той же группы работников Трудовой кодекс категорически запрещает.

Зачем нужен документ

Составление ГС является обязательным действием, документируемым внутренним распоряжением. Без него невозможно правильно учесть рабочее время сотрудников и начислить им корректную зарплату. Кроме этого, контролирующие органы обязательно проверяют наличие этого документа и штрафуют нарушителей за его отсутствие.

Законодательное регулирование, обязательные условия

Главным документом, регулирующим составление сменного расписания, является Трудовой кодекс России: статья 372 и ч. 3 статьи 103. В указанных статьях содержатся нюансы, как составить распорядок дежурств на месяц, чтобы не нарушались права работников. Работодателям надо помнить, что:

• максимально допустимая сумма рабочего времени — не более 40 часов (при отсутствии суммированного учета рабочего времени);
• обязательно предоставление перерыва на обед;
• непрерываемый отдых составляет не менее 42 часов еженедельно;
• запрещается вызывать на работу свыше двух смен подряд.

Работодатель обязан разрабатывать режимы труда таким образом, чтобы количество рабочих часов не превышало установленную норму часов в год.

Процесс формирования расписания и образцы

Число смен, работников в них и переход сотрудников из одной смены в другую регулируются ГС. Часть сотрудников разрешено привлекать к работе в ночные дежурства только с их письменного согласия. К таким категориям относятся:

• молодые мамы, чьи дети не достигли трехлетнего возраста;
• инвалиды или их родители (до достижения совершеннолетия);
• одинокие матери или отцы и опекуны детей, не достигших пятилетнего возраста.

Предлагаем посмотреть несколько примеров, как составляют расписание работы сотрудников. Первый пример — в смене 4 человека, каждый трудится по 12 часов. В качестве образца представлено расписание только на 1 месяц, остальные формируются аналогично. Такой режим удобен, к примеру, для сторожей или операторов какого-либо оборудования.

Обратите внимание на одну особенность. Если в организации введен ГС 4 через 2 на трех человек (8-часовой рабочий день или любой другой режим), то работникам приходится иногда трудиться и в официальные выходные (в дни государственных праздников). В этом случае их труд оплачивается по правилам статьи 153 ТК РФ.

Покажем еще один пример: ГС на трех человек, когда 2 сотрудника одновременно трудятся по 8 часов.

Подходит этот образец, к примеру, для офис-менеджеров, операторов горячей линии или в других случаях, когда надо, чтобы сразу двое сотрудников находились на рабочих местах.

Но обратите внимание: перед вами не сменный режим труда, а скользящий распорядок, при котором выходные предоставляют в разные дни.

Следующий пример, как составить график работы на 3 человека три через два — каждый сотрудник три дня работает в первую смену, два дня — во вторую и три дня — отдыхает.

Например, если составлять график сторожей на 3 человека в детском саду, то рациональнее использовать схему 2/2. То есть каждый сотрудник работает по такому распорядку: первая смена, вторая смена, два выходных. Пример его представлен на картинке ниже.

Порядок оформления документа

Важно не только составить расписание, но и правильно все оформить. Наша шпаргалка на примере графика на 4 человека (в смене по 3 человека) в сентябре, которая поможет не упустить ни одной детали.

График сменности: исключаем переработки

В нашей организации сторожа работают по графику сменности «сутки через трое». В неделю получается, что некоторые из них перерабатывают по восемь часов. Как составить график, чтобы не было переработок ? Какой лучше использовать учетный период, чтобы переработка была минимальной?

При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным. Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени.

Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника: 1987 ч. : 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. – норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч. – продолжительность одной смены.

https://www.youtube.com/watch?v=HRU6mmthl2c\u0026pp=ygXCAdCg0LDQsdC-0YLQsNGOINGB0YLQvtGA0L7QttC10Lwg0LIg0LTQtdGCLtGB0LDQtNGDINGB0LzQtdC90LAg0YfQtdGA0LXQtyDRgdC80LXQvdGDINGBIDIxINGH0LDRgdC-0LIg0LTQviA4INGH0LDRgdC-0LIsINGB0LrQvtC70YzQutC-INGH0LDRgdC-0LIg0LTQvtC70LbQvdC-INCx0YvRgtGMINC80LXQttC00YMg0YHQvNC10L3QsNC80Lg_

Теперь давайте посмотрим, сколько сотрудников необходимо привлечь к этой работе: четыре или пять?

Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен), которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.).

Это недопустимо.

Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет) продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год. При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок !) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек.

В нашей компании принято решение ввести сменную работу. Как правильно составить график сменности ? По какой форме?

Унифицированной формы графика сменности не существует. Поэтому составляется он каждой организацией самостоятельно. Самое главное, чтобы в нем были указаны:

• сотрудники, для которых установлен сменный режим работы (с указанием Ф.И.О. каждого, а также должности (профессии, специальности));
• продолжительность смен (с указанием их начала и окончания);
• перерыв для отдыха и питания;
• порядок чередования смен;
• количество работников в каждой смене.

В графике сменности целесообразно предусмотреть графы для ознакомления с ним сотрудников (образец). Довести график сменности до сведения работников (не позднее чем за месяц до его введения в действие) можно также отдельным документом. Например, приложением к графику (образец).

Как подсчитать ночные часы при скользящем графике?

Для сотрудников нашего учреждения установлен график сменности : два дня через два по 12 часов (I смена – с 08:00 до 20:00; II смена – с 20:00 до 08:00, перерыв для отдыха и питания – 60 мин.). Как подсчитать ночные часы: количество смен нужно умножать на восемь часов или на семь ( исключив перерыв для отдыха и питания)?

Если учитывать, что перерыв для отдыха и питания, как правило, предоставляется через четыре часа после начала работы, то в рассматриваемой ситуации при работе во вторую смену (с 20:00 до 08:00) такой перерыв как раз приходится на ночное время. Согласно статье 108 Трудового кодекса предоставляемые для отдыха и питания перерывы в рабочее время не включаются. Следовательно, при подсчете ночных часов они учитываться не должны.

Если смена приходится на нерабочий праздничный день, как платить?

Сотрудник работает по графику «сутки через трое». Одна из его смен приходится на нерабочий праздничный день. Имеет ли он право за работу в этот день получить другой день отдыха и оплату в одинарном размере? Если имеет, то кто будет работать в день его отдыха, ведь другие работники смены свои часы выработали.

С одной стороны, в этом случае сотрудник согласно графику сменности обязан выйти на работу (запрашивать от него согласие не требуется). С другой – этот день остается для него нерабочим праздничным.

Так как статья 112 Трудового кодекса, устанавливающая нерабочие праздничные дни, распространяется на всех работников, независимо от того, по какому режиму они работают.

Следовательно, оплата за работу в нерабочий праздничный день (даже если работа в этот день согласно графику сменности входит в месячную норму его рабочего времени) должна производиться в повышенном размере.

Теперь давайте посмотрим, каким образом может быть компенсирована работа в праздник. Согласно статье 153 Трудового кодекса работодатель обязан оплатить этот день не менее чем в двойном размере.

Однако если работник заявит о своем желании (вместо двойной оплаты) получить за работу в праздник другой день отдыха, то такой день (в срок, согласованный с работодателем) ему может быть предоставлен (обращаем ваше внимание, что оплата за работу в праздник при этом должна быть произведена в одинарном размере).

Как следует из вышеназванной нормы закона, работодатель вправе предоставить в качестве компенсации за работу в праздник другой день отдыха (по желанию работника), но не обязан. Если имеется возможность заменить работника в день его отдыха, то, как правило, заявление работника подлежит удовлетворению.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как показывает практика, в ситуации, когда привлечь сотрудника к работе в праздник можно только с его согласия, вопрос о компенсации решается с учетом его пожеланий (до фактического выхода на работу). Ведь в противном случае он может отказаться трудиться в общепринятый праздничный день.

Если работник в свою смену болел, когда он должен выйти на работу?

Сотрудник, работающий по графику сменности «два дня через два», в свои смены (1 и 2 сентября) был на больничном. Должен ли он выходить на работу на следующий день после того, как больничный закрыл (то есть 3 сентября)?

Нет, не должен. Сотрудник должен приступить к работе со следующей по графику смены. В рассматриваемой ситуации (при работе по графику сменности : два дня работы, затем два дня выходных) он должен выйти на работу 5 сентября.

При этом следует иметь в виду, что дни болезни он отрабатывать не обязан. Эти дни исключаются из нормы его рабочего времени.

Комментарий бухгалтера

Галина МЕРЕЖКИНА,бухгалтер муниципального унитарного предприятия «Красноярское ЖКХ» (поселок городского типа Красный Яр Волгоградской области):

– Часто по размеру компенсации за работу в нерабочий праздничный день возникают споры. В частности, когда вместо двойной оплаты сотруднику (по его желанию) за работу в праздник предоставляется другой день отдыха. Давайте посмотрим, каким образом должен быть произведен расчет. По закону (ст.

153 ТК РФ) в случае предоставления работнику отгула оплата за работу в праздничный день должна производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если, например, сотрудник был привлечен к работе 12 июня 2009 года, и эта работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то при предоставлении за этот день другого дня отдыха (например, 30 июня) ему при расчете зарплаты за месяц должны быть оплачены 22 рабочих дня (21 рабочий день (по производственному календарю) и 1 день за работу в праздник).

Несмотря на то, что 30 июня сотрудник использовал день отдыха (который, как мы сказали выше, оплате не подлежит), это никак не должно сказываться на его месячном окладе. Ведь день отдыха в данном случае рассматривается в качестве компенсации за работу в праздничный день, которая, согласно статье 153 Трудового кодекса, предоставляется сверх оклада.

Что делать, если последняя смена выходит за пределы срочного договора?

С сотрудником был заключен срочный трудовой договор с 20 марта 2008 года по 20 апреля 2009 года. График работы сменный. Последняя смена с 20:00 20 апреля по 08:00 21 апреля. Какой датой работник должен быть уволен?

Вашего сотрудника следовало уволить 20 апреля, так как именно в этот день истек срок действия его трудового договора. Но поскольку он 21 апреля (с 00:00 до 8:00) находился на работе и выполнял свои обязанности, трудовой договор с ним считается продленным на неопределенное время.

Следовательно, уволить его ни 21 апреля, ни позднее по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) уже нельзя. Так как согласно статье 58 Трудового кодекса условие о срочном характере утратило силу.

С этого момента расторгнуть трудовой договор с работником можно только на общих основаниях (например, по соглашению сторон, в связи с сокращением штата).

Для того чтобы не допустить подобного впредь, необходимо четко отслеживать сроки истечения трудовых договоров, а также учитывать эти сроки при составлении графиков сменности .

Как составить график сменности, чтобы не было переработок? | Журнал Деловой мир

В нашей организации сторожа работают по графику сменности «сутки через трое». В неделю получается, что некоторые из них перерабатывают по восемь часов. Как составить график, чтобы не было переработок? Какой лучше использовать учетный период, чтобы переработка была минимальной?

При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным. Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени.

Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника [1]: 1987 ч. : 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. – норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч. – продолжительность одной смены.

https://www.youtube.com/watch?v=HRU6mmthl2c\u0026pp=ygXCAdCg0LDQsdC-0YLQsNGOINGB0YLQvtGA0L7QttC10Lwg0LIg0LTQtdGCLtGB0LDQtNGDINGB0LzQtdC90LAg0YfQtdGA0LXQtyDRgdC80LXQvdGDINGBIDIxINGH0LDRgdC-0LIg0LTQviA4INGH0LDRgdC-0LIsINGB0LrQvtC70YzQutC-INGH0LDRgdC-0LIg0LTQvtC70LbQvdC-INCx0YvRgtGMINC80LXQttC00YMg0YHQvNC10L3QsNC80Lg_

Теперь давайте посмотрим, сколько сотрудников необходимо привлечь к этой работе: четыре или пять?

Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен) [2], которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.).

Это недопустимо.

Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет) продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год. При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок!) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек.

В нашей компании принято решение ввести сменную работу. Как правильно составить график сменности? По какой форме?

Унифицированной формы графика сменности не существует. Поэтому составляется он каждой организацией самостоятельно. Самое главное, чтобы в нем были указаны:

• сотрудники, для которых установлен сменный режим работы (с указанием Ф.И.О. каждого, а также должности (профессии, специальности));
• продолжительность смен (с указанием их начала и окончания);
• перерыв для отдыха и питания [3];
• порядок чередования смен;
• количество работников в каждой смене.

В графике сменности целесообразно предусмотреть графы для ознакомления с ним сотрудников (образец). Довести график сменности до сведения работников (не позднее чем за месяц до его введения в действие) можно также отдельным документом.

Как подсчитать ночные часы при скользящем графике?

Для сотрудников нашего учреждения установлен график сменности: два дня через два по 12 часов (I смена – с 08:00 до 20:00; II смена – с 20:00 до 08:00, перерыв для отдыха и питания – 60 мин.). Как подсчитать ночные часы: количество смен нужно умножать на восемь часов или на семь (исключив перерыв для отдыха и питания)?

Если учитывать, что перерыв для отдыха и питания, как правило, предоставляется через четыре часа после начала работы, то в рассматриваемой ситуации при работе во вторую смену (с 20:00 до 08:00) такой перерыв как раз приходится на ночное время [4]. Согласно статье 108 Трудового кодекса предоставляемые для отдыха и питания перерывы в рабочее время не включаются. Следовательно, при подсчете ночных часов они учитываться не должны.

Если смена приходится на нерабочий праздничный день, как платить?

Сотрудник работает по графику «сутки через трое». Одна из его смен приходится на нерабочий праздничный день. Имеет ли он право за работу в этот день получить другой день отдыха и оплату в одинарном размере? Если имеет, то кто будет работать в день его отдыха, ведь другие работники смены свои часы выработали.

С одной стороны, в этом случае сотрудник согласно графику сменности обязан выйти на работу (запрашивать от него согласие не требуется). С другой – этот день остается для него нерабочим праздничным.

Так как статья 112 Трудового кодекса, устанавливающая нерабочие праздничные дни, распространяется на всех работников, независимо от того, по какому режиму они работают.

Следовательно, оплата за работу в нерабочий праздничный день (даже если работа в этот день согласно графику сменности входит в месячную норму его рабочего времени) должна производиться в повышенном размере.

Теперь давайте посмотрим, каким образом может быть компенсирована работа в праздник. Согласно статье 153 Трудового кодекса работодатель обязан оплатить этот день не менее чем в двойном размере.

Однако если работник заявит о своем желании (вместо двойной оплаты) получить за работу в праздник другой день отдыха, то такой день (в срок, согласованный с работодателем) ему может быть предоставлен (обращаем ваше внимание, что оплата за работу в праздник при этом должна быть произведена в одинарном размере).

Как следует из вышеназванной нормы закона, работодатель вправе предоставить в качестве компенсации за работу в праздник другой день отдыха (по желанию работника), но не обязан. Если имеется возможность заменить работника в день его отдыха, то, как правило, заявление работника подлежит удовлетворению.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как показывает практика, в ситуации, когда привлечь сотрудника к работе в праздник можно только с его согласия, вопрос о компенсации решается с учетом его пожеланий (до фактического выхода на работу). Ведь в противном случае он может отказаться трудиться в общепринятый праздничный день.

Если работник в свою смену болел, когда он должен выйти на работу?

Сотрудник, работающий по графику сменности «два дня через два», в свои смены (1 и 2 сентября) был на больничном. Должен ли он выходить на работу на следующий день после того, как больничный закрыл (то есть 3 сентября)?

Нет, не должен. Сотрудник должен приступить к работе со следующей по графику смены. В рассматриваемой ситуации (при работе по графику сменности: два дня работы, затем два дня выходных) он должен выйти на работу 5 сентября.

При этом следует иметь в виду, что дни болезни он отрабатывать не обязан. Эти дни исключаются из нормы его рабочего времени.

Комментарий бухгалтера

Галина МЕРЕЖКИНА, бухгалтер муниципального унитарного предприятия «Красноярское ЖКХ» (поселок городского типа Красный Яр Волгоградской области):

– Часто по размеру компенсации за работу в нерабочий праздничный день возникают споры. В частности, когда вместо двойной оплаты сотруднику (по его желанию) за работу в праздник предоставляется другой день отдыха. Давайте посмотрим, каким образом должен быть произведен расчет. По закону (ст.

153 ТК РФ) в случае предоставления работнику отгула оплата за работу в праздничный день должна производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если, например, сотрудник был привлечен к работе 12 июня 2009 года, и эта работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то при предоставлении за этот день другого дня отдыха (например, 30 июня) ему при расчете зарплаты за месяц должны быть оплачены 22 рабочих дня (21 рабочий день (по производственному календарю) и 1 день за работу в праздник).

Несмотря на то, что 30 июня сотрудник использовал день отдыха (который, как мы сказали выше, оплате не подлежит), это никак не должно сказываться на его месячном окладе. Ведь день отдыха в данном случае рассматривается в качестве компенсации за работу в праздничный день, которая, согласно статье 153 Трудового кодекса, предоставляется сверх оклада.

Что делать, если последняя смена выходит за пределы срочного договора?

С сотрудником был заключен срочный трудовой договор с 20 марта 2008 года по 20 апреля 2009 года. График работы сменный. Последняя смена с 20:00 20 апреля по 08:00 21 апреля. Какой датой работник должен быть уволен?

Вашего сотрудника следовало уволить 20 апреля, так как именно в этот день истек срок действия его трудового договора. Но поскольку он 21 апреля (с 00:00 до 8:00) находился на работе и выполнял свои обязанности, трудовой договор с ним считается продленным на неопределенное время.

Следовательно, уволить его ни 21 апреля, ни позднее по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) уже нельзя. Так как согласно статье 58 Трудового кодекса условие о срочном характере утратило силу.

С этого момента расторгнуть трудовой договор с работником можно только на общих основаниях (например, по соглашению сторон, в связи с сокращением штата).

Для того чтобы не допустить подобного впредь, необходимо четко отслеживать сроки истечения трудовых договоров, а также учитывать эти сроки при составлении графиков сменности.

[1] Расчет произведен, исходя из нормы рабочего времени, установленного в соответствии с производственным календарем на 2009 год. Без учета периодов, которые исключаются у работника из нормы его рабочего времени (например, очередного отпуска).

[2] (365 – 331,16) : 4 = 8,46, где 365 – количество смен, приходящихся на 2009 год; 331,16 – количество смен (в пределах нормы рабочего времени), приходящихся (в среднем) на четырех сотрудников (82,79 x 4). Разница между этими величинами будет составлять переработку.

[3] На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

[4] Ночным считается время с 22:00 до 6:00 (ст. 96 ТК РФ).

Юлия Бороздна

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как составить график работы сторожа

Вам понадобится

• — постановление профсоюза;
• — трудовой договор;
• — внутренние нормативные акты;
• — бланк графика;
• — ручка.

Инструкция

Составляйте график работы сторожей на каждый отчетный период. Отчетным периодом считайте один месяц работы. При составлении графика учитывайте мнение профсоюзного комитета и самого сотрудника.

При составлении графика учитывайте статью 94 ТК РФ. При этом если в вашей организации расчет зарплаты производится суммированным учетом рабочего времени за отчетный период, то вы имеете право составить любой график. Например, каждый сторож может работать по 24 часа, но при этом после рабочей смены должно быть не менее 48 часов отдыха. Для непрерывной охраны предприятия вам придется принять 3 сторожа.

Если вы установили рабочий график 24 часа работы и 72 часа отдыха, то вам придется принять 4 сторожа.

Установив график по 8 часов, то есть трехсменный порядок работы, 3 сторожа будут охранять предприятие за сутки работы. Каждый сторож согласно трудовому законодательству может работать не более 6 дней в неделю, то есть вам придется принять еще 1 или 2 сменных сотрудников.

Можете установить 12-часовую рабочую смену. Согласно ТК при 12-часовом рабочем дне рабочее время не может превышать 40 часов в неделю. То есть законодатель разрешает работодателю применять любой график работы, главное чтобы работа чередовалась с положенным отдыхом, продолжительность которого не может быть меньше 42 часов в неделю (статья 110 ТК РФ). Также учитывайте, что ночная смена должна быть короче на 1 час (статья 96 ТК РФ). Поэтому если она продолжается обычное количество времени, то кроме выплаты за работу в ночь 20% надбавки, один переработанный час вы обязаны оплачивать в двойном размере. Перед нерабочими праздничными днями рабочее время сокращайте на 1 час (статья 95 ТК РФ). Если это сделать невозможно, то лишний час подлежит двойной оплате. Не устанавливайте график, где будет указано две смены подряд для одного сотрудника без положенных часов отдыха (статья 103 ТК РФ). Это означает, что если график 24 часа, то следующие сутки должны быть днем отдыха. Если график 8 или 12 часов, то лишь в исключительных случаях можно продлить смену. Например, если сторожа некому сменить, если произошли чрезвычайные ситуации на предприятии или техногенные катастрофы.

Если вы установили трехсменную работу, то каждую неделю обязаны чередовать смены.

Источники:

Как считать дополнительные смены?

автор ответа,

Вопрос

В организации сменный график — 2/2, по 11 часов. Сотрудник по производственной необходимости работает дополнительные смены и за месяц у него получается 18 рабочих смен. Как это считать? Как сверхурочную работу или как-то иначе?

Ответ

Будет ли считаться такая работа сверхурочной или как-то иначе, будет зависеть от порядка привлечения работника в работе в эти дополнительные смены.

Вариант 1. Если Вы привлекаете работника к работе в его выходной день по его графику работы, такая работа не является сверхурочной работой. В таком случае эти дополнительные смены изначально не были запланированы в графике работ.  Данную работу необходимо оформить как привлечение к работе в выходной день. Подробнее – см. Обоснование.

Вариант 2. Если Вы привлекаете работника к работе после окончания его смены (т.е. в его рабочий день (смену) работник остается после смены), то такая работа будет считаться привлечением к сверхурочной работе.

Обоснование

Обоснование:

По общему правилу, установленному ч. 1 ст.

113 ТК РФ (ссылку позволяет посмотреть в том числе локальная версия Консультант Плюс), запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных указанной статьей (с согласия и без согласия работников).

Вариант 1.

Привлечение к работе в выходной день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях (не установленных Трудовым кодексом РФ) работодателю необходимо не только получить письменное согласие работников, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст.

113 ТК РФ, разд.

4 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014 (далее — Рекомендации Роструда)). Если у работодателя отсутствует профсоюз, то для привлечения работников к работе в указанной ситуации достаточно их письменного согласия (разд. 4 Рекомендаций Роструда).

Письменное согласие или отказ работника от работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть зафиксированы, например, в уведомлении, в котором работнику предлагается выйти на работу и указываются причины, вызвавшие такую необходимость.

Данное уведомление может быть обращено к коллективу в целом с перечислением фамилий, имен, отчеств и должностей всех работников либо к каждому конкретному работнику (именное уведомление).

Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах. В уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты или предоставления другого дня отдыха.

Некоторые категории работников должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день под подпись, даже если она связана со случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, нормы которой позволяют привлекать работников без их согласия.

Иными словами, несмотря на положения ст. 113 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить соответствующие категории работников с их правом отказаться от такой работы и в указанных случаях не вправе привлекать к ней тех, для кого данная работа запрещена или противопоказана по состоянию здоровья. Подробнее об этом см.

п. 2 и п. 5 настоящего материала.

Следует обратить внимание, что запрашивать согласие у работника необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Отказ работников от данной работы не является дисциплинарным нарушением и не влечет для них никаких последствий.

            Привлечение работников к работе оформляется приказом.

            Унифицированной формы приказа о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни нет. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе следует отразить:

• — фамилии, имена и отчества работников;
• — должности работников;
• — дату (или даты) привлечения к работе;
• — причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день.

В графе «Основание» указываются реквизиты документа, в соответствии с которым было получено согласие работника на такую работу. В случае привлечения работника к работе без его согласия отражается соответствующее основание (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Кроме того, в приказе может быть указан вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день (оплата или предоставление другого дня отдыха). Если способ компенсации заранее не определен, то после окончания работ издается приказ (распоряжение) либо об оплате не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха.

Если работник, давший согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, отказывается от ознакомления с приказом, то данный факт фиксируется в акте.

Если в отношении работника были соблюдены необходимые процедуры привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Учет рабочего времени работников организации (предприятия) ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Например, при заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке — продолжительность работы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

1. — сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2. — работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3. — работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

            За работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ). Иными словами, работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

• При заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу другой день отдыха, предоставляемый за работу в выходной или нерабочий праздничный день, отражается следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника следует вписать буквенный (НВ) или цифровой (28) код, а нижнюю строку оставить незаполненной.
•  Вариант 2.
•  Привлечение к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за объема возложенных на них обязанностей постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня.

В свою очередь, работники обязаны соблюдать ПВТР, в том числе и нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ).

Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты сверхурочной работы работнику, который остался на работе по своей инициативе.