Когда работодатель рискует не вернуть расходы на обучение сотрудника

В статье:

• Как установить сотруднику срок отработки после обучения за счет компании
• Можно ли взыскать затраты на обязательное повышение квалификации
• Какие причины увольнения позволят работнику не возмещать затраты на учебу

Чтобы взыскать расходы на обучение с сотрудника, который досрочно уволился, проверьте, установили ли в договоре срок отработки. Без него работодатель ничего не возместит. Еще один важный момент – получил ли работник новую профессию или только повысил квалификацию за счет компании.

От этого зависит обоснованность претензий к сотруднику. Если же речь идет об обязательном повышении квалификации, то взыскать расходы не получится. Также оцените причину увольнения. Если у работника были веские основания покинуть компанию, вернуть деньги работодатель не сможет.

В статье расскажем, как избежать наиболее распространенных рисков, чтобы выиграть спор в суде.

Риск 1. В договоре нет срока отработки после обучения

Если работник увольняется без уважительной причины до истечения срока отработки, установленного ученическим либо трудовым договором, он обязан возместить затраты работодателя на обучение.

Сумму, которую вернет сотрудник, рассчитывают исходя из того, сколько времени он не отработал после окончания учебы. Поэтому в договоре указывают конкретный срок, который сотрудник должен проработать в компании после учебы (абз. 5 ч.

четвертой ст. 57, ст. 199, 249 ТК РФ).

В законе нет предельного срока отработки, но безопаснее его сопоставлять с продолжительностью обучения. Так суд не признает, что работодатель злоупотребляет правом. Обычно срок определяют пропорционально времени учебы. Например, после годового обучения сотрудник должен проработать в компании один год.

Закон не разрешает индивидуальным предпринимателям заключать ученические договоры, это может делать только организация (ст. 198 ТК РФ). Если предприниматель все же оформил такой договор с работником, то взыскать расходы на обучение не получится.

Не прописывайте условие, что работник возмещает затраты без учета отработанного после обучения времени.

Оно ухудшает положение сотрудника, так как у него возникает обязанность покрыть расходы на учебу в любом случае, если он уволился без уважительных причин (ст.

 9, 57, 206 ТК РФ, постановление Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29 декабря 2010 г. по делу № 44г-64-2010, письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1).

Есть единичные судебные решения, по которым работодатель вправе получить полное возмещение расходов на обучение сотрудника независимо от отработанного после учебы времени, если условие об этом закрепили в договоре (кассационное определение Омского областного суда от 19 января 2011 г. № 33-312/2011). Однако ориентироваться на них опасно, так как условие о полной компенсации расходов противоречит статье 249 Трудового кодекса. Если ГИТ обнаружит такое положение в ученическом договоре, то оштрафует работодателя (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Риск 2. Договор заключили для повышения квалификации

В ученическом договоре прописывают ряд обязательных условий (схема ниже). В том числе указывают, какую новую квалификацию получит ученик (ст. 199 ТК РФ). При этом работодатель, который сам проводит обучение, или образовательная организация не всегда выдает сотруднику документ о получении новой профессии.

Если в договоре не указали, что работник получает новую специальность, и документ об обучении сотруднику не выдавали, взыскать расходы будет сложно. Суд в таком случае может признать ученический договор недействительным.

Часто работодатель заключает ученический договор, чтобы повысить квалификацию работника. Но это рискованно, так как сотрудника обучают по той же профессии, он лишь обновляет теоретические и практические знания.

Суд может прийти к выводу, что повышение квалификации должен оплатить работодатель и возместить эти расходы с сотрудника нельзя (ст. 196, 198 ТК РФ, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 ноября 2015 г.

№ 33-18707/2015).

В одном споре работодатель не смог доказать, что после повышения квалификации сотрудник получил новую специальность, профессию, по которой в дальнейшем работал.

В ученическом договоре не указали новую квалификацию, приобретаемую работником. Не отразили ее и в полученном после окончания семинара сертификате.

Поэтому суд счел, что ученический договор заключили неправомерно (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18 марта 2015 г. по делу № 33-1585/2015).

В редких случаях суды занимают сторону работодателя. Так, в одном деле компания дошла до Верховного суда, и тот указал, что можно взыскать с работника затраты на повышение квалификации.

Главное, чтобы выполнялись два условия: в договоре об обучении установили срок отработки после обучения и сотрудник уволился без уважительных причин до истечения этого срока (определение от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3).

Риск 3. Работника обучали в силу закона, а не по желанию работодателя

Если сотрудник прошел обучение по собственной инициативе, его расходы компенсации за счет работодателя не подлежат (Обзор судебной практики, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 12 июля 2017 г.).

В ряде случаев работодатель обязан не по своему желанию, а в силу закона обучать сотрудников. В таком случае вернуть денежные средства, потраченные на обучение, нельзя.

Работодатель должен направить сотрудника на повышение квалификации, если это условие, при котором тот вправе выполнять свою трудовую функцию. Компания оплачивает такое обучение (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, далее – Закон № 323-ФЗ).

Например, медицинские работники должны иметь высшее или среднее медицинское образование российского стандарта и сертификат специалиста (п. 1 ч. 1 ст. 100 Закона № 323-ФЗ). Чтобы продлить сертификат, врач повышает квалификацию не реже одного раза в пять лет (абз. 4 п. 4 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 3 августа 2012 г. № 66н).

Если срок действия сертификата специалиста закончился, работник не имеет права заниматься медицинской деятельностью.

Когда обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации сотрудников устанавливает закон, компания не вправе включать в договор с работником условие о возмещении расходов на обучение. Суд признает такое условие недействительным (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 19 августа 2016 г. по делу № 33-3350/2016).

Риск 4. В договоре не закрепили перечень уважительных причин увольнения

Взыскать деньги, потраченные на обучение при досрочном увольнении, можно, если сотрудник покинул компанию без уважительных причин. В законе нет перечня таких обстоятельств.

Чтобы снизить риск споров, пропишите список как уважительных, так и неуважительных причин увольнения по собственному желанию в ученическом договоре (письмо Роструда от 18 октября 2013 г. № 852-6-1) (образец ниже).

Это не гарантирует, но упростит взыскание расходов с сотрудника, особенно если компания учтет сложившуюся судебную практику.

Средний заработок за время учебных отпусков возместить с сотрудника нельзя, это противоречит Трудовому кодексу. Даже если такое условие установили в соглашении сторон, оно недействительно (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 7 ноября 2012 г. по делу № 33-3199).

Само по себе увольнение работника по собственному желанию не признают уважительной причиной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. № 33-2502/2011).

Иногда суды по аналогии применяют правила о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника (ч. третья ст. 80 ТК РФ).

В этом случае к уважительным причинам, которые позволяют уволиться без отработки, относят зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию или установленное нарушение работодателем законодательства.

Если работник увольняется из-за достижения пенсионного возраста, суды учитывают конкретные обстоятельства.

Например, если сотрудник впервые выходит на пенсию после завершения обучения, суд признает причину уважительной (апелляционное определение Вологодского областного суда от 14 сентября 2012 г. № 33-3717/2012).

Но если работник уже был пенсионером и расторгал договор в связи с выходом на пенсию, его увольнение не признают уважительной причиной (определение Московского городского суда от 26 сентября 2011 г. по делу № 33-30833).

Уважительным могут признать увольнение по причине перевода одного из супругов на работу в другую местность; болезни, препятствующей продолжению работы; избрания на должность и т. д.

Кроме того, суд может принять решение в пользу работника, если он уволился, чтобы ухаживать за ребенком до трех лет (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2012 г.

по делу № 33-2978/12), за больным малолетним ребенком (кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 15 марта 2011 г. по делу № 33-1037/2011).

Нормативная база Документ Поможет вам Часть первая ст. 199 ТК РФ Узнать, какие условия обязательно включать в ученический договор Статья 249 ТК РФ Выяснить, что, по общему правилу, сотрудник возмещает работодателю затраты на обучение сотрудника пропорционально времени, фактически не отработанному после окончания обучения Часть третья ст. 80 ТК РФ Понять, какие причины увольнения по собственному желанию суд может признать уважительными

Важные выводы

1. Пропишите в ученическом договоре конкретный срок отработки у работодателя после окончания обучения, сопоставимый с длительностью учебы.

2. Не заключайте ученический договор, если в результате обучения работник не приобретет новую квалификацию.

3. Закрепите в ученическом договоре перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию, при которых сотрудник вправе не возмещать расходы на обучение.

Советы по защите исключительных прав на программное обеспечение

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Ошибки при оформлении интеллектуальных прав на разработки обычно приводят к корпоративным конфликтам, судебным спорам и потере права на ПО. Как разработчикам и IT-компаниям защитить свои права?

Ситуация 1. Разработкой ПО занимаются работники компании

В каком случае право на ПО принадлежит работодателю, а в каком – работнику?

В обязанности официально трудоустроенных работников компании, которые получают зарплату, входит разработка ПО. В этом случае оно подпадает под понятие «служебное произведение». Именно такое название закреплено за произведениями науки, литературы и искусства, созданными в пределах установленных для работника трудовых обязанностей1.

Работник здесь – автор произведения, так как он написал код для ПО.

Исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю. А работнику за это уплачивается вознаграждение. Условия его выплаты могут быть предусмотрены в трудовом или гражданско-правовом договоре2.

Причем зарплата сотрудника и вознаграждение – не одно и то же. За служебное произведение компания обязана выплачивать авторское вознаграждение (п. 2 ст. 1295 ГК РФ). Его размер не определен законом и может быть символическим.

Однако мы рекомендуем устанавливать минимально разумный размер во избежание спорных ситуаций. Например, если компания находится в Москве, то лучше установить вознаграждение не ниже прожиточного минимума – 16 679 руб. в 2020 г.

Есть исключения, когда право на служебное произведение остается за работником:

• Если работодатель в течение трех лет со дня, когда служебное произведение было предоставлено в его распоряжение, не начал его использовать, не передал его другому лицу или не сообщил автору о сохранении произведения в тайне.

В этой ситуации работодатель имеет только право использования служебного произведения на условиях простой (неисключительной) лицензии с выплатой правообладателю (работнику) вознаграждения.

• Если иные правила предусмотрены договором.

Как работодатели утрачивают право на ПО?

Порой между работодателем и работником возникает спор о том, является ли созданное произведение служебным. В таком случае нужно учитывать, входила ли разработка ПО в обязанности работника3.

Факт создания произведения в пределах трудовых обязанностей работника в суде всегда доказывает работодатель. И именно здесь начинаются проблемы. В большинстве IT-компаний работникам предлагают подписать стандартную форму трудового договора. В лучшем случае будут еще гневные электронные письма о том, что «горят все сроки» и «проект надо заканчивать». Вот и все доказательства.

Работник при таком раскладе может присвоить ПО себе. Возможный сценарий: он увольняется и продает разработанный в компании продукт. И даже если компания вложила в создание ПО миллионы – это уже не будет иметь значения. Ведь использование работником ресурсов работодателя не является основанием для признания произведения служебным4.

Когда в политике компании четко не прописаны вопросы, касающиеся служебных произведений, то в случае конфликта очень трудно доказать, что разработка ПО входила в трудовые обязанности работника. Более того, нигде не сказано, как работодателю нужно это доказывать, а понятие «трудовые обязанности» не раскрывает ни Гражданский, ни Трудовой кодекс. Все это вызывает дополнительные трудности.

Чтобы работодателю обезопасить себя от потери прав на ПО, необходимо документировать процесс его разработки так, чтобы не возникало сомнений, что это было трудовой обязанностью сотрудника.

О чем спорят работодатели и работники?

1. Пример из личной практики: наш клиент – IT-компания приняла на работу нового сотрудника. Руководитель отдела устно поручил ему разработку ПО. Позже выяснилось, что сотрудник открыл свою компанию и работал на два фронта.

Когда ПО было готово, работник уволился. Через несколько месяцев он направил бывшему работодателю официальное письмо с требованием не нарушать его интеллектуальные права и больше не использовать ПО.

Спор удалось урегулировать в досудебном порядке. Однако чаще приходится обращаться в суд. Рассмотрим несколько примеров из судебной практики.

2. Работник пытался взыскать с работодателя вознаграждение за созданное им в рамках служебного задания ПО.

Суды отказали ему, так как работодатель предоставил акт сдачи-приемки служебного произведения с подписью работника.

В акте было сказано, что работник получил вознаграждение за созданные программы в полном объеме. Таким образом, правильно оформленные документы позволили работодателю защитить свои права5.

3. Работодатель просил суд признать, что право на ПО принадлежит компании. Суд отказал ему, так как не были предоставлены документы, подтверждающие, что создание ПО было трудовой обязанностью работника, и потому оно является служебным произведением. А трудовой договор не предусматривал условие о переходе к работодателю прав на результаты интеллектуальной деятельности работника6.

4. Работодатель потребовал от бывших сотрудников прекратить использование ПО и выплатить компенсацию за его незаконное использование в размере 5 млн руб. Он указал, что ПО было разработано сотрудниками, которые сразу же после увольнения основали свою компанию.

Суд отказал работодателю. Он указал, что «само по себе наличие трудовых отношений с автором произведения не является доказательством признания такого произведения служебным».

• Далее суд пояснил: «В материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие наличие служебного задания (технического задания), доказательства создания программы в определенный период времени […], акты приемки-передачи служебного произведения и какие бы то ни было иные документы, свидетельствующие о создании программы в рамках исполнения трудовых обязанностей.
• Именно с наличием подобных документов суды связывают доказанность факта создания произведения как служебного.
• Факт создания работником служебного произведения должен сопровождаться документами, позволяющими впоследствии определить и идентифицировать полученный в ходе выполнения работником трудовой функции творческий результат»7.

Как IT-компаниям правильно оформить отношения с работниками?

Рекомендуется иметь в наличии полный комплект документов. Анализ судебной практики показывает, что попытки его сократить многократно увеличивают риски потерять права на ПО.

• Положение (внутренняя политика) компании о служебных произведениях. В этом документе указываются обязанности сотрудников, порядок создания произведений и размер вознаграждения за них.
• Трудовой договор. Он должен предусматривать условие о праве работодателя на результаты интеллектуальной деятельности работника. В нем также лучше указать размер вознаграждения автора8.
• Должностная инструкция. В ней должны быть прописаны функции работника. Например, в должностной инструкции для программистов или разработчиков нужно указать трудовые обязанности, касающиеся создания ПО.
• Техническое задание с подписью сотрудника, ответственного за разработку ПО. Задание должно включать детальное описание ПО, его свойств и назначения. Техническое задание нужно готовить для каждого ПО перед его разработкой.
• Приказ о создании ПО. Он дополнительно подтвердит, что инициатором разработки ПО была компания.
• Отчет сотрудника о проделанной работе или докладная записка от него о том, что он создал ПО согласно техническому заданию работодателя.
• Акт приемки-передачи прав на ПО. В нем обязательно нужно указать сумму вознаграждения, которую получил сотрудник. Там же необходимо отметить, что исключительные права на ПО переходят от работника к работодателю.

Ситуация 2. Автор создал ПО до принятия его в компанию в качестве нового сотрудника

Кому принадлежит ПО?

На практике такие ситуации чаще выглядят так:

• разработчики-одиночки решают создать свой стартап; в новую компанию они вкладывают свои интеллектуальные активы (например, код будущей программы или первую рабочую версию ПО);
• разработчик создал ПО, а затем устроился на работу в компанию, где принялся программу дорабатывать (модернизировать).

В данном случае появляются вопросы: что будет в случае ссоры между участниками-разработчиками? Кому принадлежит исключительное право на ПО и в какой части? От чего это зависит?

Налицо конфликт интересов. Компания захочет, чтобы разработанное ПО перешло к ней, т.е. стало служебным произведением. Работник, будучи автором, при увольнении захочет оставить ПО за собой. Разрешение такого конфликта зависит от разных факторов.

Например, когда работника приняли в компанию, было ли его ПО (программный код) зарегистрировано в Роспатенте? Регистрация может стать одним из доказательств того, что на момент трудоустройства работника ПО принадлежало ему, а не работодателю.

Пример из личной практики: к нам за помощью обратился один из участников IT-стартапа. Из-за конфликта с другими участниками он решил выйти из общества с программами, которые разрабатывал самостоятельно. Одну из них клиент разрабатывал до создания компании, а вторую – уже будучи ее работником.

Выяснилось, что в компании нет внутренних документов, регулирующих создание служебных произведений. Трудовой договор был стандартный.

Мы зарегистрировали обе программы в Роспатенте и приняли меры по защите ПО. В итоге у компании не возникло прав на него.

А вот пример из судебной практики: гражданин пытался запретить компании использовать ПО, якобы разработанное им единолично. Он утверждал, что не был сотрудником компании, а лишь безвозмездно работал на ее территории над программой.

Однако в суде было доказано, что ПО принадлежит компании. Оно создавалось ее работниками, что было задокументировано. Например, в наличии были служебное задание и передаточный акт9.

Как автору – участнику или работнику IT-стартапа защитить свои интересы?

Перед тем как создавать стартап или присоединяться к команде разработчиков, нужно принять меры, благодаря которым можно будет зафиксировать дату создания ПО и доказать авторство в случае возникновения спора.

1. Зарегистрируйте свой программный код. ПО охраняется так же, как и литературное произведение: авторское право возникает само по себе и не нуждается в регистрации. Однако ПО может быть зарегистрировано в Роспатенте. В случае возникновения спора это позволит подтвердить дату создания ПО.
2. Пропишите в программном коде дату начала разработки ПО и полное имя автора.
3. Отправьте на адрес своего места жительства письмо с листингом кода. Конверт вскрывать нельзя. Если возникнет конфликт, письмо станет доказательством, которое будет очень тяжело оспорить.

Нужно иметь в виду, что при направлении кода по электронной почте в суде возникнет вопрос об идентификации отправителя, что существенно усложнит процедуру доказывания.

Как защитить интересы компании?

Общие рекомендации о том, что нужно правильно оформлять трудовые отношения, актуальны и здесь. Если работодатель не хочет вместе с сотрудником потерять разработанное им ПО, то нужно:

1. заключить с работником трудовой договор, включающий положения о служебном произведении;
2. выяснить, является ли новый сотрудник автором ПО, зарегистрировано ли оно, передавались ли права на него третьим лицам;
3. подписать с автором ПО договор об отчуждении исключительного права на созданную ранее программу и выплатить ему вознаграждение; при этом необходимо соблюдать ограничения, установленные законодательством для совершения сделок между взаимозависимыми лицами;
4. оформить ПО как служебное произведение, если в дальнейшем оно будет дорабатываться или модифицироваться (см. выше ситуацию 1).

Ситуация 3. Компания поручает разработку ПО сторонним специалистам

Какой договор заключить?

Допустим, у компании нет собственных ресурсов, и приходится поручить разработку ПО другой организации. В Гражданском кодексе на этот случай предусмотрены два вида договоров:

• договор авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ) – здесь исполнителем является гражданин (физическое лицо), творческим трудом которого создано ПО;
• договор заказа (ст. 1296 ГК РФ) – здесь личность автора и исполнителя не совпадают. Исполнителем по договору заказа является не автор (физическое лицо), а работники индивидуального предпринимателя или юридического лица.

Эти разные по своей правовой природе договоры важно различать, однако даже суды их путают10.

Договор заказа на создание (модификацию) ПО является смешанным и содержит признаки как договора подряда, так и договора на передачу исключительных или неисключительных прав на ПО.

Компании часто пользуются шаблонными договорами, которые не учитывают специфику конкретной ситуации. Однако документ обязательно должен содержать положения о переходе исключительных прав, которые отвечают интересам заказчика или исполнителя (в зависимости от того, об интересах чьей стороны идет речь).

На что обратить внимание при заключении договора заказа?

1. Кому будет принадлежать исключительное право на созданную программу? По общему правилу, оно принадлежит заказчику (п. 1 ст. 1296 ГК РФ). Но в договоре может быть указано, что исключительное право остается за исполнителем.
2. Если право на ПО переходит заказчику, то какие права на него остаются у исполнителя? Если договор прямо не запрещает исполнителю использовать созданное им ПО, то он может делать с ним что угодно для своих нужд.
3. Если право на ПО переходит исполнителю, то какие права на него остаются у заказчика?

Если в договоре есть запрет на использование ПО заказчиком, то ему придется заключать отдельный лицензионный договор с исполнителем и платить ему за право использования.

Рассмотрим пример из судебной практики. Исполнитель по договору заказа модифицировал ПО заказчика и начал его использовать. Заказчик обратился в суд с иском о защите исключительных прав на программу. В обосновании он указал, что права на ПО принадлежат ему, а исполнитель использовал программу без его согласия.

Суд требования заказчика удовлетворил. Он отметил, что заключенные между сторонами договоры не содержали положений лицензионного договора, договора об отчуждении исключительного права. В них также не было перечня способов использования созданных программ.

Именно поэтому применению подлежали общие положения п. 1 ст. 1296 ГК РФ. В соответствии с ними исключительное право на созданное ПО в полном объеме принадлежит заказчику11.

Отсюда вывод: нужно обращать особое внимание на условия договора о правах на ПО и привлекать юристов к его составлению.

Нужен ли акт приема-передачи права на ПО?

Существуют разные мнения по этому поводу. Судебная практика также противоречива:

• Акт приема-передачи – это бессмысленный документ. Права на ПО и так принадлежат заказчику или исполнителю – в зависимости от условий договора (п. 1 ст. 1296 ГК РФ). Требований закона по оформлению актов в случае приобретения прав нет12. Эта точка зрения доминирующая.
• Стороны сами могут решить, что им подписывать. Переход исключительного права может быть привязан к моменту подписания акта приема-передачи13.

Исходя из практики, мы поддерживаем первую точку зрения. Однако советуем подписывать акт приема-передачи готового ПО на случай возникновения спорных ситуаций.

1 Статья 1295 ГК РФ и п. 104 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 2019 г. № 10.

2 Пункт 105 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 2019 г. № 10.

3 Пункт 104 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 2019 г. № 10.

4 Пункт 104 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 2019 г. № 10.

5 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2018 г. № 33-2255/18.

6 Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 9 февраля 2016 г. № 33-102/2016.

7 Решение АСГМ от 1 февраля 2019 г. № А40-202764/18.

8 Пункт 105 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 2019 г. № 10.

9 Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 24 ноября 2017 г. № 02-6298/2017.

10 Решение АС Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 11 июля 2018 г. по делу № А56-5072.

11 Решение АСГМ от 8 августа 2016 г. по делу № А40-154016/14-27-1300.

12 Постановление 9 ААС от 9 марта 2010 г. № 09АП-1879/2010-АК по делу № А40-104444/09-127-696.

13 Постановление СИП от 1 февраля 2018 г. № С01-1152/2017 по делу № А40-196239/2016.

Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов

Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов для организации разъяснительной работы по данному направлению.

Информация Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения.

Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством.

Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г.

№ 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г.

№ 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России (http://profstandart.rosmintrud.ru) и Научно- методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно статье 195.

3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) профессиональные стандарты применяются «в качестве основы для определения требований к квалификации работников».

Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

• -согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
• -согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.

3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.

3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.

3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

• Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
• Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.
• По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)?

В ТК РФ нет такого основания. Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников.

Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

— согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

Официальный источник: Информация Минтруда о применении ПС.

Повышение квалификации: что это такое, его формы и виды, периодичность и сроки обучения, кто обязан повышать квалификацию

Основная цель повышения квалификации — дать актуальные сведения о нововведениях в профессии, обучить работе в новой программе или на новом оборудовании. Еще повышение квалификации проводят для увеличения мотивации работников.

https://www.youtube.com/watch?v=22Cl8e2QyMI\u0026pp=YAHIAQE%3D

Повышение квалификации и переподготовка — это дополнительное профессиональное образование. Они не заменяют высшее или среднее специальное образование, а дополняют его.

Переподготовка — получение теоретических и практических знаний с нуля. Чаще всего переподготовку проходят, чтобы работать в смежной области. Например, преподаватель математики может пройти переподготовку на бухгалтера и начать работать по новой специальности.

При повышении квалификации работник получает знания в сфере, в которой работает. В отличие от переподготовки, повышение квалификации короче. Например, бухгалтера отправляют на однодневное повышение квалификации, чтобы он научился работать в новой учетной программе. После такого обучения ему выдадут не диплом, а удостоверение.

Обычно работодатель сам решает, отправлять ли своих работников учиться и как часто. Но в некоторых отраслях работодатели по закону обязаны отправлять сотрудников на повышение квалификации. Например, медицинские работники обязаны минимум раз в пять лет проходить повышение квалификации и сдавать аттестацию.

Права и обязанности работодателя — ст. 196 ТК РФ

В трудовом кодексе нет полного списка категорий работников, которым нужно регулярно проходить повышение квалификации.

Эти нормы устанавливает закон или подзаконный акт в каждой конкретной сфере. Например, в образовательной — ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

По этому закону педагоги должны проходить повышение квалификации не реже одного раза в три года и только в образовательных учреждениях, у которых есть лицензия.

Если нормативный акт обязывает направлять сотрудников на повышение квалификации, то в нем же будет написано, как часто это нужно делать.

Если такой обязанности в законе нет, работодатель сам определяет, как часто отправлять сотрудников на обучение. Например, юристу нужно постоянно следить за обновлениями в законах и судебной практике, а автослесарь может реже обновлять знания.

Ориентироваться можно на то, как часто меняется ваш вид деятельности, какие требования предъявляют к своим сотрудникам конкуренты. Еще важно получать обратную связь от подчиненных. Иногда они сами могут прямо сказать, чтобы пора отправлять их на обучение.

Рекомендуем отправлять работников на курсы повышения квалификации в следующих ситуациях:

1. После долгого перерыва в работе. Например, когда сотрудница вышла из декрета.
2. После обновления компьютерных программ. Например, если переходите работать на другое программное обеспечение.
3. После обновления оборудования. Например, если на предприятии теперь будут работать на новых станках.
4. Если произошли значительные изменения в законах и других нормативных актах, которые регулируют вашу деятельность.

Если для вашей отрасли важно отправлять сотрудников на повышение квалификации, рекомендуем определить, как часто планируете это делать и в какой форме, и зафиксировать это в положении о повышении квалификации.

Варианты повышения квалификации различаются по нескольким критериям.

По длительности повышение квалификации может быть краткосрочным и долгосрочным. Краткосрочное повышение квалификации может идти всего пару часов или дней, а долгосрочное может длиться несколько недель.

По форме проведения повышение квалификации может быть очным, заочным и дистанционным. На очном обучении работник лично присутствует на курсах, тренингах, семинарах.

На заочном часть тем объясняют преподаватели, а остальные обучающийся изучает самостоятельно по материалам, которые предоставляет образовательная организация. При дистанционном обучении все занятия проходят онлайн.

Например, приглашенные эксперты проводят для сотрудников компании серию вебинаров на тему делового общения.

В зависимости от организатора обучение может быть внутренним — на территории и силами работодателя — или внешним, когда обучение проводит сторонняя организация.

Обычно внутри компании проводят краткосрочное тематическое обучение. Например, менеджеров обучают работать с клиентами, которые не заинтересованы в услугах компании.

Для долгосрочного обучения по специфическим темам чаще всего находят сторонние образовательные учреждения. Проводить повышение квалификации могут и коммерческие, и государственные учреждения, у которых есть лицензия на образовательную деятельность.

Все про лицензию на образовательную деятельность

Если решили отправлять сотрудника на повышение квалификации и определились с форматом, надо составить приказ о направлении работника на курсы. В приказе укажите ФИО работника, дату начала и окончания обучения, форму обучения. Если обучение будет внешним, в приказе нужно написать наименование учебной организации.

Образец приказа

Когда сотрудник пройдет повышение квалификации в образовательной организации и аттестацию после него, ему выдадут удостоверение.

Копию удостоверения сотрудник приносит работодателю

Работодатель может заключить соглашение с сотрудником о том, что после окончания обучения он обязан отработать в организации определенный срок. Например, год или два. Если работник уволится раньше этого срока, он будет обязан возместить часть суммы, которую потратили на его обучение.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника — ст. 249 ТК РФ

1. Обычно сам работодатель решает, отправлять ли работников с их согласия повышать квалификацию и в какой момент. Но в некоторых случаях такая обязанность возникает по закону. Например, у педагогов или медицинских работников.
2. В отличие от переподготовки, повышение квалификации не дает право работать в новой сфере, если для этого нужен документ об образовании.
3. Работодатель может отправить сотрудников на повышение квалификации в образовательную организацию или провести ее самостоятельно.