Работодатель самостоятельно решает вопросы подбора кадров и вправе отказать любому кандидату в приеме на работу, если закон не запрещает этого. Когда нельзя отказать соискателю в заключении трудового договора, и как работодателю обосновать свой отказ без риска судебных разбирательств, расскажем в материале.

Когда можно отказать по закону

Термин «деловые качества соискателя» расшифрован в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2:

Судьи ВС РФ указали также, что работодатель вправе предъявить к соискателю и иные требования:

• обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;
• необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.).

Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу, если соискатель не отвечает установленным требованиям, и/или закон не позволяет его принять на определенную должность по разным причинам (например, запрещено судимым по определенным статьям лицам заниматься педагогической деятельностью, или запрещено принимать на работу в общепите лиц, не прошедших обязательный медосмотр).

Когда отказать нельзя

Трудовое законодательство содержит ряд запретов, которые работодатель обязан учесть, прежде чем отказать кандидату в приеме на работу (ч. 2 ст. 16, ст. 17, ст. 18, ст. 64, ст. 332 ТК РФ, ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ и др.).

Если кандидату отказано в приеме на работу, и суд признал такой отказ необоснованным, то работодателя могут обязать заключить с соискателем трудовой договор, а также возместить ему материальный ущерб и/или моральный вред.

Как сообщить кандидату об отказе

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: по телефону или лично после окончания собеседования.

Если же кандидат передал заявление с требованием сообщить письменно о причине отказа, по закону работодатель обязан это сделать в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Форма письма произвольная ─ законодательно установленной для такого случая не предусмотрено.

Желательно, чтобы текст не был шаблонным, а включал помимо аргументов и ссылок на закон, к примеру, такие фразы: «Благодарим, что выбрали нашу компанию», «Мы сохраним ваше резюме и сообщим, если появится подходящая вакансия», «Наше руководство оценило ваш опыт работы» и т.д. Сделайте тон письма максимально благожелательным, чтобы у соискателя не возникало желание немедленно оспорить отказ в суде.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Образец отказа соискателю в приеме на работу по медицинским показаниям, а также образцы отказов по иным основаниям, вы можете найти на сайте справочно-информационной системы Консультант Плюс.

Отвечаем на основные вопросы

Когда по закону можно отказать в приеме на работу?

Отказ правомерен, если соискатель не обладает необходимыми деловыми качествами, и/или существуют законодательные ограничения в его приеме на работу по определенным специальностям, с учетом того, что по закону такому лицу не запрещено отказывать в заключении трудового договора.

Кому работодатель не вправе отказать в приеме на работу?

Это ограниченный перечень лиц, закрепленный в ТК РФ и некоторых федеральных законах. К примеру, запрещено отказывать инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест, женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и др.

В какой форме отказать кандидату?

Можно отказать в устной форме, но при получении от соискателя письменного требования о пояснении причин отказа, работодатель обязан сформулировать ответ в письменной форме и отправить кандидату в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Как отказать кандидату после собеседования на работу: гайд по отказам соискателям с примерами

По статистике зарубежных кадровых агентств, 95% соискателей хотят узнать мнение работодателей о своих резюме, и более 50% кадровиков честно отказывают кандидатам при приеме на работу. Отказ после собеседования – не самая приятная ситуация. Но и без него нельзя. Та же статистика показывает, что игнорирование не подошедших претендентов в 4 раза уменьшает шансы на общение с ними по другим вакансиям, на которые они потенциально могут подойти. А ведь кадровый резерв многих предприятий складывается как раз из специалистов, которые уже отправляли отклик на открытые вакансии компании.

Как отказать кандидату после собеседования, чтобы оставить положительное впечатление и не потерять кадровый ресурс? Рассмотрим причины и образцы ответов, которые помогут если не сохранить контакт, то как минимум не превратить соискателя в вашего врага.

По факту, отказать претенденту на вакансию работодатель может по любой причине, будь то недостаток образования, опыта, профессионализма, несоответствие конкретным требованиям к должности или субъективное впечатление (например, какие-то качества кандидата не понравились руководителю).

То есть причины могут быть как официальные, предусмотренные законом, так и неофициальные. А вот обосновать отказ кандидату в работе, особенно после собеседования, когда обе стороны потратили личное время, работодатель обязан, опираясь на законодательство.

Некорректный отказ может стать поводом для обращения в суд.

Законным основанием для отказа кандидату в работе после собеседования считается несоответствие «деловым качествам» – так в законе называют ситуации, когда у претендента не хватает необходимых для должности навыков и знаний, что должно быть подтверждено рекомендациями, собеседованием, прохождением каких-либо тестовых заданий.

Или же уровень образования или квалификации ниже требуемого, что тоже должно подтверждаться соответствующими документами или их отсутствием. То есть правомерные для отказа причины могут опираться исключительно на профессиональные качества. На личные же – только в случае, если эти характеристики влияют на результаты работы.

Среди других законных причин:

• состояние здоровья (для некоторых вакансий, к примеру, связанных с продуктами питания, необходимы определенные медицинские свидетельства),
• психологическое состояние (может быть законным основанием, если несоответствие можно подтвердить тестированием, медицинским освидетельствованием или прохождением испытательного срока),
• возраст (согласно статье 63 ТК РФ, на некоторые должности не могут быть приняты несовершеннолетние или лица, чей возраст превышает определенный порог),
• проблемы с законом (на некоторые вакансии запрещено брать людей с судимостями),
• отсутствие в компании вакантных должностей (придется подтверждать штатным расписанием).

По сути, законных оснований всего два: деловые качества и требования, никак не связанные с претендентом или самой компанией, а обусловленные юридически.

Как же тогда отказать кандидату после собеседования правильно, если причины, по которым он вам не подходит, исключительно субъективные (например, неадекватное поведение, неподходящий внешний вид или просто неприятное впечатление). Ведь все мы люди, и ощущения от общения с будущими коллегами важны не меньше, чем профессиональное соответствие должности.

Есть два варианта правильно отказать соискателю:

• поискать законное обоснование по соответствующей вакансии, опираясь на должностную инструкцию, трудовой договор, квалификационные требования или профстандарты.
• принять другого кандидата со стороны или выбрать из собственного персонала (например, перевести и другого отдела) и закрыть вакансию, сообщив, что свободных должностей больше нет.

Ну и, наконец, переступить через впечатления и все-таки трудоустроить претендента.

Но если вы приняли отрицательное решение, важно помнить, что деловые качества, из-за которых вы имеете право отказать в трудоустройстве, должны быть связаны с ежедневными должностными обязанностями.

То есть если, например, вождение автомобиля – не обязательное условие, то отказывать кандидату из-за того, что у него нет прав, нельзя.

Рассмотрим, какие еще примеры отказа после собеседования будут считаться незаконными.

Скачать примеры писем с отказом

Все, что не попадает под несоответствие деловым качествам и не может быть подтверждено документами, тестированием, испытательным сроком, может расцениваться, как трудовая дискриминация. Но есть и конкретные, защищенные законом категории граждан, которым отказывать нельзя:

• Если женщина беременна или у нее есть дети (согласно статьям 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ).
• Если специалист переведен на должность от другого работодателя и с момента его увольнения с прежнего места не прошло месяца (ст. 64 ТК РФ).
• Если сотрудник был избран на должность или принят по конкурсу на замещение должности.
• Если соискатель выиграл суд с работодателем на предмет трудоустройства.
• Если на должность претендует инвалид в рамках квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ).

Что делать, если работодатель отказал в трудоустройстве из-за возраста

Роструд рассказал, что делать, если работодатель отказывает в приеме на работу из-за возраста.

Ведомство напоминает, что не допускается отказ в приеме на работу, не связанный с деловыми качествами кандидата.

В частности, статья 64 ТК РФ запрещает работодателям необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Исключение составляют случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества прямо предусмотрены федеральными законами.

В случае отказа в заключении трудового договора кандидат может в письменной форме обратиться к работодателю с требованием сообщить причину отказа. Работодатель также в письменной форме обязан сообщить причину отказа в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

• Подобный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
• Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

Возраст главбуха

1. Главбухом можно работать вне зависимости от возраста.	100 (42.19%)
   Не раньше 30 лет.	50 (21.10%)
   Не раньше 25 лет.	41 (17.30%)
   Не раньше 35 лет.	28 (11.81%)
   Не раньше 40 лет.	10 (4.22%)
   В 20 лет и старше.	8 (3.38%)

Благодарим за участие в опросе! Каждое мнение очень важно для нас!

БУХПРОСВЕТ

Законом прямо запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания также является незаконным. Это нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. При этом работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя.

Под деловыми качествами понимаются способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии) и личностных качеств работника (состояние здоровья).

Работодатель вправе предъявить к соискателю дополнительные требования, исходя из специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере, водить автомобиль и т.

д.).

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Если кандидат откликнулся на вакансию и формально соответствует требованиям, работодатель должен его нанять. Именно такова позиция законов о труде. Иными словами, кто первый признан подходящим, того и надо принять. Однако многие менеджеры по персоналу этому правилу не следуют: они уверены, что могут выбирать лучшего претендента сколь угодно долго. 

И в этом проблема. Трудовой кодекс (ТК) запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора. Также нельзя отказывать в приеме на работу женщинам из-за беременности или наличия у них детей. Об этом говорится в ст. 64 ТК. А в последние годы суды начали активно защищать отцов-одиночек или единственных кормильцев в семье.

Принимая решение о найме, работодатель должен оценивать деловые качества кандидата, сравнивать с требованиями к вакансии, сопоставлять с компетенциями других соискателей и т. д. Любые другие критерии отсева могут считаться дискримина 0цией и будут прямым нарушением закона.

Например, категорически нельзя обосновывать отказ в приеме на работу полом, возрастом, национальностью, имущественным или социальным статусом, вероисповеданием и т. д. Участие в разных общественных и социальных группах также не может служить причиной отказа. Нельзя, например, не принять на работу члена клуба болельщиков футбольной команды лишь из-за того, что наниматель не любит футбол.

Более того, запрещено отказывать и по географическому признаку, даже когда у кандидата нет регистрации по месту жительства.

Любой отказ, в котором нет оценки деловых качеств, позволит сделать вывод, что работодателя не устроили в кандидате именно личные качества. Соискатель посчитает решение нанимателя необоснованным.

Как минимум он может потребовать письменного ответа, и его надо будет дать в течение семи рабочих дней.

Как максимум он пожалуется в суд, и работодателю придется доказывать, что соискателю отказали в работе по деловым причинам, а, например, не из-за спортивных увлечений или пола.

В описаниях вакансий и формулировках отказов встречаются очень рискованные фразы, которые почти всегда приводят к дальнейшим разбирательствам. Вот примеры из практики:

«успешным соискателем будет мужчина в возрасте до 30 лет»;

«мы ищем кандидата, живущего в шаговой доступности»;

«на эту позицию мы рассматриваем человека с жизненным опытом»;

«нам нужен более активный человек на эту работу».

Чтобы давать отказы без риска судебных тяжб, нужно правильно организовать процедуру. Лучше всего проводить конкурсы на замещение каждой вакантной должности. Для документального оформления такой процедуры создается положение о конкурсе.

В нем наниматель фиксирует, какие сотрудники принимают решение, отмечает, что выбор должен быть единогласным и поиск продолжается, пока комиссия не придет к единому мнению.

Условия конкурса надо указать в объявлении о вакансии: даты проведения, критерии отбора (образование, опыт, знание иностранных языков и т. д.), виды тестирования. Главное – не столько даты, сколько точные условия.

Только при такой схеме, если соискатель попросит письменный отказ, ваш ответ будет однозначным и законным: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и т. д.

Большинство менеджеров по персоналу дают нейтральную обратную связь кандидатам, чтобы не вызвать ложные надежды, но и не отказать прямо. Например: «Спасибо за участие в конкурсе на замещение вакантной позиции менеджера проектов. Мы проведем оценку соответствия ваших профессиональных качеств нашим требованиям и в случае соответствия свяжемся с вами».

Идеальную общую формулировку отказа подобрать невозможно, ведь каждый кандидат уникален и реакция на одну и ту же фразу может быть разной – от безразличия до настойчивого требования дать письменный отказ. Письменное обоснование требует далеко не каждый.

А суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.

Если работодатель решит письменно сообщать об отказе всем кандидатам, не прошедшим отбор, ему придется писать персональные ответы и объяснять каждому соискателю, чем именно он не подошел. Облегчит труд менеджера по персоналу стандартное письмо.

Какой бы тактики работодатель ни придерживался – давать ли письменные отказы всем неподходящим кандидатам или только по требованию, он должен понимать: сегодня закон все чаще встает на сторону сотрудника.

Поэтому лишь полное соблюдение закона может снизить риски работодателя.

Отказ выпускнику в приеме на работу — Компания «АПИ»

Когда работодатель не планирует принимать молодого специалиста без опыта работы на вакантные должности, приходится таким претендентам отказывать. А законно ли это? Давайте разбираться.

Сразу напомним, что одной из гарантий при приеме на работу, установленных трудовым законодательством, является запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст.

64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Отказать молодому специалисту в приеме на работу можно только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, или в силу прямого предписания федерального закона.

К сведению. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Оптимальным способом подтвердить требования к должности, связанные с деловыми качествами работника, чтобы осуществить обоснованный отказ в приеме на работу, будет предъявление должностной инструкции.

Но прежде чем отказать выпускнику, следует проверить, не предлагал ли работодатель имеющиеся у него вакансии в службу занятости или на сайты работы, и, если предлагал — какие требования в таких объявлениях отражены.

Работодателю нужно быть готовым к тому, что выпускник-претендент потребует сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это придется в течение семи дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

В отказе нужно отметить отсутствие у выпускника деловых качеств, необходимых для выполнения обязанностей по должности, на которую он претендует, либо сослаться на установленные ограничения, предусмотренные федеральными законами.

Отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Принимаем на работу выпускника (Куревина Л.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2021, N 5) {КонсультантПлюс}

Отказ кандидату: как правильно составить и обосновать

Специалистам по подбору персонала часто приходится составлять отказ кандидату после собеседования. Сам по себе отказ соискателю законом не запрещен. Важно, чтобы он был обоснованным и не имел признаков дискриминации (ст. 64 ТК РФ).

Отказ кандидату на работу нужно составить письменно только после предъявления им письменного запроса.

Сделать это важно не позднее семи дней. Так компания сможет подтвердить, что она полно и законно обосновала причину, по которой не можете принять соискателя в штат, а также сделала это своевременно (ст. 64 ТК РФ).

Необоснованный отказ в заключении договора может быть оспорен в суде и тогда работодателю грозят:

• административный штраф, компенсация морального вреда, дисциплинарная и даже уголовная ответственность для должностных лиц (ст. 5.27, 5.62 КоАП РФ, ст. 192 и 193 ТК РФ, ст. ст. 144.1, 145 УК РФ).

А в теории, которую пока не поддерживают суды, но ради чего судятся соискатели – обязанность принять кандидата к себе на работу и возместить материальный ущерб (ст. 56, 57, 61, 234 ТК РФ).

Фактическая причина отказа кандидату может быть любой:

• соискатель не подходит по уровню образования, опыту и компетенциям – то, что в законе называют «деловыми качествами» и за что не могут осудить компанию;
• кандидат не оправдывает субъективных представлений будущего руководителя, коллег, возможных клиентов – то, что закон квалифицирует как дискриминацию со стороны работодателя и за что устанавливает негативные последствия.

Например, психологически неустойчивый, демонстрирует неадекватное и развязное поведение, либо наоборот – зажатое и скрытное, а также не подходить по возрасту, полу и внешним данным; претендент не соответствует требованиям к приему на определенные должности и работы ввиду объективных причин, которые прямо предусмотрены законом: возраста, пола, состояния здоровья, наличия или отсутствия определенного права.

В этом случае он не может быть утвержден по вакансию даже при желании работодателя.

ВЫПИСКА Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя (ст. 64 ТК РФ).

Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот – предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ).

Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• профессионально-квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Специалисту по подбору важно знать причины, не связанные с деловыми качествами кандидата, но по которым ему запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ):

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
• избранным на должность;
• избранным по конкурсу на замещение должности; лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора;
• инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Отказ соискателю по требованию закона

Отказ соискателю в работе обязан быть оформлен в силу закона, когда тот не соответствует требованиям:

• о необходимом возрасте (например, он младше 18 или даже 16 лет, а вакансия предусматривает восьмичасовой рабочий день либо и вовсе;

Может ли работодатель отказать в трудоустройстве из-за внешнего вида

Статья 3 Трудового кодекса (ТК) РФ прямо запрещает дискриминацию сотрудников по причинам, не связанным с деловыми качествами. Но будут ли считаться дискриминацией требования, которые работодатель предъявляет к внешности работника?

????‍♂️ Правомерность требований к внешности будущего сотрудника

Помимо запрета на дискриминацию, ТК РФ содержит статью 64, которая прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами работника.

А что же считается деловыми качествами? А деловыми качествами, согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 2004 года, считаются:

• способность человека выполнять трудовую функцию;
• наличие необходимых профессиональных знаний и квалификации;
• личностные качества (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы в нужной сфере и т. д.).

Легко заметить, что требования, касающиеся внешности, сюда не вписываются. Точнее, вписываются лишь в том случае, если относятся как раз к личностным качествам, влияющим на выполнение работником тех обязанностей, ради которых его берут на работу. Вот пара примеров:

1. Стюардессы. Изначально при приёме на работу для них установлено требование иметь рост не ниже определённого. Связано это не столько с желанием авиакомпании держать в штате красивых сотрудниц, сколько с их профессиональными обязанностями: стюардесса обязана при необходимости помочь пассажирам положить вещи на полку над креслом – а это значит, что она обязана физически туда дотягиваться.
2. Если работа подразумевает использование средств индивидуальной защиты (каска, респиратор и т. д.), работодатель вправе отказать тем, кто не может ими эффективно пользоваться из-за особенностей внешности. Например, мужчина с бородой не может эффективно пользоваться респиратором, а если приходится носить кислородную маску – то под запретом и усы, и вообще любая растительность в носогубном треугольнике: жирные от природы или от остатков пищи волосы в потоке кислорода могут вспыхнуть.

Как и кем по закону могут работать подросткиЧитатьРазмер моей зарплаты – это тайна или нетПодробнееКак говорить о деньгах на собеседованииСмотреть

Но значит ли это, что работодатель не имеет права отказать соискателю, если его внешность не укладывается в стандартные рамки? К сожалению, нет. Можно законным образом оформить отказ кандидату с дредами, пластикой, татуировками, бодмодом и другими необычными чертами внешности. Только руководству фирмы придётся заранее предпринять несколько шагов:

1. Оформить требования к внешности в виде документа, касающегося внутреннего распорядка (например, в должностной инструкции для конкретной должности). При этом работодатель должен обосновать необходимость этих требований: кандидат, получивший отказ в приёме на работу, согласно абзацу 5 статьи 64 ТК РФ, имеет право потребовать письменно сообщить причину отказа.
2. Внести ссылку на этот документ в трудовой договор.
3. Ознакомить потенциального сотрудника с требованиями, предъявляемыми к внешности.

????‍♂️ Что делать, если отказали в трудоустройстве

Но допустим, что какая-то компания отказала соискателю из-за того, что у него есть пирсинг, дреды, тату, увеличенные губы, лишний вес (или, напротив, чрезмерно худощавое сложение), цветные волосы или что-то аналогичное. Есть ли шанс защитить свои права?

Откровенно говоря, шансов мало. Настолько глупых работодателей, чтобы напрямую отказывать и указывать в качестве причины внешний вид потенциального сотрудника, крайне мало.

Если их юрисконсульт обладает знаниями хотя бы на уровне студента-третьекурсника юридического факультета, он разъяснит руководству, что такие вещи заканчиваются судом и взысканием компенсации в пользу несостоявшегося работника. Поэтому обычно применяются другие схемы:

1. Если резюме содержит фотографию, кандидата просто не приглашают на собеседование.
2. Обосновывают отказ другими причинами. Например: «Вы нам не подходите, потому что не знаете английского».
3. Экстренно берут на работу любого другого человека.
4. В самом крайнем случае вообще закрывают вакансию и на некоторое время снимают объявление.

Бороться с этим можно следующим образом:

1. Потребовать письменное обоснование отказа. Имея его, уже можно говорить о судебном иске.
2. Во время собеседования, если есть риск отказа по надуманной причине, можно вести звукозапись разговора. Согласно части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, она является доказательством. Правда, согласно статье 77 ГПК РФ, в суде придётся объяснить, как, где и когда была сделана запись.
3. Взять с собой человека, который будет присутствовать при собеседовании, и который даст показания в суде.
4. И в конце, разумеется, обратиться в суд.

Вы сталкивались с необоснованными отказами в трудоустройстве – и пытались ли защитить свои права?Да. Но пришлось смиритьсяДа, после этого пришлось обратиться в судНет

????‍⚖️ Доказывание в суде

Дела, касающиеся дискриминации при приёме на работу, достаточно трудны в доказывании.

Достаточно легко выиграть процесс, если работодатель прямо указал в ответе, что отказал по причине нестандартной внешности (как, например, в этом деле).

Однако, если руководство компании хотя бы немного подстраховалось, составив соответствующую должностную инструкцию и придумав хотя бы формальное обоснование, задача многократно усложняется.

При рассмотрении дела работнику нужно доказывать следующее:

1. Требования работодателя изначально были явно дискриминационными (а это прямо запрещено пунктом 6 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»).
2. Дискриминационные требования были высказаны на этапе собеседования.
3. Дискриминация была инициативой работодателя, а не посредника (в случае, если трудоустройство производится через кадровое агентство).

В целом же доказать нарушение работодателем требований о равенстве вполне реально. Однако в большинстве случаев грамотная работа юридической службы предприятия позволяет законным образом отказать соискателям. Тем более что заключение трудового договора – это право, а не обязанность работодателя.

Офисы с открытым общим пространством, или Open space. Можно ли работать эффективноЧитатьБудет ли несчастный случай на удаленке производственной травмойПодробнееЧто делать, если не оплачивают больничный. Четыре варианта подачи жалобыСмотреть

На что можно рассчитывать, если суд признает факт дискриминации

Если процесс удалось выиграть, несостоявшийся сотрудник может рассчитывать на следующее:

1. Возмещение морального вреда (его размер – это отдельный вопрос).
2. Возмещение понесённых расходов (например, если пришлось за свой счёт проходить медосмотр, обращаться к парикмахеру, выводить татуировки и т. д.).
3. Принудительное трудоустройство на открытую вакансию по решению суда либо взыскание невыплаченной зарплаты (эта мера практически не используется в связи).

????‍???? Мнение эксперта: насколько распространена дискриминация из-за внешности при приёме на работу в России

Как показывают опросы, проведённые с 2014 по 2017 годы и позднее, терпимость работодателей к сотрудникам с нестандартным внешним видом, не мешающим исполнению трудовых обязанностей, постоянно возрастает.

По сути, сейчас жёсткие требования сохраняются либо для тех, кто постоянно взаимодействует с посетителями (и где требования к внешности хоть немного, но обоснованы), либо на государственной или муниципальной службе.

Тем не менее даже реальные случаи дискриминации доказывать по-прежнему трудно.

❓ Часто задаваемые вопросы

Может ли работодатель установить полный дресс-код?

Может – при условии, что сможет обосновать его и доказать необходимость таких требований в суде, куда обратится работник.

Правомерно ли, если работодатель указывает в вакансии требования к возрасту и полу соискателя?

Нет. Это прямо запрещено законодательством.

Какая бывает дискриминация по Трудовому кодексу?

Работников дискриминируют прежде всего:

• по полу (заниженные зарплаты для женщин, не обусловленные законом ограничения при приёме на работу и т. д.);
• по возрасту (отказ брать слишком молодых или слишком старых соискателей);
• по инвалидности (в тех случаях, когда она не мешает исполнять трудовые обязанности);
• по этнической принадлежности (объявления типа: «Требуются славяне» и т. д.).

Вас не приняли на работу. Законно ли это? – статья от «Рабочие места» в России

17 августа 2012

2012 год, № 56 (740)

Сегодня принято говорить: «Прием на работу — это победа надежды над опытом». Как известно, рынок труда представляет собой сферу сложную и противоречивую.

Отношения по использованию трудовых ресурсов изначально основаны на законе спроса и предложения, в которых в настоящее время в основном наблюдается преобладание спроса соискателей на вакантные должности.

В связи с этим отказ в приеме на работу – явление достаточно распространенное.

Перед работодателем стоит немало трудностей при подборе квалифицированного персонала. Формируя трудовой коллектив, так или иначе, по различным причинам приходится отказывать ощутимому количеству кандидатов.

Еще не так давно отвергнутый соискатель, не смирившись, продолжал обивать пороги потенциальных работодателей и получал отказ за отказом часто без объяснения причин, хотя все формальные требования к его кандидатуре на вакантную должность были соблюдены. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу. Не беспокоились по этому поводу и работодатели.

Что изменилось сегодня в юридической практике по трудовым спорам при необоснованном отказе в приеме на работу? Что такое необоснованный отказ и как поступить соискателю в случае нарушения его прав? 

С этими вопросами мы обратились к помощнику юриста юридической компании «Яковлев и Партнеры» Дарье Стефаненковой: 

-Действительно, сегодня ситуация изменилась и практика по защите прав кандидатов на трудоустройство в судебном порядке набирает свои обороты. Появляются не только юридически грамотные претенденты на вакантное место, но и лица, которые используют судебный порядок для наживы на отказах работодателей.

Например, в сети Интернет описаны такие случаи. Предприимчивые граждане ищут подходящие для себя вакансии в прессе, в различных службах занятости, кадровых агентствах, но, устраиваясь на работу, трудиться у работодателя вовсе не собираются.

Они приходят на собеседование, вооружившись скрытой камерой или диктофоном, и настаивают на том, что их просто обязаны принять на работу, так как они соответствуют всем заявленным требованиям.

При этом мошенники так умело строят свои доводы и свою беседу, чтобы у работодателя не возникало и малейшего желания взять в коллектив такого кандидата. Добившись необоснованного отказа, обижено уходят и возвращаются с претензией, угрожая обращением в суд.

Некоторые шокированные работодатели готовы заплатить любые «отступные» во избежание судебного разбирательства.

Конечно, в большинстве своем лица, занимающиеся поиском работы, действительно надеются на заключение трудового договора и дальнейшие трудовые отношения. Работодателям же все чаще приходится повышать свою правовую просвещенность, доказывая в суде, что отказ в трудоустройстве был обоснованным. 

— Но ведь и работодатель вправе расчитывать на защиту от подобных мошенников? 

— Конечно, сталкиваясь с подобной ситуацией, прежде всего следует обратить внимание на то, что свобода труда касается как работника, так и работодателя. Так, в постановлении пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения и принимать на работу соискателей без какого-либо конкурса и ограничений.

Вместе с тем, законодательство все же ограничивает свободу работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное место, запрещая отказывать достойным в должности по определенным причинам. 

— Какие причины законодательство считает необоснованными при отказе в приеме на работу, если деловые качества кандидата соответствуют требованиям вакансии? 

— В частности, статья 64 Трудового кодекса РФ предусматривает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

• Статья 64 Трудового кодекса РФ содержит еще два безусловных запрета на отказ в заключении трудового договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (это влечет за собой уголовную ответственность), а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
• Таким образом, если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу был связан только с деловыми качествами, а не с выше перечисленными мотивами, то такой отказ будет считаться обоснованным. 
• — В таком случае, какие качества принято считать деловыми? 
• — Верховный Суд разъясняет, какие качества принято считать деловыми, – это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В каждом конкретном случае работодатель самостоятельно определяет причины отказа, в том числе вправе предъявить свои требования для претендующего на вакантную должность в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранным языком, способность работы на компьютере, необходимые физические данные для выполнения работ по переноске тяжестей и др.).

—Но если проанализировать информацию о вакансиях, размещенную в Интернете или в прессе, напрашивается вывод – множество объявлений носят заведомо дискриминационный характер. 

— Согласна. Например, работодатель устанавливает требование о наличии постоянной или временной регистрации по месту нахождения работы, практически везде вводит возрастной ценз для претендентов на вакансию, чаще всего приглашаются лица 25-40 лет.

Интересное требование было размещено в объявлении одной компании о вакансии юриста – он должен быть «обязательно женат», то есть холостых мужчин и женщин просят вообще не беспокоиться.

Довольно часто можно встретить формулировки: «наличие собственного автомобиля», «отсутствие вредных привычек», «наличие детей», не говоря уже о преимуществе в трудоустройстве для мужчин или женщин.

Очевидно, что подобные объявления содержат противоречия трудовому законодательству и никоим образом не относятся к деловым качествам работников. Но, к сожалению, общественные отношения по подбору персонала законодательством не урегулированы.

Разместив в объявлениях дискриминационные требования, фактически работодатель ничем ни рискует, если не считать выставление на показ своей низкой правовой культуры.

Вероятно, именно на такие объявления и нацелены мошенники, шантажируя впоследствии работодателя. 

— Как же поступать тем, кому отказали по заведомо дискриминационным причинам? 

— Потребовать у работодателя объяснить причину отказа в письменной форме и подавать иск в суд.

Конечно, чаще всего работодатель скрывает истинные нелегитимные причины отказа, выражая свое мнение формально законными основаниями. Следовательно, понимая, в каких случаях причина отказа является обоснованной и опираясь на законодательство и позицию Верховного Суда, для работодателя не составит труда сообщить претенденту на должность причину отказа в письменной форме.

Однако, если отвергнутый соискатель не настаивает на предоставлении письменного отказа, то в дальнейшем в случае судебного разбирательства доказать сам факт обращения в эту компанию для трудоустройства ему будет затруднительно.

В судебной практике уже наблюдается множество различных причин отказа в приеме на работу, которые оспариваются несостоявшимися сотрудниками. Каждая причина соответствует особенностям конкретной ситуации.

Например, У. обратился в суд с иском к ответчику ООО «NNN» с требованием принять его на работу, мотивируя тем, что гендиректор Г. дал указание коммерческому директору Б. принять истца на работу.

Однако, в связи с тем, что истец У. является членом партии «Единая Россия», Б. отказался принять его на работу. На обращение истца У. в прокуратуру заместитель прокурора Т.

в своем письме подтвердила факт нарушения ответчиком трудового законодательства. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

Однако впоследствии решение суда было оспорено и в апелляционной инстанции в требовании заключить трудовой договор с гражданином У. было отказано.

Вопрос о том, вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора, в литературе является дискуссионным. На сегодняшний день судебная практика подтверждает положение о том, что трудовое законодательство не содержит требования о заключении договора в обязательном порядке, в отличии от гражданского.

Чаще всего кандидат на вакантное место, получив необоснованный отказ при рассмотрении в судебном разбирательстве, довольствуется денежной компенсацией в виде морального вреда. Представляется также, что устройство на работу по решению суда крайне не комфортно с психологической точки зрения.

Показателен случай, произошедший в городе Воронеж. Суд вынес решение о выплате гражданину компенсации морального вреда и материального ущерба за отказ в приеме его на работу по причине того, что он «не подходит по возрастной категории». Согласно материалам этого дела, увидев объявление в газете, гражданин Н.

, имея высшее экономическое образование и опыт работы по специальности более 20 лет, обратился в организацию для трудоустройства на вакантную должность бухгалтера. На следующий день после собеседования ему выдали письменный отказ в приеме на работу с указанием, что он не подходит по возрасту. В первой инстанции иск Н.

суд не удовлетворил, однако в апелляционном постановлении отказ в приеме на работу был признан необоснованным, и организацию обязали выплатить компенсацию в общем размере 290 000 руб.

В этом деле у работодателя не было возможности объяснить в суде свои действия иными причинами, поскольку руководство организации опрометчиво изложило свою дискриминационную, по сути, позицию в письменном виде.

Тем не менее, наличие в Трудовом кодексе гарантии при заключении трудового договора, устанавливающей запрет на необоснованный отказ, допускает обращение в суд с требованием заключить трудовой договор, взыскать компенсации морального вреда и материального ущерба для лиц, отвергнутых в приеме на работу по неуважительным причинам.

И еще один совет гражданам, которым работодатель не согласился указать причину отказа в приеме на работу письменно. В такой ситуации нужно, не мешкая, направить заявление работодателю с просьбой дать вам обоснованный письменный отказ в разумный срок. 

Рассматривая основные требования законодательства по регулированию отношений при приеме на работу, можно сделать вывод – правомерное поведение работодателя позволит снизить вероятность возможных споров при подборе персонала.

Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности. И при наличии соответствующего требования соискателя выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа.

Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу. 

Беседовала Татьяна Владимирова 

Количество просмотров: 13530

Отличитесь на собеседовании. Вредные советы для соискателей.

Кандидаты, как правило, боятся собеседований и волнуются перед встречей. Поступите по другому! В ваших руках сделать так, чтобы специалист отдела кадров запомнил вас на всю жизнь. Сегодня не хочется давать банальные рекомендации, которых полно в сети интернет, как пройти собеседование успешно. Хочу…

Читать далее > Многофункциональный центр — самая комфортная форма общения с властью

№ 10 (898) МФЦ — это единое место приема, регистрации и выдачи документов гражданам и организациям при получении государственных и муниципальных услуг. Работая по принципу «одного окна», это новое государственное учреждение экономит время, нервы и средства каждого, у кого возникла…

Читать далее > Дополнительное образование.

Видели такую графу в резюме? Я люблю эту строчку, потому что она довольно часто может показать настоящую мотивацию кандидата. Основное образование не всегда отражает наши интересы на данный момент. Я стала классифицировать это образование и выделять в нем плюсы и минусы. 1. Образование по…

Читать далее > В центре города, в центре внимания – «ЦУМ». О вакансиях и кадровой политике.

2005 год. № 26 (75) Кировский ЦУМ был открыт 11 января 1971 года. Открытию предшествовало длительное строительство, в котором были задействованы будущие сотрудники предприятия. С самого начала ЦУМ задумывался как крупнейший универмаг города, поэтому и место для него было выбрано…

Читать далее >