Законодательство бдительно защищает права работников. Уволить сотрудника без его желания сложно! Но ведь и у работодателей есть свои права. Поговорим о том, как можно уволить работника, если он уходить не желает. Рассмотрим все законные способы.

Как уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ

На практике очень часто встречаются ситуации, когда сотрудник по каким-то причинам разочаровал работодателя, не устроил его, не вписался в коллектив. Хочется уволить, это даже необходимо для нормальной работы фирмы. А сам сотрудник категорически не согласен писать заявление по собственному желанию. Его все устраивает. И что же делать?

Приведем все законные методы увольнения сотрудника, не желающего покидать компанию:

1. Соглашение сторон. Лучший вариант. Стороны достигают договоренностей, сотрудник пишет заявление, получает трудовую книжку с соответствующей записью, которая не испортит его репутацию, и все расстаются с наименьшими потерями.
2. Грубое нарушение. Да, за нарушения трудовой дисциплины предусмотрены строгие наказания, вплоть до увольнения.
3. Неоднократное нарушение. Тоже вариант. Систематически опаздывающего сотрудника тоже можно уволить законно.
4. Сократить штат. Фирма желает сэкономить, в стране кризис, сотрудники не нужны. Конкретный работник официально не причем, но его сокращают в первую очередь.
5. Уволить на испытательном сроке. Не прошел работник испытание, бывает. Эта процедура чуть проще, но все равно требует соблюдения законов.
6. Несоответствие должности или низкая квалификация. Специалист оказался вовсе не специалистом. Не смог справиться с работой.
7. Специальная форма для руководящего состава. Здесь речь идет о смене собственника. Каждый новый владелец фирмы хочет привести своих людей, которым доверяет. Так что все предыдущее руководство может быть законно уволено, если у компании появился новый владелец.
8. Изменение условий трудового договора. Можно специально изменить условия работы, чтобы сотрудник решил — нет, так не хочу — и ушел сам. Правда, данный метод достаточно сложен.

Важно

Никогда, ни при каких обстоятельствах нельзя увольнять без их согласия беременных женщин, а также единственного кормильца или маму ребенка до трех лет.

Теперь рассмотрим вышеизложенные способы увольнения подробней.

Увольнение по соглашению сторон

Самый простой и безопасный вариант — уговорить, вынудить сотрудника все-таки подать заявление об уходе по собственному желанию или соглашению сторон. Что для этого нужно? Для начала — поговорить с неугодным работником, выяснить, почему он не хочет уходить сам, пояснить ситуацию.

Работодатель может предложить денежную компенсацию за уход, предоставление хороших рекомендаций для поиска нового места работы, даже задействовать свои связи, чтобы предложить сотруднику новое место.

Работник все равно не согласился? Что ж, тут часто вступает в дело уже не «пряник», а «кнут». Сотруднику можно пояснить, что уволить его могут с такой записью в трудовой книжке, что найти новое место будет очень сложно. И негативная рекомендация будет прилагаться.

Опять не подействовало? Что ж, можно начать «давить» на работника, сделав условия его работы максимально сложными. Например, всегда строго фиксировать время его прихода и ухода на работу, передавать указы только в письменной форме, фиксировать малейшие ошибки путем составления актов.

Важно

В процессе убеждения сотрудника работодатель не вправе выходить за рамки закона и должен фиксировать все свои действия на случай судебного разбирательства. Однако оспорить в суде увольнение по соглашению сторон сложнее, чем вынужденный уход якобы по собственному желанию, исключением являются только беременные сотрудницы.

Увольнение за грубое нарушение

Давайте сначала разберемся, что же такое грубое нарушение, за что работодатель сможет без риска для себя уволить сотрудника без его желания:

• Прогул. Без уважительных причин, никого не предупредив, сотрудник отсутствовал на работе свыше четырех часов.
• Пьянство. Пришел на работу «под градусом» или выпил уже на рабочем месте — это весомый повод для увольнения.
• Хищение и порча имущества. Тут уже нужно решение суда, фиксирующее факт такого нарушения.
• Разглашение коммерческой тайны, а также персональных данных других работников.
• Нарушение правил охраны труда, причем с тяжкими последствиями или в случае угрозы их наступления.

Важно

Все вышеперечисленные нарушения нужно документально фиксировать! Например, не просто принять решение об увольнении, потому что сотрудник выглядит пьяным. Может, у него инсульт, отсюда спутанная речь. Необходимо медицинское освидетельствование. И доказательства всех остальных нарушений, в том числе решения комиссии по охране труда.

В случае выявления, фиксации грубого нарушения, процесс увольнения сотрудника выглядит так:

1. Проводится служебное расследование.
2. Сотрудник дает объяснения.
3. Издается приказ об увольнении.
4. Сотруднику выдаются трудовая книжка с соответствующей записью и справка о доходах. Передачу документов советуем проводить при свидетелях.

Важно

Сотрудник всегда может оспорить решение работодателя уволить его за грубое нарушение в суде. Поэтому необходимо запастись доказательной базой, все правильно фиксировать и документировать.

Все вышеперечисленные нарушения, кроме одного прогула, позволяют уволить сотрудника даже после разовой фиксации. То есть первое появление на работе пьяным вполне может стать последним, согласно закону.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности и низкую квалификацию

В данном случае тоже очень важно запастись подтверждениями того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, не обладает нужными знаниями и личностными характеристиками. Есть независимые центры установления квалификации и соответствия должности, настоятельно советуем воспользоваться их услугами. При этом работник, опять-таки, может оспорить их решение.

Заплатить за услуги центра, определяющего уровень квалификации сотрудника, должен сам работодатель.

Важно

В таком случае перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, которая будет соответствовать его квалификации. И только после того, как работник не согласится на это или на предприятии просто не окажется для него подходящего места, происходит увольнение.

Увольнение путем изменения трудового договора

Распространенный метод. Работодатель просто пользуется своим правом изменить трудовой договор без согласия сотрудника.

Речь может идти об изменении размеров зарплаты или системы ее начисления, изменении места работы, должностных обязанностей в связи с тем, что проводится реорганизация производственных процессов и работы предприятия в целом.

То есть имеются веские причины для внесения изменений в трудовой договор, подтвержденные внутренними нормативными актами.

Об этом работодатель обязан известить сотрудников заранее — за два месяца. Если кто-то из них не согласен с предложенными изменениями, работодатель обязан предоставить вакантную должность, подходящую работнику по состоянию здоровья и квалификации. И только после того, как сотрудник откажется от этого предложения, его можно увольнять.

Увольнение на испытательном сроке

На испытательном сроке уволить сотрудника немного проще. За три дня до увольнения можно сообщить работнику, что испытание он не прошел, занимать эту должность не может. Однако есть два очень важных нюанса:

1. Законность нахождения сотрудника на испытательном сроке. Нельзя устанавливать такой период для беременных женщин, несовершеннолетних и молодых специалистов.
2. Нужно доказать, что сотрудник на самом деле не прошел испытание на практике.

Если оба пункта не соблюдены, увольнение окажется незаконным.

Сокращение сотрудника

Сокращение сотрудников всегда происходит согласно статье 81 российского Трудового кодекса. В данном случае важно:

• За два месяца предупредить сотрудников о грядущем сокращении.
• Уведомить также контролирующие органы, в том числе профсоюз и ЦЗН.
• Обеспечить выплату выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка сотрудника.
• Предложить вакантные должности.

Кроме того, важно помнить, что отдельные категории сотрудников сокращать вовсе нельзя, в любом случае необходимо соблюдать все социальные гарантии.

Особенности увольнения сотрудника без его согласия

Выделим еще несколько нюансов, которые обязательно нужно учитывать, увольняя сотрудника без его желания:

• Никогда нельзя без их согласия увольнять работников, которые в этот момент в отпуске или на больничном.
• Сложности могут возникнуть в случае увольнения пенсионеров, ведь нормативных актов в этой сфере нет. Исключением является государственная служба, на которой можно находиться только до 65 лет.
• К руководству предприятия относятся главбух, директор и его заместитель. Именно их могут уволить в случае смены собственника без достижения соглашения и при отсутствии каких-то других причин. Остальных работников эта причина увольнения коснуться не может.

Заключение

Уволить сотрудника без его желания сложно, но можно. Закон это позволяет в ряде случаев. Однако очень важно все провести правильно, оформить, задокументировать. Работодателю нужно помнить, что уволенный без своего предварительного согласия сотрудник всегда может пойти в суд, оспаривая это решение. Поэтому нужно строго соблюдать законы и увольнять работников только по веским причинам.

По какому основанию работник может быть уволен без его желания или согласия?

Ответ:

В законодательстве содержится исчерпывающий перечень случаев, по которым трудовой договор может быть расторгнут с работником помимо его желания или согласия.

Уволить работника по основаниям, не предусмотренным законодательством, или заставить работника написать заявление по собственному желанию работодатель не вправе. При возникновении таких случаев работник вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

• Трудовой договор может быть расторгнут с сотрудником, вне зависимости от занимаемой должности и сферы деятельности сотрудника, в случаях:
• 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
• 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание);
• 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
• а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• 9) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
• 10) при неудовлетворительном результате испытания (то есть по результатам испытательного срока);
• 12) в связи с истечением срока трудового договора;
• 13) при отсутствии у работодателя работы, которая в соответствии с медицинским заключением подходит работнику по состоянию здоровья;
• 14) если работник отказывается от работы при изменении работодателем условий трудового договора (если работодатель вправе в соответствии с законодательством в одностороннем порядке изменить эти условия);

15) если трудовой договор был заключен с нарушениями и эти нарушения исключают возможность продолжения работы (например, работник по суду лишен права занимать определенные должности, у работника отсутствует документ о необходимом для данной работы образовании (квалификации), работник дисквалифицирован и др.).

1. Также работодатель может уволить совместителя, если на соответствующую должность принят работник, для которого эта работа является основной.
2. Работодатель — индивидуальный предприниматель также может уволить сотрудника и по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором.
3. Дополнительные основания для прекращения трудового договора установлены Трудовым кодексом РФ в отношении:
4. — руководителя организации и его заместителя,
5. — главного бухгалтера,
6. — руководителя филиала, представительства, 
7. — членов коллегиального исполнительного органа организации (например, правления),
8. — педагогических работников,
9. — спортсменов,
10. — иностранных гражданин или лиц без гражданства,
11. — работников религиозной организации,
12. — помощников нотариуса.
13. Правовое обоснование
14. Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) основаниями прекращения трудового договора являются:
15. 1) соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
16. 2) истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
17. 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
18. 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
19. 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
20. 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 Кодекса);
21. 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Кодекса);
22. 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Кодекса);
23. 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
24. 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
25. 11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).
26. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 71 ТК РФ устанавливает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

• Согласно части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
• 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
• 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
• а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
• 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
• 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
• 13.1) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации;
• 14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
• Статья 288 ТК РФ устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
• Согласно статье 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Как уволить сотрудника: 10 законных способов

Неудовлетворительные результаты аттестации, ночные смены, несоблюдение дресс-кода, пьянство в офисе и другие причины для увольнения по инициативе работодателя

Что делать, если хедхантеры нашли професионала для компании, но он не вписался в коллектив или просто стал раздражать начальство? Когда формальных поводов для увольнения сотрудника нет, на помощь приходит Трудовой кодекс (ТК) РФ. Статей для увольненения там немного, зато способов ими воспользоваться у кадровиков множество. Forbes отобрал из них 10 самых популярных*.

* Forbes благодарит за помощь специалистов Rabota.ru  и HeadHunter.ru

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 78

Как действует: Наименнее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81, пункт 2

Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная  позиция, но в региональном филиале компании.

Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

  Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А

Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно.

Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись.

Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5

Как действует.

Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д.

Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал.

Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 192

Как действует.

 Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу.

Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт Б

Как действует.

 Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В

Как действует.

 По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей.

При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 74

Как действует.

Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81, пункт 5

Как действует.

Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят.

В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.

Fotobank·Getty Images

Статья ТК РФ: 81,пункт 3

Как действует.

Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе.

Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

#карьера #Трудовой кодекс #увольнение Самое важное о финансах, инвестициях, бизнесе и технологиях

Когда и как работодатель может уволить сотрудника без его желания? — Право на vc.ru

5 базовых оснований для увольнения со стороны компании и еще одно, которое использовать крайне непросто

{«id»:245070,»gtm»:null}

Увольнение по собственному желанию – одна из простых норм трудового законодательства. Работник решил уйти и написал заявление об уходе. По сути лишь одно правило – предупредить компанию за 2 недели. Хотя и это не всегда обязательно. А вот как работодатель может расторгнуть договор с сотрудником и какие на это есть основания? Разберем базовые ситуации.

Юридически сокращение – законная процедура, и никто не может запретить работодателю ее проводить по необходимости. Но есть нюансы, на которые часто акцентируют внимание и сотрудники, и судьи в трудовых спорах. Например, нередко вместо сокращения штата компания применяет условие ст. 74 и ст.

77 ТК РФ – увольнение из-за несогласия сотрудника работать в связи с изменением определенных условий трудового договора. Такую подмену компании иногда делают, чтобы платить меньше компенсации. И чаще всего это происходит в случае конфликта с сотрудником.

В таких ситуациях дело обычно доходит до суда, решение которого будет основано на доказательствах сторон. Второй нюанс при сокращении – оценка преимущественного права. Сотрудники обращают внимание на то, что компания не оценивала, кого оставить на работе, а кого можно сократить.

Но надо помнить, что преимущество оценивается, если сокращается несколько из одинаковых должностей. Если, скажем, сокращают всех менеджеров по продажам или это уникальная должность – оценивать ничего не нужно.

Следующий момент – предложение вакансий. Закон не уточняет, сколько раз предлагать вакансии сокращаемому и какие именно. А если речь идет о вакансиях в другом регионе, закон ссылается на коллективный договор, обязывая предлагать лишь то, что есть в данной местности. Именно эти нюансы часто являются предметом спора.

Кроме того, надо уведомлять о сокращении профсоюз и центр занятости. И мнение профсоюза будет играть важную роль. Поэтому, если сотрудник не согласен с сокращением, он имеет полное право жаловаться.

Но в интересах работодателя не допускать такого сценария (хотя если есть все доказательства и компания уверена, то выбор за вами), и лучше – детально все разъяснить сотруднику.

Эта процедура подробно описана в ТК РФ, нюанс в том – чтобы правильно ее применять. Есть немало кейсов, когда суд вставал на сторону сотрудника, т.к. компания что-то сделала неправильно. Применять дисциплинарные взыскания за проступки или неисполнение обязанностей можно не позднее 6 месяцев с даты проступка и 1 месяца со дня, когда он обнаружен.

Иначе у суда все права отменить наказание из-за срока давности. Взысканий бывает 3 – замечание, выговор и увольнение. Для рядовых проступков лучше применять замечания, т.к. выговор сложнее обосновать. Второй момент – работодатель обязан потребовать объяснение о причине проступка.

Работник не обязан давать его, хотя это не запрещает в итоге применять взыскание.

Важно, что на объяснение дается два рабочих дня, и компания должна это зафиксировать в требовании. Еще важнее оценить отношение работника к труду, уважительность причины проступка. Без этого взыскание так же могут отменить. Другими словами, работодатель должен следовать всей процедуре, а работник может обжаловать любой просчет в действиях компании.

С однократным грубым нарушением или грубым проступком все тоже не так просто. Про них говорит п.6 ст. 81 ТК РФ, и речь не столько о дисциплине, а именно о проступках: появление в состоянии опьянения, прогул, хищение, утрата доверия. Но, как и любой проступок, грубое нарушение надо тоже доказать, оценить причину, влияние на задачи компании и т.д.

Каждая из причин скрывает нюансы. Скажем, есть практика отпускать раньше сотрудников в день рождения, и прогулом это не признает даже суд.

Даже при грубом проступке работодатель обязан собрать доказательства и обосновать, что сотрудник относился к труду плохо, что его действия привели к серьезным последствиям и что увольнение оправдано и обосновано.

Человек же может зацепиться за любой небольшой промах в действиях компании.

Несоответствие должности из-за низкой квалификации – определить непросто. Конечно, формально компания может уволить его на этом основании, но именно формально.

Сотрудник может пожаловаться в суд и с 95% вероятностью его восстановят. Дело в том, что если сотрудника взяли и он прошел испытательный срок, просто так его не уволить.

А несоответствие должности надо четко определить, зафиксировать, подтвердить и обосновать.

Это трудоемкая и затратная процедура, к ней прибегают отнюдь не все. Для этого нужно созвать и легализовать внутреннюю или внешнюю комиссию, которая будет проводить аттестацию сотрудников. Только на основании ее работы и выводов можно будет признать несоответствие.

С юридической точки зрения у сокращения и ликвидации одно общее – это увольнение по инициативе работодателя. Основное правило при ликвидации – компания должна уведомить об этом за 2 месяца до события. Увольняют всех сотрудников, в т.ч. льготных категорий. При этом ст.

180 ТК РФ позволяет с письменного согласия работника расторгнуть договор раньше 2 месяцев, выплатив допкомпенсацию за то время, которое осталось до увольнения. Т.е. если работник захочет уйти раньше, может написать об этом, и компания может пойти навстречу, хотя и не обязана. Кроме того, об увольнениях надо сообщить в Центр занятости и профсоюз.

И в такой ситуации у сотрудников нет вариантов для действий. Ликвидация – законная процедура.

Есть, конечно, еще одно основание – которое нередко применяют, считая его подходящим во многих случаях. И когда других вариантов нет. Речь об изменении условий трудового договора, в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Компания планирует изменить условия договора, и, если сотрудник не соглашается, расстается с ним. Но кроме всех прочих правил такого сценария, есть еще 2 серьезных препятствия.

Во-первых, увольнение по этой статье в 100% случаев заканчивается спором в суде. Во-вторых, для такого увольнения судьи всегда требуют обосновать необходимость организационных или технологических изменений. То есть – почему вы решили изменить условия договора и можно ли обойтись без этого. И судебная практика крайне неоднозначна, т.к. компании далеко не всегда могут обосновать свои действия.

Так или иначе, в случае конфликта лучше разобраться с ситуацией внутри – поговорить с начальником, пригласить на встречу HR, обсудить с профсоюзом. Только если выход не найден – идти дальше: обращаться в ГИТ, прокуратуру.

Если же обращаться к юристам – надо проверить их экспертизу в трудовом праве. У нас немало кейсов, когда такие горе-юристы не только проигрывали дело подзащитных – работников, но и портили репутацию компании и самого сотрудника.

В конце концов, даже при конфликте и увольнении – имидж и репутация важны обеим сторонам – и работодателю, и сотруднику.

{«contentId»:245070,»count»:0,»isReposted»:false,»gtm»:null}

{«id»:245070,»gtm»:null}