Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания1.

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников2:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности3.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось.

При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки/, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления.

Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами.

В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

При оформлении нового работника администрация фактически не знает о нем ничего, кроме указанного в резюме. Чтобы проверить его знания и квалификацию, обычно назначается испытательный срок при приеме на работу.

Этот механизм строго оговаривается в ТК, в том числе устанавливается его максимальная длительность.

В действительности многие хотят либо уменьшить длительность испытания, либо наоборот продлить для наилучшей проверки навыков.

Допустимо ли увеличивать испытательный срок?

Give more time concpet

Сведения о том, что работнику будет назначен испытательный срок при приеме на работу со строго определенный периодом действия, заносятся в трудовой контракт с ним, а также дополнительно переносятся в приказ на прием. В ТК закреплено, что работа с испытательным сроком не должна превышать 3 месяца.

Минимальная длительность нигде не оговаривается, поэтому работодатель может назначить короткое испытание, однако по его завершении так и не установить — обладает ли новичок необходимыми навыками или нет. Поэтому, может возникнуть вопрос — а можно ли изменить время нахождения на испытании, ранее уже зафиксированное в документах.

Что делать осторожным работодателям

Первоначально определенное время испытания, какой бы длительности оно ни было, нельзя менять ни в коем случае. В качестве аргументов по этому поводу приводится следующее.

В законе установлено, что необходимость о назначении испытания, а также длительность, определяется при оформлении трудового контракта.

Внимание! Данное требование может назначаться сотруднику только при его первичном оформлении на работу, и только в пределах должности, на которую он оформляется. В ТК не указано разрешение увеличить срок нахождения на испытании путем составления дополнительного соглашения с изменениями.

Кто хочет и может отстоять свою позицию

Если при оформлении в организацию нового сотрудника ему назначено испытание, то срок допускается увеличить. Но произвести такое действие можно только в той ситуации, если первоначально ему был назначен период меньше предельного.

В качестве обоснования этой позиции можно сказать следующее. В трудовой контракт абзац о нахождении на испытании записывается в статусе дополнительного условия.

В ТК сказано, что изменять условия трудового контракта можно при помощи оформления дополнительного соглашения, если только они не относятся к отдельным ситуациям, указанным в кодексе.

Кроме этого, указанный нормативный акт не содержит прямого запрета на изменения уже принятого условия о нахождении на испытании. Из этого следует, что поменять его возможно, но с использованием дополнительного соглашения.

Внимание! Отсюда следует, что если работнику изначально был присужден испытательный срок меньший, чем наибольшая разрешенная продолжительность, допускается увеличить его до полного, но с обязательным оформлением дополнительного соглашения.

Допустимо ли уменьшить срок испытания?

В ТК закреплено, что трудовой контракт может содержать условие об обязательном прохождении работником периода испытания. При помощи этой возможности новый сотрудник проверяется на соответствие требованиям, предъявляемым данной должностью. Закон закрепляет, что наибольший срок не может быть свыше 3 месяцев.

Продлевать его больше нельзя. А вот можно ли сократить период установленного испытания нигде не указывается. Таким образом, сделать это не запрещено, но необходимо иметь на это согласие как компании, так и самого сотрудника. Желательно провести документальное оформление операции следующим образом.

Порядок оформления

Оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту

Пункт трудового контракта о прохождении работником испытания является существенным. Поэтому, при его изменении в любую сторону необходимо документально оформлять данный шаг при помощи дополнительного соглашения к трудовому договору.

Приказ о сокращении испытательного срока

• Чтобы сократить испытательный срок, администрации необходимо подготовить соответствующее распоряжение об этом.
• Для этого можно воспользоваться фирменным бланком предприятия и в свободной формулировке зафиксировать решение о прекращении испытания.
• Если приказ составляется не на фирменном бланке, нужно вверху листа записать наименование компании, ее регистрационные данные, а также адрес расположения фирмы.
• Ниже, посередине строки, записывается название распорядительного документа «Приказ».

Здесь же фиксируется номер распоряжения согласно книге регистрации приказов. Под ним в дальнейшем этот документ будет отражаться в делопроизводстве компании.

Далее необходимо зафиксировать место и дату оформления этого распоряжения, после чего в следующей строчке записать его краткое наименование, к примеру, «О сокращении испытательного срока».

Кадровая служба может в водной части отразить причину составления данного приказа. Этот блок указывается до слова «ПРИКАЗЫВАЮ».

Затем составляется повествовательная часть приказа. Здесь ответственное лицо указывает должность и личные данные работающего на предприятии человека, у которого происходит прекращение испытания. При этом обязательно отражается дата, с которой действие испытательного срока отменяется.

В этой части также должно присутствовать основание прекращения испытания. Нужно в этой части отразить реквизиты подписанного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому контракту.

Распоряжение визируется директором компании с расшифровкой его Ф.И.О.

Ниже в документе обязательно должна присутствовать ознакомительная виза сотрудника, которая подтверждает, что он знает о содержании приказа.

Помогите нам в продвижении проекта, это просто: Оцените нашу статью и сделайте репост! (1

Можно ли увеличить (уменьшить) испытательный срок

Испытание при приеме на работу — частая практика проверки навыков нового сотрудника. Продолжительность испытательного срока ограничена ТК РФ, но можно ли ее изменить, если трудовой договор уже заключен? Расскажем в этом материале.

Что такое испытательный срок

Испытание — дополнительное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Это значит, что отсутствие такого условия в соглашении означает прием соискателя на должность без проверки.

Для некоторых категорий сотрудников испытание не устанавливается (ст. 70 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, у которых есть дети младше 1,5 лет;
• несовершеннолетние лица;
• заключающие срочный трудовой договор до 2-х месяцев и др.

При этом:

• мнение профсоюза не учитывается;
• выходное пособие не выплачивается.

Как только период испытания заканчивается, работник признается прошедшим его, а увольнение с этого момента возможно только по общим основаниям.

Особенность испытания для сотрудника — право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя также за 3 дня до ухода.

Продолжительность испытательного срока

Длительность испытательного срока, установленная трудовым соглашением, подчиняется нормам ст. 70 ТК РФ:

Период действия трудового договора	Испытание
До 2 месяцев	Не устанавливается
От 2 до 6 месяцев	Не более 2 недель
От 6 месяцев	Не более 3 месяцев; для руководителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей обособленных подразделений — не более 6 месяцев

В срок испытания не засчитываются периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на рабочем месте, например, по болезни.

Как оформить соглашение об испытании? Смотрите здесь.

Можно ли уменьшить испытательный срок

Руководство до окончания испытательного срока убедилось в соответствии работника занимаемой должности. Стороны готовы сократить период испытания. Можно ли это сделать?

Испытание — одно из условий трудового договора, а менять условия разрешается только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

При этом соглашение не должно включать пунктов, ухудшающих положение работника относительно прав и гарантий, установленных трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Если такие пункты все же вошли в окончательную редакцию договора, они не подлежат соблюдению.

Сокращение срока испытания повлечет разные последствия:

С одной стороны, положение сотрудника улучшается	С другой стороны, положение сотрудника ухудшается
Работника не смогут уволить как не прошедшего испытание с предупреждением за 3 дня; увольнение по общим основаниям оставляет за работником право получить выходное пособие	Работник не сможет воспользоваться возможностью минимальной отработки (3 дня) и оперативно уволиться по собственному желанию

Роструд в Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 выражает мнение, что уменьшение испытательного срока не противоречит требованиям закона и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как принять на работу сотрудника с ЭТК — читайте здесь.

Можно ли увеличить испытательный срок?

Говорить о продлении испытания до 4-х месяцев при разрешенных 3-х нет смысла, это недопустимо. Но вправе ли руководство настаивать на втором месяце проверки, если договором закреплено условие только об одном месяце испытания?

Позиция отличается некоторыми исключениями. Например, для лиц, принимаемых в органы Прокуратуры, срок испытания может быть как сокращен, так и продлен до 6 месяцев (п. 1 ст. 40.3 Закона от 17.01.1992 № 2202-1).

Испытание не продляется, но сдвигается при отсутствии сотрудника на рабочем месте по таким причинам:

• болезнь;
• прогул;
• ежегодный, учебный, административный отпуск;
• военные сборы и др.

Пример

Что необходимо знать об установлении испытания при приеме на работу

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  

Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

—         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; —          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; —          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; —          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; —          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; —          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; —          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; —          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации.

В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

HR-СТАТЬИ

Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке.

Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.

Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.

Ни один тест, рекомендация и интервью не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую можно  получить в первые месяцы его работы в компании. Именно поэтому руководители фирм могут включать в трудовой договор условие об испытательном сроке.

 

Запись в трудовом договоре

Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок — это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре.

Данная мера достаточно распространена при приеме на работу. Отметим, что установление испытательного срока — не обязанность работодателя. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст.

70 ТК РФ).

Обратите внимание: испытательный срок нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника. Если об испытательном сроке  в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него. Условие об испытании в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

«1. Предмет договора.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

 

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:

• кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;
• молодые специалисты (выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);
• граждане, избранные на выборную должность;
• сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Следует быть особенно внимательным при приеме на работу молодых специалистов — выпускников вузов. Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности.

ПРИМЕР 1. В компанию «Дельта» на должность экономиста приняли  выпускника экономического факультета. Во время учебы студент подрабатывал курьером, рекламным агентом, собирал подписи на выборах. Главный бухгалтер фирмы решила, что сотруднику можно установить испытательный срок, так как он устраивается на работу не первый раз. Правомерно ли это?

РЕШЕНИЕ. Такие действия неправомерны. В данном случае испытательный срок установить нельзя, так как молодой специалист устраивается на работу по только что полученной специальности впервые.

Если работник выдержал испытание, специальный приказ об этом издавать не надо. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако если работник уволен как не выдержавший испытания, то запись об этом в трудовой книжке делается.

 

Продолжительность испытательного срока

Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника. Таким образом, испытание может продолжаться и две недели, и один день.

Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет.

Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

ПРИМЕР 2. О.Н. Иванова поступила на работу в юридическую фирму «Все о налогах» 1 июля 2007 года. В трудовом договоре было указано, что О.Н. Иванова установлен испытательный срок три месяца.

Во время испытательного срока работница проболела три недели. При этом она решила, что испытание должно быть окончено 31 сентября 2007 года. Права ли она?

РЕШЕНИЕ. В рассматриваемом случае сотрудница не права. Дело в том, что согласно статье 70 ТК РФ в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В связи с болезнью испытательный срок О.Н. Ивановой должен быть продлен на три недели.

Оплата труда в период испытательного срока

В вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки.

Руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя.

С одной стороны, работодателей легко понять — первое время новый сотрудник будет справляться со своими обязанностями немного хуже, чем сотрудники-старожилы. За что новичку сразу платить  полноценную зарплату? С другой стороны, согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

Имейте в виду, «пострадавшему» работнику ничего не стоит вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке. Доплатить ему недостающую сумму заставят инспекторы, наложив  при этом штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Увольнение по инициативе работника

Трудовой кодекс предусматривает возможность ухода работника во время испытания по собственной инициативе. Причем сотрудник не обязан указывать причины такого решения.

Так, если в период испытания служащий придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит,  согласно статье 71 ТК РФ он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник не прошел испытание, работодатель обязан в письменной форме сообщить служащему об этом не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

Для этого ему следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения.

Например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально! Чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их  и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.

Таким образом, легко доказать, что работник не справляется с порученной работой. В период испытательного срока работнику можно давать письменные задания, а потом также в письменном виде требовать отчет об их исполнении. Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд именно они помогут доказать, что работник не справлялся с работой.

ДОРОГА ОШИБОК, ВЕДУЩАЯ В СУД

Обратите внимание на причины увольнения. Даже если новичок оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины. Трудовая инспекция может придраться к этой мотивировке.

В первую очередь испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу, не всегда правомерно.

В период адаптации кандидат обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива (ст. 70 ТК РФ), то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника:  может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям.

Поэтому кандидату можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.

На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично и подписывает копию уведомления. Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Если служащий отказывается подписать уведомление, можно поступить следующим образом.

Во-первых, составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких работников, которые с помощью подписи подтвердят факт вручения уведомления сотруднику и  его отказ.

Во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Досрочное прохождение испытательного срока образец

В этой статье Вы прочитаете

• Для какие должностей стоит устанавливать испытательный срок
• Какова максимальная продолжительность испытательного срока
• Испытательный срок для топ-менеджера
• Какие нарушения трудового законодательства могут привести к суду

Испытательный срок должен использоваться руководителями как эффективный инструмент управления персоналом.

Лишь практическая работа позволяет точно понять, подходит ли специалист на должность в компании.

В то же время, испытательный срок позволяет сотруднику узнать внутренний распорядок работы и коллектив, войти в рабочий ритм организации, проявить свой профессионализм и потенциал работоспособности.

Рассказывает практикПетр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая », МоскваИспытательный срок актуален для руководителей, поскольку позволяет больше узнать о новом сотруднике. Например, существует категория job seekers1 – они способны себя выгодно «продавать» себя на собеседовании, указывают громкие названия компаний в своих резюме. У таких соискателей обычно есть опыт и квалификация. Но проблема заключается в их незаинтересованности в достижении достойных результатов на новом месте работы. Определяющее значение в их работе отводится материальному фактору и статусу, но при этом не интересуются, что происходит с бизнесом акционеров. Соответственно, от них на эффективную помощь рассчитывать не приходится.Даже при заинтересованности кандидата в успехе своей компании, всё же испытательный срок лишним не будет. Порой квалифицированный управленец со значительным опытом, не может справиться со стрессом либо проявляет не лучшие личные качества в случае незнакомых условий работы.Поэтому испытательный срок принесет пользу для обеих сторон.

1Job seekers (англ.) — соискатели высокооплачиваемых должностей. Ориентируются на высокий уровень зарплаты и громкое имя компании, отлично владеют навыками самопрезентации, не задерживаются долго на одном месте. — Примеч. редакции.

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя. Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин).

Рассказывает практикСергей Бобриков, Генеральный Директор , МоскваИспытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов. Устанавливать испытательный срок не следует лишь для сотрудников, которые привлечены по договору подряда для выполнения временных работ. Испытание необходимо для всех сотрудников при трудоустройстве в штат.

Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего , Санкт-ПетербургМы устанавливаем испытательный срок для всех, кроме лиц, для которых закон запрещает такую норму. Выбираем срок испытания в зависимости от конкретной должности и квалификации работника. Например, для оценки разнорабочего нам хватит месяца, а для понимания квалификации бухгалтеров и менеджеров этого периода будет недостаточно.

Порядок увольнения по собственному желанию на испытательном сроке

Чтобы уволиться на испытании по собственному желанию, нужно подать руководителю заявление, дождаться вынесения приказа и поставить подпись об ознакомлении. Далее все выглядит просто:

1. Подача заявления.
2. Оформление приказа.
3. Получение документов в отделе кадров и бухгалтерии.
4. Получение окончательного расчета.

Рассмотрим каждый шаг подробно.

Шаг 1: подача заявления

Заявление подается непосредственному руководителю или в отдел кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=RxgeogadGKg\u0026pp=ygWtAdCc0L7QttC90L4g0LvQuCDRgdC-0LrRgNCw0YLQuNGC0Ywg0LjRgdC_0YvRgtCw0YLQtdC70YzQvdGL0Lkg0YHRgNC-0Log0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutGDLCDQv9C-0LrQsNC30LDQstGI0LXQvNGDINGB0L7QvtGC0LLQtdGC0YHRgtCy0LjQtSDQv9C-0YDRg9GH0LDQtdC80L7QuSDRgNCw0LHQvtGC0LU_

Что в нем указывается:

• название организации;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• формулировка «прошу меня уволить по собственному желанию с (дата)»;
• дата составления, подпись.

Образец заявления

Шаг 2: оформление приказа

Получив заявление, работодатель ставит на нем подпись. Потом оформляется приказ по форме Т-8: сразу или в последний рабочий день увольняющегося.

Что указывается в приказе, помимо наименования предприятия и сведений о руководителе:

• Ф.И.О., отдел, должность увольняющегося;
• реквизиты расторгаемого договора;
• дата увольнения;
• отсылка на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – увольнение по инициативе работника;
• дата, подпись руководителя;
• подпись сотрудника об ознакомлении.

Образец приказа

Шаг 3: выдача документов

В последний рабочий день кадровик вносит запись в трудовую книжку – «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ». Также заполняется личная карточка.

В итоге увольняющемуся должны выдать:

• бумажную трудовую книжку, если велась;
• документы об образовании;
• расчет по страховым взносам;
• СЗВ-М;
• СЗВ-СТАЖ;
• СТД-Р;
• справку о доходах за последние 3 месяца.

Шаг 4: окончательный расчет

В последний день работы перечисляется зарплата за отработанное время, а также компенсация за все накопившиеся дни отпуска. Рассчитывается она с учетом среднедневного заработка.

Оплата больничного после увольнения

Если человек уволился, а потом заболел в течение 30 дней после расторжения договора, ему полагается оплата периода нетрудоспособности (ст. 5 ФЗ от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании»).

Уволившийся на испытательном сроке – не исключение: он тоже может получить выплаты, представив больничный лист бывшему работодателю в течение полугода после закрытия.

Продолжительность испытательного срока

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

1. Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.
2. Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
3. При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.

Говорит Генеральный ДиректорСергей Бобриков, Генеральный Директор , МоскваДля новых сотрудников изначально задаем испытательный срок в пределах 1-3 месяца. С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода. Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока. Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем.

Окончание испытательного срока

Допустим, работодатель в короткий срок рассмотрел новичка и решил, что испытание для него уже не нужно. Он в устной форме сообщил работнику об этом в присутствии коллектива. Считается ли такой испытательный срок оконченным?

Фактически, да, но юридически вопрос об испытании остался открытым, так как это условие записано в трудовом договоре. Поэтому досрочное окончание испытания должно быть подтверждено документально.

Для этих целей руководителем пишется служебная записка о сокращении испытательного срока, издается приказ и дополнение к трудовому договору. В случае, если срок, оговоренный в договоре истек, а сотрудник еще работает, тогда ничего такого писать не надо, и он считается прошедшим испытание и штатным сотрудником (ст. 71 ТК РФ).

Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке

При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника. Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию.

Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом.

Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты.

Говорит Генеральный ДиректорАлександр Литягин, Президент , МоскваПри трудоустройстве нового сотрудника ему устанавливается зарплата для нижней ступени грейда должности. Благодаря такому правилу поддерживается внутренняя гармоничность оплаты труда в организации. Производить оплату меньше грейда опасно, поскольку сотрудник в определенный момент узнает о таком обмане. Подобная демотивация может перекрыть все преимущества временной «экономии». Оплата больше положенного означает разрушение правила «лестницы», по которому возрастает зарплата за счет производственных результатов. При переплате молодым сотрудникам происходит демотивация «старожилов». При скорейшем появлении на лестнице грейда новичок упрется в свой потолок оплаты на этой должности, утрачивая финансовые перспективы в работе.Генеральный Директор должен учитывать, что при приглашении в штат компании не малоквалифицированных работников, а специалистов с последующей перспективой роста, занижение оклада может привести к негативным последствиям.  Служебная записка о неисполнении приказа

Когда можно занижать зарплату

Рекомендуется более низкая зарплата в следующих случаях2:

1. Недостаточный опыт работы у кандидата. Возможны ситуации, когда на собеседовании сложно определить прежний опыт новичка. В таком случае испытательный срок становится периодом стажировки и получения необходимого опыта. Зарплата в этом случае должна быть менее по сравнению с опытными коллегами.
2. Фронт работы специфичен. На новом месте от новичка могут потребоваться кардинальные изменения своего стиля работы, актуализируя латентные профессиональные навыки. Например, если на прежнем месте работы приходил в офис к 12 часам, а у вас должен быть в 8, то могут возникать определенные сложности с освоением нового графика.
3. Массовый набор сотрудников. Если работа в вашей компании рассматривается кандидатами как временная, будет довольно высокая текучесть кадров. Такая проблема возникает в сферах клининговых услуг, розничной торговли, строительства. «Окупаться» сотрудники в таких сферах будут достаточно долго, а компания на постоянном подборе сотрудников теряет время и средства, поэтому на время испытательного срока необходимо уменьшать оклад/

2По мнению юристов, платить меньше во время испытательного срока незаконно. Однако можно занизить зарплату, не нарушая закона. — Примеч. редакции.

Как пройти?

Чтобы хорошо завершить этот испытательный период, ничего особенного предпринимать не нужно, требуется всего лишь добросовестно и качественно выполнять все задачи, которые ставит руководство. Предварительно стоит внимательно изучить свою должностную инструкцию, свои обязанности, не стесняться спрашивать совета у опытных коллег.

К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план, в котором обозначены контрольные задачи.

План работ

Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:

• Конкретная задача для работника (профессиональная).
• Сроки ее исполнения (точное количество часов или дней).
• Фактический результат.
• Ожидаемый результат.