Увольнение — это окончание трудовых взаимоотношений между сотрудником и компанией. Именно с ним связано большинство споров и судебных разбирательств. В статье рассмотрим, какие существуют основания для расторжения трудового договора, и какие особенности следует учитывать, чтобы расстаться с работником законно и безболезненно для организации.

Общие основания прекращения трудового договора

Законные или еще их называют юридические основания расторжения трудового договора, обозначены в трудовом кодексе РФ в статье 77, их всего 11:

1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2. Окончание срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); 
3. Увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
4. Увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
5. Перевод сотрудника в другую компанию или на выборную работу или должность;
6. Отказ сотрудника продолжать работу из-за смены собственника или из-за изменения подчиненности компании, ее реорганизации либо изменения типа госучреждения (ст. 75 ТК РФ);
7. Отказ сотрудника продолжать работу из-за изменения условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8. Отказ сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ); 
9. Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ); 
10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); 
11. Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников есть дополнительные основания для расторжения договора, например, для руководителя компании, дистанционщика, иностранного работника или совместителя.

Рассмотрим подробнее, какие особенности есть у каждой причины увольнения.

Причина расторжения договора: соглашение сторон

В Кодексе говорится, что трудовые отношения можно завершить в любой момент, если стороны договорятся об этом.

Нет никаких пояснений о том, каким должно быть соглашение, что должно включать, все остается на усмотрение работодателя и работника.

Стороны могут договориться о сумме компенсации и сроке ухода работника, ему не обязательно отрабатывать две недели. Если человек встанет на учет в центр занятости, то пособие будет выше, чем при увольнении по собственному желанию. 

Считается, что увольнение по соглашению сторон практически невозможно оспорить, но судебная практика говорит об обратном. Например, если работник подписал соглашение под давлением и сможет доказать это, то с большой вероятностью его восстановят на работе.

Или стороны договорились, но не указали в документе конкретную дату ухода сотрудника, для суда это признак того, что стороны не пришли к полному соглашению. 

Если по этому основанию уходит беременная женщина, которая на момент заключения соглашения еще не знала о своем положении, то она может отозвать соглашение.

Раньше мотивировали тем, что такое увольнение происходило по общему основанию, а не по инициативе работодателя, поэтому считалось правомерным. Но в течение последних пяти лет суды поменяли свою позицию.

Они полагают, что, если бы женщина знала о беременности заранее, то предпочла бы остаться на работе, значит, в соглашении сторон не было ее волеизъявления, а это нарушение ТК РФ.

Как сократить риски при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Совет   Обязательно оформляйте письменно соглашение сторон. Также не лишним будет включить в него фразу, что стороны не имеют претензий друг другу. Если вдруг работник написал заявление на аннулирование соглашения, не спешите сразу отказывать, изучите все детали данного обстоятельства.

Увольнение по окончании действия срочного трудового договора

Если срочный трудовой договор заканчивается, но сотрудник продолжает работать и работодатель не против, то договор считается бессрочным. 

Обычно в договоре указывают конкретную дату или событие, например, выход основного работника, на месте которого трудится «срочник», поэтому, когда срок подходит или событие наступает, трудовые отношения завершают в общем порядке. 

Есть нюанс с беременной работницей, ее просто так уволить нельзя. Если она не замещает отсутствующего сотрудника, то договор нужно продлить до окончания беременности или отпуска по беременности и родам, если она в него уйдет, и только потом расторгнуть. 

Если будущая мать трудится на месте отсутствующего работника, то сначала нужно предложить ей все имеющиеся должности, которые соответствуют ее квалификации и состоянию здоровья. Если она откажется, только в этом случае можно расторгнуть трудовой договор.

Подробнее о том, как заключить и расторгнуть срочный трудовой договор.

Обратите внимание! Чтобы расторгнуть срочный договор с сотрудницей после окончания беременности или декрета у работодателя есть всего неделя. Если он не уложится в срок, контракт перейдет в разряд бессрочных.

Причина увольнения сотрудника — по собственному желанию

По своему желанию работник может уйти, когда захочет. Бытует мнение, что при этом должна быть обязательная отработка в две недели. В ТК РФ нет такого понятия. Работник должен предупредить компанию за две недели о своем уходе. Срок начинают отсчитывать со следующего дня после подачи заявления. Дни больничного и отпуска входят в этот период. 

Исключение предусмотрено для тех, кто находится на испытательном сроке. Такие работники могут предупредить об уходе за три дня (ст. 71 ТК РФ). Еще для тех сотрудников, которые увольняются в связи с выходом на пенсию. Они могут подать заявление в любое время (ст. 80 ТК РФ). 

Также не уведомляют за две недели супруги военнослужащих, если их вторую половинку переводят в другую местность, но при этом они предоставляют справку с работы мужа / жены о переводе. 

До окончания срока уведомления работник может передумать, отозвать заявление и остаться на работе. Работодатель не должен ему в этом препятствовать, даже если подыскал замену. Но если уже отправил письменное приглашение другому человеку, которому нельзя отказать в заключении трудового договора по закону, то предыдущему сотруднику придется уйти.

Какие риски для работодателя несет увольнение сотрудника по собственному желанию. 

Знаменитое увольнение «по статье» — это увольнение по инициативе работодателя. Компания может расстаться с сотрудником по ст. 71, если он не прошел испытательный срок, но большинство оснований регулирует ст. 81 ТК РФ. 

В статье много подпунктов, часть из них связана с виновными действиями работников, которые еще нужно доказать. Например, если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, что-то украл, разболтал секретную информацию или прогулял. Доказать все эти факты обязан работодатель. 

Стоит обратить отдельное внимание на пп. 8 совершение аморального проступка работником, который занимается воспитательной деятельностью и контактирует с детьми. Причем даже если он его совершил не на рабочем месте или на рабочем, но в ситуации, не связанной с работой.  

В ТК РФ нет понятия «аморальный поступок». Принято считать, что это любое поведение, которое выходит за рамки нормального. Критерии нормальности каждый работодатель определяет сам. 

Драка — тоже аморальный поступок, особенно в общественном месте, на улице. Но не спешите сразу увольнять такого работника. Он мог ввязаться в драку, чтобы защитить свою жизнь.

Даже если он хорошо навалял обидчикам, и полиция призвала его к административной ответственности, это не повод с ним сразу расставаться.

Если суд сочтет, что в его действиях нет умысла, и он не превысил пределов необходимой самообороны, то увольнение признают незаконным и человека восстановят на работе. 

Другие подпункты ст. 81 не связаны с виной работников, но у них тоже есть особенности, о которых забывать не следует. 

Например, ликвидация компании или ИП. В этом случае увольняют всех: кто в отпуске, на больничном и даже тех, кто входит в льготную категорию граждан, которых увольнять нельзя. 

О ликвидации нужно уведомить сотрудников за два месяца. Если кто-то из них хочет уволиться досрочно, то может это сделать. С такого работника нужно взять письменное согласие на прекращение работы раньше срока (ст. 180 ТК РФ). 

При сокращении штата или должности тоже нужно письменно сообщить об этом сотрудникам за два месяца, помимо них отправить уведомление службу занятости населения.

После определить работников, которых сокращать нельзя: беременных женщин, матерей с детьми до 3 лет, одиноких родителей с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет. Также выявить тех, у кого есть преимущественное право для оставления на работе.

После правильно провести процедуру сокращения и выплатить полагающиеся компенсации. 

Подробнее о том, как провести сокращение штата.

Не так давно ст 81 ТК РФ дополнили еще одним подпунктом. Его действие распространяется на трудовые отношения, возникшие после 21 сентября 2022 года. У мобилизованных сотрудников или тех, кто служит по контракту, после окончания службы есть три месяца, чтобы выйти на работу. Если по окончании этого срока они не вернутся в компанию, то работодатель имеет право уволить их.

Обратите внимание! Если работодатель закрыл ИП или ликвидировал компанию, а потом создал новую, то нанимать бывших сотрудников туда он не обязан.

Основания прекращения трудового договора по статьям 72.1, 73, 74, 75 или вынужденные увольнения

Эти статьи регламентируют ситуации, в которых работник не может продолжать свою трудовую деятельность из-за проблем со здоровьем (ст. 73), из-за переезда компании в другую местность (ст. 72.1), из-за смены собственника (ст. 75) или изменения условий трудового договора (ст. 74).   

Чтобы уволить сотрудника из-за смены условий трудового договора по причине изменения технологических или организационных условий труда, работодателю придется доказать, что эти изменения были необходимы и фактически производились. 

Во всех этих случаях нужно взять у работника письменное согласие на продолжение работы. Если он отказывается трудиться в новых условиях, ему предлагают другие имеющиеся должности, даже нижеоплачиваемые. Только в случае, когда сотрудника ничего не устраивает, трудовой договор расторгают.

Важно! При отказе от переезда с организацией работодатель вправе уволить даже представителей защищенных категорий. При смене собственника, трудовые отношения могут завершить с генеральным директором, его замом и главным бухгалтером, а вот других сотрудников уволить по этому основанию нельзя, если они сами не написали отказ от продолжения работы.

Причины увольнения с работы, не зависящие от воли сторон

В эту категорию попадают ситуации, на которые стороны повлиять не могут: 

• стихийные бедствия и катастрофы, нестабильная политическая ситуация в стране, из-за которых невозможно продолжить работу;
• призыв на военную службу или уголовное наказание, которое предполагает лишение свободы;
• смерть одной из сторон (если работодатель физлицо) или пропажа без вести сотрудника;
• восстановление судом другого работника, которого несправедливо уволили;
• полная нетрудоспособность по заключению медиков; 
• лишение лицензии на право заниматься определенной деятельностью или допуска к военной тайне, или дисквалификация. 

В последних трех случаях работника с его письменного согласия можно перевести на другую работу или должность в соответствие с его квалификацией и состоянием здоровья. А если не согласится, тогда увольнять.

Сложности могут возникнуть, если человек пропал без вести. Работодатель не знает, как классифицировать его длительное отсутствие. Нет подтверждения того, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок, например, прогулял, поэтому увольнение будет незаконно. 

В такой ситуации следует составлять акт об отсутствии на рабочем месте, сначала ежедневно, при длительном отсутствии — раз в месяц. Помимо этого нужно отправлять работнику на домашний адрес заказные письма с просьбой объяснить причину неявки. 

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Если вестей не будет больше года, то через суд признать сотрудника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ), после чего расторгнуть трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Причина увольнения работника — статья 84 ТК РФ

Трудовой договор прекращается, если его заключили с нарушениями: взяли на работу сотрудника, которому запрещена такая деятельность по состоянию здоровья, или сотрудник дисквалифицирован и не может занимать должность. Или у человека нет документа для подтверждения специальных знаний, которые нужны для работы. 

Как только о подобных фактах становится известно, сотрудника нужно перевести на другую работу. Если нет возможности или он не соглашается, то разорвать трудовые отношения. 

При увольнении нужно выплатить компенсацию в размере месячного заработка. Но если такой трудовой договор заключили по вине сотрудника, например, он скрыл информацию о здоровье или образовании, то ему ничего не выплачивается и предлагать другую должность работодатель не обязан.

Совет   Какую причину увольнения указать, зависит от ситуации, но в любом случае не принимайте поспешных решений, разберитесь в деталях. Всегда лучше решить все мирным путем, чем участвовать в судебных разбирательствах, терпеть проверки и платить штрафы.

Если не знаете, что писать в причине увольнения, особенно если ситуация сложная и грозит перерасти в конфликт, воспользуйтесь нашей услугой Конфликтное увольнение. С ее помощью вы сможете выбрать оптимальную стратегию переговоров и найти выгодное решение для обеих сторон.

Основания для увольнения работника

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально подробно регламентировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В статье 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудовых отношений, и данная статья посвящена разбору самых популярных из них.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

• по инициативе работника (ст. 80);
• по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
• по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
• истечение срока договора (ст. 79);
• увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
• отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
• отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
• отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
• несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
• заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
• другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ. В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

• намерение устроиться на работу в другую компанию;
• переезд;
• несогласие с изменениями условий труда;
• болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
• выход на пенсию;
• иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

• название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
• Ф.И.О. и должность заявителя;
• название документа;
• просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
• дата увольнения;
• подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

• вручено руководителю лично;
• направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
• направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
• направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ.

Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности.

К объективным причинам можно отнести:

• ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата;
• смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

• систематические опоздания;
• прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
• появление в состоянии опьянения;
• подделка документов;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
• хищение на рабочем месте;
• нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
• другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной (ст. 193 ТК РФ).
3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

• непрохождение испытательного срока;
• выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
• выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ).

Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

• размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
• сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
• ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Образец заявления об увольнении

Образец приказа об увольнении за прогул

Образец приказа об увольнении

Расторжение трудового договора

Прекращение трудового договора возможно по желанию сотрудника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. Кроме того, в ст.

83 ТК РФ поименованы обстоятельства, не зависящие от воли сторон, в частности, смерть работника, призыв на военную службу, его нетрудоспособность по медицинским показаниям и т. д.

Разные способы расторжения ТД влекут за собой разные правовые последствия.

Основания для расторжения договора

Расторжение трудового договора по ТК РФ возможно:

• по инициативе сотрудника – ст.80 ТК РФ;
• по соглашению сторон – ст.78 ТК РФ;
• на основании решения работодателя, в т. ч. при наличии серьезного дисциплинарного проступка или при ненадлежащем исполнении работником возложенной на него трудовой функции по ст. 192-194 ТК РФ;
• по истечению срока действия срочного ТД – ст.79 ТК РФ;
• в порядке перевода;
• на испытательном сроке в силу ст.71 и п.3 ч.1 ст. 77 ТК;
• и т. д.

Датой расторжения трудового договора является последний раб. день.

ОСПАРИВАНИЕ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Увольнение по собственному желанию

Если работник решит уволиться по своей инициативе, то работодатель обязан будет указать в его трудовой книжке ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с пометкой «уволен по собственному желанию».

При этом нужно учитывать следующие моменты:

• сотрудник обязан отработать 14 дней (за исключением персонала, работающего на основании срочных трудовых договоров или находящегося на испытательном сроке). По письменному согласованию с работодателем возможен перенос даты увольнения на более ранний срок, в т. ч. полное отсутствие отработки;
• перенос даты увольнения на более поздний срок невозможен;
• работник может отозвать свое заявление до дня планируемого увольнения включительно;
• выходное пособие не предусмотрено – только окончательный расчет по заработной плате и выплата компенсации за неиспользованный отпуск.

Главным недостатком данного способа расторжения ТД для работодателя является то, что сотрудник может в любой момент отказаться от своего решения путем направления письменного заявления работодателю.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение бессрочных и срочных договоров по взаимному согласию работника и работодателя возможно в любой момент их действия.

Прекращение трудовых отношений на основании ст.78 ТК РФ уместно в случае:

• совершения дисциплинарного проступка;
• не прохождения аттестации и тестирования на соответствие занимаемой должности;
• вынужденного сокращения штата (например, по причине ликвидации компании).

Принципиальным моментом в данном случае является волеизъявление обеих сторон. Форма соглашения законодательно не установлена. Документ не должен противоречить нормам ТК РФ и локальным актам организации.

О достижении взаимных договоренностей свидетельствуют:

• заявление сотрудника со ссылкой на ст.78 ТК РФ;
• изданный приказ об увольнении.

Особенности данного способа расторжения договора:

• персоналу причитается выходное пособие в размере не менее двух средних заработных плат. Работодатели обычно выплачивают работникам 3 зарплаты – при превышении указанной величины отпускных придется перечислить в бюджет НДФЛ и страховые взносы с суммы превышения;
• возможность выбора конкретной даты увольнения – например, можно уволить сотрудника спустя полгода с момента подачи заявления.

При этом работник не сможет отозвать свое решение. Наличие соглашения со ссылкой на ст.78 ТК РФ – это маленький бонус в «копилку» работодателя на случай возникновения споров с уволенным.

После подписания соглашения представитель работодателя должен издать соответствующий приказ и вернуть сотруднику трудовую или СТД-Р.

Окончательный расчет, как и в случае с увольнением по собственному желанию, производится в последний рабочий день.

Увольнение по иным основаниям

Поводом для расторжения ТД с работником может стать:

• длительное отсутствие на рабочем месте с учетом требований ст.83 ТК РФ, 42 ГК РФ и гл. 42 ГК РФ;
• ненадлежащее исполнение обязанностей – ст.192-194 ТК РФ;
• грубое и неоднократное нарушение дисциплины труда – в этом случае применима норма ч.1 ст.192 ТК РФ.

ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

При увольнении сотрудника за дисциплинарный проступок, работодатель обязан учитывать:

• личность работника;
• его отношение к труду;
• послужной список;
• рекомендации бывших работодателей и коллег;
• прочие обстоятельства его личного дела.

Работодатель обязан обосновать свою позицию по ТК РФ, правильно оформить документацию и соблюсти формальную процедуру:

1. Истребовать объяснительную в присутствии свидетелей или по почте (два письма с уведомлением о вручении – одно отправляют по адресу регистрации, второе – по месту жительства ответчика).

2. Составить акт в случае неполучения объяснений со стороны провинившегося.

3. Вынести приказ по факту проведения служебной проверки и передать на подпись сотруднику.

4. При отказе ставить подпись – составить об этом еще один акт.

За работником сохраняется право обжалования решения через ГИТ или суд на основании ч.7 ст.193, ст.382 ТК РФ, ст.29 ГПК РФ. В случае незаконного увольнения виновное лицо может понести ответственность. В большинстве случаев лучше попытаться урегулировать вопрос мирным путем и уволить работника по соглашению сторон.

При возникновении вопросов по поводу заключения и расторжения трудового договора обратитесь к юристу по трудовому праву из международной компании «РосКо» по номеру 8(499)444-00-00 или оставьте заявку на сайте rosco.su. Юрист поможет оформить кадровую документацию и, при возникновении неразрешимого трудового спора, осуществит законное представительство клиента в судебной инстанции.

Материалы по теме

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (действующая редакция)

• Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
• 1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• 3) неизбрание на должность;
• 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• 6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а также призыв работодателя — физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя);
• 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общий порядок прекращения, особенности по отдельным основаниям

Конкретные
обстоятельства, не зависящие от воли
сто­рон, которые
прекращают трудовой договор, изложены
в ст.
83 ТК.

Эта
статья начинается с
п. 1ч. 1: трудовой
договор прекраща­ется в связи с
призывом работника на военную службу
или направ­лением работника на
заменяющую ее альтернативную гражданскую
службу. Призыв
на военную службу или направление
работника на заменяющую ее альтернативную
службу осуществляется в соответ­ствии
с Законом
о воинской обязанности и
Федеральным законам от 25.

07.2002 № 113-ФЗ
«Об альтернативной гражданской службе».
Основанием для прекращения трудового
договора с работником, призванным на
военную службу или направленным на
альтернатив­ную гражданскую службу,
является повестка призывной комиссии
о явке на призывной пункт для отправки
по месту прохождения во­енной службы
или направления гражданина к месту
прохождения альтернативной гражданской
службы.

Пункт
2 ч. 1 ст. 83 ТК применяется
при
восстановлении ра­ботника на прежней
работе по
решению государственной инспек­ции
труда или суда.

В этом случае работник,
принятый на место уволенного, а затем
восстановленного на прежней работе,
подлежит увольнению. Однако до увольнения
ему согласно ч. 2 ст. 83 должна быть
предложена другая работа. Прекращение
трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.

83
правомерно, если у работодателя нет
другой рабо­ты или работник отказался
от перевода на другую работу.

https://www.youtube.com/watch?v=DaNyh8N714g\u0026pp=ygX3AdCn0YLQviDQvNC-0LbQtdGCINC_0YDQuNGH0LjQvdC-0Lkg0YPQstC-0LvRjNC90LXQvdC40Y8g0L_QviDQvtGB0L3QvtCy0LDQvdC40Y4gItCe0LHRgdGC0L7Rj9GC0LXQu9GM0YHRgtCy0LAsINC90LUg0LfQsNCy0LjRgdGP0YnQuNC1INC-0YIg0LLQvtC70Lgg0YHRgtC-0YDQvtC9Ii4g0JrRgtC-INC-0L_RgNC10LTQtdC70Y_QtdGCINC_0LXRgNC10YfQtdC90Ywg0YLQsNC60LjRhSDQvtCx0YHRgtC-0Y_RgtC10LvRjNGB0YLQsj8%3D

Перечень
не зависящих от воли сторон обстоятельств,
являю­щихся основанием прекращения
трудового договора, включает в себя и
такое обстоятельство, как
неизбрание на должность (п.
3 ч. 1 ст. 83 ТК).

Так, в соответствии с
законом, иным нормативным правовым
актом или уставом (положением) организации
ряд должностей за­мещается по конкурсу.

К таким должностям, в частности, относятся:
должности руководителя федерального
государственного унитарного предприятия;
должности заведующих научными отделами,
лабора­ториями, секторами, главных
научных сотрудников, старших научных
сотрудников, научных сотрудников и
младших научных сотрудни­ков
научно-исследовательских учреждений;
все должности научно-педагогических
работников в образовательном учреждении
высшего профессионального образования,
за исключением должности декана
факультета и заведующего кафедрой. Если
работник, должность которого замещается
по конкурсу, не избран, то трудовой
договор с ним подлежит прекращению.

К
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон, относится также осуждение
работника к наказанию, исключающему
продолжение прежней работы в соответствии
с приговором суда, вступившим в законную
силу.

Это основание прекращения трудового
договора предусмотрено п.
4 ч. 1 ст.

83 ТК, который
применяется при нали­чии следующих
условий: работник осужден к наказанию,
исклю­чающему продолжение прежней
работы; приговор суда, которым работник
осужден к наказанию, вступил в законную
силу.

К наказаниям,
исключающим возможность продолжения
работы, относится лишение права занимать
определенную должность, арест, лишение
свободы.

Признание
работника полностью неспособным к
трудовой деятельности в соответствии
с медицинским заключением, выдан­ным
в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами РФ, как основание прекращения
трудового договора сформулировано в
п.
5 ч. 1 ст. 83 ТК.

Для
приме­нения этого основания должно
быть заключение медицинского учре­ждения,
в компетенцию которого входит оценка
трудоспособности работника. Если такое
учреждение пришло к выводу, что работник
полностью неспособен к трудовой
деятельности, работодатель обязан
уволить работника по п. 5 ч. 1 ст.

83 ТК.

Пункт
6 ч. 1 ст. 83 ТК предусматривает
в числе оснований прекращения трудового
договора смерть
работника либо работо­дателя —
физического
лица, а
также признание
судом работника либо работодателя —
физического
лица умершим или безвестно отсутствующим.

Факт
смерти устанавливается органами записи
актов граждан­ского состояния.
Гражданин объявляется умершим, если в
месте его жительства нет сведений о
месте его пребывания в течение пяти
лет, а если он пропал без вести при
обстоятельствах, угрожающих смер­тью
или дающих основание предполагать его
гибель от определен­ного случая, в
течение 6 месяцев.

Признание гражданина
безвестно отсутствующим также
произ­водится на основании решения
суда. При обращении в суд должны быть
доказаны не только отсутствие сведений
о нем, но и отсутствие данных о месте
его нахождения.

Перечень
оснований прекращения трудового
договора, ука­занный в ч. 1 ст.
83 ТК, предусматривает
также п.
7:
наступление
чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению тру­довых отношений
(военные действия, катастрофа, стихийное
бедст­вие, крупная авария, эпидемия
и другие чрезвычайные обстоятель­ства).

• Обстоятельства
  должны быть признаны чрезвычайными
  решени­ем Правительства РФ или органом
  государственной власти соответ­ствующего
  субъекта РФ.
• Статья
  83 ТК предусматривает дополнительные
  основания прекращения трудового
  договора:
• дисквалификация
  или иное административное наказание,
  ис­ключающее возможность выполнения
  работником обязанностей по трудовому
  договору (п. 8);
• истечение срока
  действия, приостановление действия на
  срок более двух месяцев или лишение
  работника специального права (лицензии,
  права на управление транспортным
  средством, права на ношение оружия,
  другого специального права) в соответствии
  с фе­деральными законами и иными
  нормативными правовыми актами РФ, если
  это влечет за собой невозможность
  исполнения работни­ком обязанностей
  по трудовому договору (п. 9);
• прекращение допуска
  к государственной тайне, если выпол­няемая
  работа требует такого допуска (п. 10);

отмена
решения суда или отмена (признание
незаконным) ре­шения государственной
инспекции труда о восстановлении
работника
на
работе (п. 11).

приведение
общего количества работников, являющихся
иностранными гражданами или лицами без
гражданства в соответствие с допустимой
долей таких работников, установленной
Правительством РФ для работодателей,
осуществляющих на территории РФ
определенные виды экономиче­ской
деятельности (п. 12).

Прекращение
трудового договора по этим дополнительным
ос­нованиям, за исключением п. 11 ч. 1
ст.

83 ТК, допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную долж­ность или
работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую ра­боту),
которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья.

При этом
работодатель обязан предлагать работнику
все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях рабо­тодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

«Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2012, N 11

Трудовой договор может быть расторгнут не только по инициативе работника или работодателя. Оснований для прекращения трудового договора, установленных ст. 77 ТК РФ, довольно много.

Среди них можно назвать обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то есть обстоятельства, возникновение которых связано с объективными причинами невозможности осуществления работником трудовой деятельности.

Какие обстоятельства могут быть основанием для увольнения работника, какими документами они должны подтверждаться и как оформляется процедура увольнения, расскажем в статье.

Порядок увольнения

Полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, с возникновением которых трудовой договор подлежит прекращению, установлен ст. 83 ТК РФ.

Отметим, что данный перечень является ограниченным и расширению не подлежит, поэтому при возникновении обстоятельства, не поименованного в этой статье, расторгнуть трудовой договор с работником по соответствующему пункту ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не сможет.

Прежде чем рассматривать особенности увольнения по каждому из оснований, скажем несколько слов об оформлении расторжения трудового договора.

В отличие от увольнения, например, по инициативе работодателя, при увольнении в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, никаких дополнительных документов (актов, докладных и т.п.) составлять не нужно, основанием для увольнения будет только документ, подтверждающий факт наличия обстоятельства, установленного ч.

1 ст. 83 ТК РФ. Первое, что должен сделать работодатель, получив такой документ, — издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

В основании для увольнения в приказе следует указать реквизиты соответствующих документов, подтверждающих факт возникновения того или иного обстоятельства. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается подписать его, на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Затем вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника. При этом запись в трудовой книжке производится в точном соответствии с основаниями, установленными ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В последний день работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы (ст. ст. 127, 140 ТК РФ).

Сведения об увольнении военнообязанных работников направляются в военкомат.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если работника призвали на военную службу или направили на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, трудовой договор с ним подлежит расторжению.

Направление работника на военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее — Закон N 53-ФЗ).