Продолжаем разбирать актуальные вопросы о трудовых правах мобилизованных граждан. 

— Новые правила касаются всех работников? 

— Да. Правила касаются всех работающих по найму. 

• Приостанавливаются: 
• — бессрочные и срочные трудовые договоры, 
• — бессрочные и срочные служебные контракты; 
• — договоры в период испытательного срока. 
• — Что будет с работниками, которые написали заявление на увольнение? 

— Даже если работник написал заявление об увольнении, но еще отрабатывал 2 недели, то действие его трудового договора также приостанавливается на период мобилизации. После завершения мобилизации он сможет вернуться в компанию ровно на тех же условиях. 

— Что делать, чтобы приостановить трудовой договор? 

— Работник должен принести повестку в кадры или направить ее копию для издания приказа работодателем. На основе приказа работник получает заработную плату за все отработанные, но еще не оплаченные дни, не дожидаясь даты выплаты зарплаты. Заключать дополнительное соглашение для приостановления трудового договора не требуется. 

1. — Если работодатель успел издать приказ об увольнении, что делать? 
2. — Его необходимо отменить, издав приказ о приостановлении трудового договора. 
3. — Какие дополнительные трудовые гарантии есть у семей мобилизованных граждан? 

— Государственной Думой уже приняты поправки, которые вводят дополнительные трудовые гарантии для второго родителя ребенка до 14 лет. Таких родителей без их согласия нельзя будет привлечь к сверхурочным, к работе в выходные, праздничные дни или направить в командировку. Второй родитель также получит преимущественное право сохранения рабочего места в случае сокращений на предприятии. 

• — Как оформить замену для работника, который был мобилизован? 
• — Работодатель может взять на время мобилизации работника другого временного сотрудника – по срочному трудовому договору. 
• — Как оформлять в табеле отсутствие сотрудника в период мобилизации? 
• — Работодатель самостоятельно выпускает приказ, которым вводит условное обозначение для маркировки отсутствия работника по мобилизации в табеле учета рабочего времени. 
• — Будет ли период приостановки договора включен в трудовой стаж? 

— Да. Период приостановления трудового договора учитывается в стаже и для пенсионного, и для обязательного социального страхования. 

— Во время приостановки трудового договора работодателю необходимо выплачивать страховые взносы? 

— Нет. В период прохождения службы работодатель страховые взносы за сотрудника не уплачивает. 

— Как работодателю отражать в отчетности в ПФР сведения о мобилизованном работнике? 

— Сведения о том, что трудовой договор приостановлен в связи с мобилизацией, необходимо будет подать в ПФР, чтобы этот период учитывался в стаже, несмотря на то, что взносы работодателем не уплачиваются. При выплате пенсий финансирование таких периодов обеспечивается государством. 

Работодателю необходимо будет в режиме онлайн отразить изменения статуса работника в форме СЗВ-ТД, а по итогам года – в форме СЗВ-стаж.

Назад к списку новостей

Какие изменения принесет частичная мобилизация для работодателей

1. Главная →
2. Журнал →
3. Сотрудники →
4. Движение персонала

28 сентября 2022 59 494 32

С 21 сентября 2022 года в России объявлена частичная мобилизация. Первые призывники уже отправились на военную службу, а нормативная база в этой сфере продолжает пополняться новыми документами. 22 сентября 2022 года принято Постановление Правительства РФ о сохранении рабочих мест за мобилизованными. Подготовили для работодателя разъяснения по основным вопросам призыва на военную службу.

Мы постоянно мониторим новые разъяснения, письма и поправки в законодательство. Все изменения будут учтены в материале после актуализации. Добавьте статью в закладки, чтобы ничего не пропустить.

→ Еще больше материалов по мобилизации: статьи, вебинары, ответы на вопросы

Мобилизация в России проходит по правилам трех Федеральных законов и одного Федерального конституционного закона:

Мобилизация бывает общая и частичная (п. 2 ст. 1 31-ФЗ). Она вводится только Указом Президента РФ (ст. 4 31-ФЗ). 

В 2022 году объявлена частичная мобилизация (Указ Президента от 21.09.2022 № 647). Она касается призыва граждан на военную службу в Вооруженные силы Российской Федерации (ВС РФ). Мобилизации экономики и перехода на военное положение не объявлено.

Министерство обороны РФ определяет сроки призыва и количество призывников для каждого российского региона (п. 8 Указа № 647). Это не квоты, а конкретное мобилизационное задание, в том числе в зависимости от количества граждан на воинском учете.

Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет. Дарим доступ в Экстерн на 14 дней!

Попробовать

Под мобилизацию в ВС РФ подпадают граждане, пребывающие в запасе и не имеющие права на отсрочку от призыва (ст. 17 31-ФЗ, ст. 51.2 53-ФЗ). Они делятся на две категории:

1. Мобилизационный людской резерв. Это граждане, которые заключили контракт на пребывание в резерве с Министерством обороны или иным федеральным органом исполнительной власти (ст. 57.4 53-ФЗ).
2. Мобилизационный людской ресурс. Это граждане в запасе, не относящиеся к резервистам (ст. 52 53-ФЗ).

По Указу № 647 объявлена частичная мобилизация. Призыву подлежит не весь запас, а лица определенных военно-учетных специальностей (ВУС), которые нужны в данный момент в воинских частях. Согласно разъяснениям Минобороны это стрелки, танкисты, артиллеристы, водители, механики-водители. Приоритет отдается лицам первого разряда (ст. 53 53-ФЗ), имеющим боевой опыт.

Таблица. Разряды запаса (ст. 53 53-ФЗ)

Воинские звания Возраст граждан, пребывающих в запасе Первый разряд Второй разряд Третий разряд

Солдаты, матросы, сержанты, старшины, прапорщики и мичманы	до 35 лет	до 45 лет	до 50 лет
Младшие офицеры	до 50 лет	до 55 лет	до 60 лет
Майоры, капитаны 3 ранга, подполковники, капитаны 2 ранга	до 55 лет	до 60 лет	до 65 лет
Полковники, капитаны 1 ранга	до 60 лет	до 65 лет	—
Высшие офицеры	до 65 лет	до 70 лет	—
Женщины-военнообязанные без офицерского звания	—	—	до 45 лет
Женщины-офицеры	—	—	до 50 лет

ВУС и разряд указаны в военном билете на странице 11.

В большинстве регионов повестки были разосланы уже 21-22 сентября 2022 года. На практике выяснилось, что некоторые граждане попали в списки призывников ошибочно, из-за неточностей в воинском учете. Для решения подобных вопросов организована «горячая линия» Минобороны по номеру 122. 

Частичной мобилизации не подлежат четыре категории граждан, пребывающих в запасе.

Кто может бронировать своих сотрудников?

1. Освобожденные по закону. Призыву не подлежат граждане, имеющие неснятую или непогашенную судимость за тяжкое преступление (ст. 17 31-ФЗ). Право на отсрочку от мобилизации по ст. 18 31-ФЗ имеют:
   • забронированные граждане (ст. 23 31-ФЗ) — работники определенных должностей и профессий, состоящие на специальном воинском учете;
   • признанные временно негодными к воинской службе (до 6 месяцев);
   • занятые постоянным уходом за родственником, нуждающимся в таком уходе;
   • опекуны или попечители несовершеннолетних братьев или сестер;
   • имеющие на иждивении четырех и более детей в возрасте до 16 лет или воспитывающие без матери одного ребенка и более в возрасте до 16 лет;
   • матери которых кроме них имеют четырех и более детей в возрасте до 8 лет и воспитывают их без мужа;
   • имеющие жену, срок беременности которой составляет не менее 22 недель, и имеющие на иждивении трех детей в возрасте до 16 лет;
   • члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы.
2. Студенты, обучающиеся в очной и очно-заочной форме в государственных вузах и получающие первое образование (Указ Президента РФ от 24.09.2022 № 664). Отсрочка не дается учащимся частных образовательных организаций. «Горячая линия» для учащихся вузов по вопросам, связанным с частичной мобилизацией: 8 (800) 222-55-71.
3. Работники оборонно-промышленного комплекса (п. 9 Указа № 647). Право на отсрочку дается только на период работы на таких предприятиях. Правительство РФ должно определить, каким работникам и в каком порядке оно предоставляется. Минпромторг уже разъяснил, как включить компанию в Реестр оборонно-промышленного комплекса. 
4. Сотрудники IT-компаний, операторов связи и финансового сектора. Минобороны в своем официальном Telegram-канале разъяснило, что к частичной мобилизации не будут привлекаться граждане с профильным высшим образованием, работающие в данных отраслях. Основанием для отсрочки будут согласованные с Генштабом РФ списки работников, которые направит Минцифры. С 27 сентября 2022 года на Госуслугах заработал специальный сервис для специалистов ИТ-компаний и операторов связи. Сотрудник может подать через него заявление в Минцифры на получение отсрочки.

«Горячая линия» по мобилизации: 122.
Справочная Минобороны России: 8 (495) 696-88-00.
Управление Министерства обороны Российской Федерации по работе с обращениями граждан (общественная приемная Министра обороны Российской Федерации): 8 (495) 696-12-32; 8 (495) 696-33-08.

Работодатели обязаны обеспечить своевременное оповещение и явку работников, подлежащих призыву по мобилизации (ст. 9 31-ФЗ).

Если повестка направлена в адрес организации, следует вручить ее призывнику и постараться получить его подпись. Работник может расписаться на отрывном талоне или в специальном журнале. При отказе от получения повестки зачитайте ее в присутствии двух свидетелей и составьте об этом акт с их подписями. Дистанционным сотрудникам отправляют заказное письмо с описью вложения.

Документальные доказательства вручения повестки нужны, чтобы работодатель смог подтвердить, что выполнил свою обязанность по оповещению работника о призыве.

Кадровик не всегда сможет вручить повестку работнику легитимным способом, то есть под расписку. Если сотрудник находится в командировке, то ее нужно досрочно завершить приказом. При прибытии работника на рабочее место вручить ему повестку под личную подпись.

Если же сотрудник находится в отпуске, на больничном или отсутствует по неизвестной причине, то повестку нужно будет вернуть в военкомат.

В сопроводительном письме объяснить, почему невозможно уведомить призывника, и приложить к нему подтверждающие документы: приказ об отпуске либо акт об отсутствии на рабочем месте.

Военкомат уже сам будет решать, как вручать повестку. Он имеет право привлечь для уведомления органы внутренних дел.

Если повестку получил призывник на домашний адрес или лично от представителя военкомата, нужно запросить у него отрезную часть. Она понадобится, чтобы правильно оформить его отсутствие.

Не всякая повестка означает призыв на военную службу. Гражданина могут вызвать в военкомат для сверки данных воинского учета, на прохождение медкомиссии. На этот период работодатель должен освободить сотрудника от работы для выполнения государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). Для этого он издает приказ в произвольной форме.

Повестки не вручаются тем, у кого уже есть мобилизационное предписание (ст. 21 31-ФЗ). Это вкладыш в военный билет, который действует на весь период призывного срока. Граждане с мобилизационным предписанием обязаны явиться на пункт сбора сразу после объявления мобилизации. Это не означает, что их сразу призовут. Военкомат может просто сверить данные.

Лица, состоящие на воинском учете, не могут покидать место жительства без разрешения военкомата после объявления мобилизации (ст. 21 31-ФЗ). Работодателям не стоит отправлять таких работников в командировки. 

Отпуск мобилизованного сотрудника нужно будет перенести на другой срок после его возвращения со службы (ст. 124 ТК РФ). Для этого необходимо внести изменения в утвержденный график:

• получить заявление работника на примерную новую дату отпуска;
• издать приказ.

Работодатель не может в одностороннем порядке отозвать работника из ежегодного отпуска по причине объявления мобилизации (ст. 125 ТК РФ). Такого основания нет в Трудовом кодексе.

Отозвать из отпуска можно только работников «оборонки» в период выполнения государственного заказа (п.

 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений в редакции Постановления Правительства от 01.08.2022 № 1365).

Действие трудовых договоров и служебных контрактов с мобилизованными работниками приостанавливается, но не прекращается (Постановление Правительства РФ от 22.09.2022 № 1677). Соответствующие изменения внесены в Особенности правового регулирования трудовых отношений в 2022-2023 годах (Постановление Правительства от 30.03.2022 № 511).

Минтруд в своем официальном Telegram-канале и группе VK разъяснил, как правильно приостановить трудовой договор, а также выпустил письмо от 27.09.2022 № 14-6/10/В-13042.

Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет. Дарим доступ в Экстерн на 14 дней!

Попробовать

Шаг 1. Приостановите трудовой договор

Чтобы приостановить договор, нужно получить копию повестки из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации, если она не была направлена в адрес места работы. Дистанционные сотрудники и все сотрудники, которые участвуют в электронном документообороте, могут направить работодателю скан в том порядке, который предусмотрен в организации.

Что делать, если мобилизованного сотрудника уже уволили по ст. 83 ТК РФНа основании полученной повестки и заявления сотрудника следует издать приказ в произвольной форме о приостановлении трудового договора, служебного контракта. Эксперты Контура рассказали, что делать, если документы от сотрудника получить не удалось.

На время отсутствия мобилизованного сотрудника работодатель может поручить его работу временным сотрудникам по срочным трудовым договорам (ст. 59 ТК РФ). 

Важно! Приостанавливаются все трудовые договоры и служебные контракты, включая срочные, договоры работников на испытательном сроке и сотрудников, попавших под сокращение. 

Даже если призывник написал заявление на увольнение по собственному желанию и находится на двухнедельной отработке, его не увольняют.

Шаг 2. Рассчитаться с сотрудником

После издания приказа о приостановлении трудового договора бухгалтерия рассчитывается с сотрудником, не дожидаясь дня заработной платы.

Это будет оплата за фактически отработанные дни, а также оплата командировочных расходов, единовременные поощрительные выплаты, оплата питания, матпомощь, дополнительные денежные суммы при предоставлении работникам ежегодного отпуска, оплата учебного отпуска и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Компенсировать неиспользованные дни отпуска свыше 28 календарных дней можно по заявлению работника. Про компенсацию за основной неиспользованный отпуск в разъяснениях Минтруда не сказано.

Сохранять средний заработок на период приостановления договора не нужно.

Шаг 3. Убедиться, что все социально-трудовые гарантии сохранены

Во время приостановки трудового договора за сотрудником сохраняются все социально-трудовые гарантии: ДМС, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий).

Период приостановки включается в стаж работника, в том числе для отпуска и назначения пенсии, социального страхования.

Шаг 4. Уведомить пенсионный фонд

Сведения о том, что трудовой договор приостановлен в связи с мобилизацией, необходимо будет подать в ПФР, чтобы этот период учитывался в стаже.

При выплате пенсий финансирование времени службы обеспечит государство. В период воинской службы страховые взносы за мобилизованного не начисляются.

 Работодателю нужно будет отразить изменения статуса работника в форме СЗВ-ТД, а по итогам года — в форме СЗВ-СТАЖ.

Поправки в форматы и порядки заполнения СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ уже разработаны, но пока не приняты. Чтобы вы могли подготовиться к изменениям, мы рассказали подробности в отдельных статьях:

Шаг 5. Оформить табель рабочего времени

В табеле учета рабочего времени приостановку обозначают кодом, который работодатель установит самостоятельно приказом.

Можно выбрать коды «Г» или «23», которые обычно используют, чтобы показать «Невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству». Но стоит помнить, что для этих кодов сохраняется место работы и средний заработок, а при приостановлении договора — только место работы.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

Кадровик не обязан объяснять мобилизованным сотрудникам все нюансы призыва, а также положенные им гарантии и компенсации. Но мы рекомендуем это сделать, чтобы избежать потенциально конфликтных ситуаций, да и просто помочь сотруднику. Какая информация может быть полезна:

1. Денежное довольствие мобилизованных. Оно устанавливается в размере денежного содержания военнослужащих, проходящих службу по контракту (п. 3 Указа № 647, ст. 2 Федерального закона от 07.11.2011 № 306-ФЗ). Призывник имеет право распорядиться выплатами самостоятельно, в том числе перечислять семье.
2. Гарантии военнослужащим. Мобилизованные граждане будут попадать под Федеральный закон от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» и получат право на предусмотренные им гарантии. Также за мобилизованными сохраняется прежнее место работы на весь период службы (Постановление Правительства РФ № 1677). Дополнительные гарантии для мобилизованных и членов их семей предусматривают и грядущие поправки в законодательство.
3. Выплаты от регионов. Ряд субъектов РФ уже установил дополнительные денежные вознаграждения для граждан, призванных по мобилизации. Например, Москва будет выплачивать им 50 000 рублей ежемесячно в период прохождения службы; от 500 000 до 1 000 000 рублей — при ранении; 3 000 000 рублей — членам семьи в случае гибели военнослужащего (Указ мэра Москвы от 22.09.2022 № 52-УМ).
4. Кредитные каникулы. Центробанк уже рекомендовал банкам и МФО «заморозить» кредиты и займы мобилизованных, а также не выселять их из ипотечного жилья. Сейчас разрабатывается соответствующий законопроект. Долги военнослужащего не будут переходить «по наследству» к членам семьи в случае его гибели.
5. Полезные ресурсы, где можно искать официальные ответы на вопросы по частичной мобилизации:
   • Объясняем.рф
   • Telegram-канал Минобороны РФ
   • Сайт Минобороны РФ
   • Военная прокуратура Телефоны:
   • «Горячая линия по мобилизации»: 122.
   • Справочная Минобороны России: 8 (495) 696-88-00.
   • Управление Министерства обороны Российской Федерации по работе с обращениями граждан (общественная приемная Министра обороны Российской Федерации): 8 (495) 696-12-32; 8 (495) 696-33-08.
   • Горячая линия для учащихся вузов по вопросам, связанным с частичной мобилизацией: 8 (800) 222-55-71.
   • Уполномоченный по правам человека в РФ: 8-800-707-56-67.

Устрой простой: как на время перевести сотрудников к другому работодателю

Правительство с 4 апреля разрешило бизнесу временно переводить сотрудников в другие компании. Новая антикризисная мера будет действовать до 31 декабря 2022 года.

Цель — сохранить рабочие места и снизить финансовую нагрузку на работодателя в случае приостановки производства. Однако в постановлении описан лишь тезисный алгоритм действий и мало конкретики.

Как новый порядок будет работать на практике?

Что придется сделать основному работодателю

Первое, что предстоит компании, которая хочет временно освободиться от сотрудников, — объявить простой. В простой можно отправить любых сотрудников организации на любой срок — ограничений в Трудовом кодексе нет.

О введении простоя издают приказ. Утвержденной формы тоже нет, поэтому компания вправе использовать свой собственный образец. Главное — указать в приказе дату начала простоя, причину и порядок его оплаты, перечень сотрудников, которые приостановят работу. Если непонятно, когда закончится простой, дату окончания в документе можно не указывать.   

Во время простоя придется платить работникам часть заработной платы. Какую — зависит от того, есть вина работодателя в простое. Кажется, что санкции и кризис — это не зависящие от компании причины, которые могут привести к остановке деятельности. Но на самом деле все не так однозначно. Нужны доказательства, что организация не может продолжать работу именно из-за санкций.

Например, потому что компания-подрядчик, отказавшаяся сотрудничать с российским бизнесом, не поставила детали, а купить их в России нельзя. Подойдет, например, письмо о расторжении договора с поставщиком и закрывающие документы. Если же нужные детали в России есть, но стоят они в разы дороже, чем зарубежные, а денег жалко — придется объявлять простой по вине работодателя.

Простой по вине работодателя стоит дороже — его оплачивают в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

То есть берут заработок за последние 12 полных месяцев работы специалиста, которые предшествовали простою, и делят его на количество фактически отработанных дней. Получившееся число умножают на количество дней простоя, а из этой суммы уже высчитывают две трети.

Под заработком в данном случае понимается не только оклад сотрудника, но и другие выплаты, включая премии и доплаты, которые он получил от работодателя за последние 12 месяцев. 

Если же вины работодателя в простое нет — платят не менее двух третей тарифной ставки или оклада. Оплата также рассчитывается пропорционально времени простоя. То есть если простой продлился 14 дней, то две трети надо заплатить только за эти дни, а все остальное время оплатить по полному окладу. 

Как долго компания будет вынуждена платить, зависит от расторопности центра занятости и сговорчивости в том числе самого работодателя. Но об этом чуть позже. 

С приказом о простое нужно ознакомить сотрудников, которых в этот самый простой отправляют: лично под подпись или по электронной почте — не принципиально. 

Следующий важный шаг — уведомить о простое центр занятости. Подбирать подходящие вакансии у других работодателей будет именно он. Для такого уведомления Минтруд разработал специальную форму. Ее можно найти в приложении к приказу Минтруда от 26 января.

В документе нужно указать причину, из-за которой приостановили производство, и количество сотрудников, которые не работают по причине простоя. Сведения можно подать одним из трех способов — через портал «Работа в России», лично в службу занятости или по почте с описью вложения.

Кроме этого, отдельно по каждому работнику, которого отправили в простой, нужно предоставить сведения в электронной форме через портал «Работа в России» (типовой пакет материалов расписан в приложении к приказу Минтруда от 22 марта 2022 года).

После того как центр занятости найдет подходящую вакансию, он направит напрямую сотрудникам предложение о временном переводе. Кстати, вакансии не обязательно будут в том же регионе, где расположена ваша компания. Из предложения о вакансии сотрудник узнает, по какой профессии ему предлагают работать на новом месте, сколько заплатят и какие условия труда предложат.

О том, что работнику направили уведомление с предложением временной работы, центр занятости известит его работодателя.

Если сотрудник и работодатель согласны на перевод, то трудовой договор с сотрудником приостанавливают на период действия срочного трудового договора с другим работодателем. Текущий трудовой договор при этом силу не утрачивает.

По нему приостанавливаются все права и обязанности. Это значит, что текущий работодатель не должен оплачивать сотруднику простой с момента его выхода к новому работодателю.

Согласие сотрудника на временный перевод к другому работодателю лучше зафиксировать в письменной форме. Идеально, если работник напишет заявление, где укажет срок и условия временного перевода.

Главное, чтобы из документа было понятно, что специалист согласен временно работать в другой компании. Постановление правительства делать этот шаг не обязывает, но он убережет вас от возможных конфликтных ситуаций.

Например, если сотрудник захочет оспорить перевод, у работодателя будет подтверждающий документ, что специалист сам на него согласился.

Как оформлять временный перевод к другому работодателю, закон не определяет. Мы советуем, кроме заявления сторон о согласии на перевод, тоже подписать дополнительное соглашение и издать приказ о временном переводе. Причем приказ можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или по форме, которую разработала сама компания.

Что придется сделать временному работодателю 

Чтобы оформить прием на работу сотрудника, которого направили в порядке временного перевода, новый работодатель должен заключить с ним срочный трудовой договор.

Порядок и содержание договора такие же, как для срочного договора в других случаях. Тут особенностей нет. Документ должен содержать все обязательные сведения и условия, причину и срок действия договора. Максимальный срок, на который допустимо заключить такой договор, — до 31 декабря 2022 года. Можно меньше. Продлить, если понадобится, тоже можно, но только до 31 декабря 2022-го. 

Порядок прекращения такого договора тоже общий для всех срочных договоров. О том, что срок договора подходит к концу, работника нужно предупредить за три календарных дня.

Чтобы компанию не обвинили в нарушении процедуры, уведомление об увольнении целесообразно оформить в письменной форме и под подпись ознакомить с ним сотрудника.

После этого издается приказ об увольнении, и работник получает окончательный расчет.

Нужно ли такую работу отражать в трудовой книжке сотрудника, точных разъяснений нет. Подобный временный перевод — новая конструкция в российском трудовом праве.

Минтруд тут конкретики не добавляет: по мнению чиновников, запись о приостановлении трудового договора в трудовую сотруднику должен внести «исходный» работодатель на основании срочного трудового договора, который ему обязан предоставить переведённый сотрудник.

Информацию о периоде работы у другого работодателя также вносит работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, но только по желанию работника.

Новому работодателю, который принимает сотрудника из другой компании по срочному трудовому договору, нужно подать в Пенсионный фонд на сотрудника отчет СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица) с информацией о приеме, а также отчеты СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах, подающиеся ежемесячно) и СЗВ-СТАЖ (сведения о страховом стаже застрахованных лиц). 

Кто выиграет от новой меры поддержки

На первый взгляд, в выигрыше все. Работник сохраняет прежнее место работы — договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день после того, как с временным работодателем будет расторгнут срочный трудовой договор.

Вместо частичной оплаты времени простоя он получает полную зарплату у временного работодателя. Нынешний работодатель, который из-за сложной экономической ситуации вынужден был приостановить работу, освобождается от дополнительной финансовой нагрузки и при этом не теряет обученный персонал.

Временный работодатель получает дополнительные рабочие руки и возможность заключить срочный договор без каких-либо дополнительных условий.

Конечно же, в выигрыше и государство. Подобный временный перевод персонала — способ избежать сокращения, если приостановка работы затягивается. А соответственно, и экономия на пособие по безработице. 

В чем проблемы

Настроения относительно перспектив нового порядка на рынке скептические — интереса у работодателей к нему немного, а те, у кого интерес есть, задают бесконечное количество вопросов. Мы заметили это по реакции наших подписчиков и по количеству поступающих нашим экспертам сообщений. 

Причин, почему новая мера поддержки вызывает скорее скепсис, чем предвкушение, несколько. Во-первых, сужен круг тех, кто сможет использовать новую возможность. Как я уже писала выше, новая мера поддержки доступна только компаниям, которые объявили простой.

Что делать компаниям, которые находятся в «подвешенном состоянии» из-за решения зарубежных владельцев, непонятно. Не все из них официально ушли в простой.

Тот же McDonald’s и IKEA простой, например, не объявили — просто остановили работу до отмашки «сверху» и продолжают платить какую-то зарплату.

Еще одно «узкое место» временного перевода к другому работодателю — база вакансий. Дело в том, что свободные рабочие места центр занятости будет подбирать из тех, что заявили работодатели. Отчеты о вакансиях они должны сдавать каждый месяц.

Тем не менее объемы заявляемых вакансий в службе занятости и на сайтах поиска работы различаются в разы. Причина, в частности, в том, что в центры занятости отчитываются не обо всех необходимых работниках.

Если свободных должностей, о которых компания сообщила центру занятости, например, пять, это вовсе не значит, что она нуждается всего в пяти сотрудниках. Возможно, нужно больше, но на должности, которые компания решает закрыть без помощи центров занятости.

Кроме того, отчитываться в центр занятости обязаны только компании со штатом более 25 сотрудников. 

Третья проблема — чтобы оформить перевод, понадобится аж три согласия: работника, его нынешнего (постоянного) и потенциального (временного) работодателей. При этом, если постоянный работодатель не согласится на перевод, то трудовой договор с сотрудником продолжит действовать, а перевод к другому работодателю оформлять нельзя. 

Причин, почему работодатель может не согласится на перевод, несколько. Например, если с момента передачи в центр занятости информации ситуация изменилась. Работодатель предполагает, что в ближайшее время простой может закончится и сотрудник будет нужен здесь и сейчас.

Есть и субъективный фактор — нежелание отдавать знающего специалиста конкурентам. Кстати, в какой форме нынешний работодатель должен выразить свое мнение, закон не говорит, и это тоже явный пробел процедуры.

Если, скажем, «отдающая» компания выразила свое согласие устно, то как потом «принимающей» компании доказать, что это согласие вообще было?

И последнее. С временным сотрудником новый работодатель заключает срочный трудовой договор. После того как его срок истечет, трудовой договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день. Ситуация понятна.

А вот как действовать, если прежнему работодателю сотрудник понадобился быстрее, чем истечет срок его временного договора, новый порядок не говорит.

Решение, которое пока видится наиболее безопасным, — договариваться обо всех вариантах со всеми сторонами заранее.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора