Частичная занятость может быть удобна и работнику, и работодателю. Иногда это вынужденная мера — например, если компания переживает масштабную реорганизацию или финансовый кризис. Рассказываем, в каких случаях возможна частичная занятость, и как правильно ее оформить.

В чем суть неполной рабочей ставки

Стандартное рабочее время — 40 часов в неделю. Часы распределяются в зависимости от специфики деятельности. Например, офисные сотрудники работают по восемь часов с понедельника по пятницу, а работники общепита трудятся сменами по 10–12 часов.

Если сотрудник работает меньше 40 часов в неделю, это называют неполной рабочей ставкой. Есть три формата: 

• Неполный рабочий день: сотрудник работает с понедельника по пятницу, но по четыре часа. 
• Неполная рабочая неделя: сотрудник работает полный день, но лишь по понедельникам и пятницам.
• Смешанный режим: сотрудник работает по четыре часа только по понедельникам и пятницам.

Источник иллюстрации: https://unsplash.com/photos/6dW3xyQvcYE

Зарплата и бонусы 

Сотрудник, который работает меньше других, получает меньшее вознаграждение. Например, фиксированная ставка сокращается пропорционально сокращению рабочего времени. Например, сотрудник работает 20 часов в неделю вместо 40: размер ставки снижается в два раза. 

При неполной ставке заработная плата может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ учитывается при расчете полной ставки.

Важно! Сотрудник на неполной ставке имеет право на больничный, декрет и 28 дней отпуска. Ему полагается обед продолжительностью не менее 30 минут: исключение — смены короче четырех часов. Пенсионный стаж начисляется по стандартному принципу.

Когда работодатель обязан установить неполную ставку

Существуют ситуации, когда работодатель обязан предоставить сотруднику возможность работать на неполной ставке. Рассмотрим их подробнее.

Семейное положение

Неполная занятость полагается:

• беременным;
• родителям или опекунам ребенка младше 14 лет;
• сотруднику, который ухаживает за больным родственником в соответствии с медицинским заключением.

Устроиться на неполный рабочий день могут мужчины и женщины — важно предоставить обоснование.

Как именно сокращать количество часов, в законодательстве не указано. Сторонам — работодателю и работнику — следует самостоятельно договориться об условиях. Например, сотрудник может уходить на час раньше или брать дополнительный выходной на неделе. Если работодатель не желает идти навстречу, то сотрудник вправе пожаловаться в трудовую инспекцию.

Несовершеннолетние и люди с инвалидностью

Неполная рабочая ставка обязательна для следующих категорий сотрудников:

• лица младше 18 лет;
• лица с инвалидностью;
• работники опасных производств.

Дети младше 16 лет вправе трудоустроиться официально, однако им запрещено работать более 24 часов в неделю даже по собственной инициативе. В противном случае работодателю грозит штраф. Подросткам 16-18 лет позволено трудиться не более 35 часов в неделю. Для учащихся несовершеннолетних это время сокращается вдвое.

Лицам с инвалидностью полагается 35-часовая рабочая неделя. На час больше могут работать сотрудники опасного производства. Несоблюдение ограничений чревато для предприятия штрафом. 

Соглашение с работником

Работодатель может взять работника на неполную ставку по обоюдному согласию. Обычно это обсуждается при найме, а условия фиксируются в трудовом договоре. Если сотрудник захотел перейти на неполную занятость спустя некоторое время после трудоустройства, к договору оформляется специальное соглашение.

Изменения в бизнесе

Если нагрузки стало меньше из-за изменений в бизнесе, работодатель может уменьшить количество рабочих часов. Первоначально такой режим вводится на полгода. Если ситуация не улучшается, сотрудника могут сократить.

Важно! Сотрудника нужно предупредить о переводе на неполный рабочий день за два месяца. В случае отказа, сотрудника можно сократить с выплатой выходного пособия в размере двух окладов.

Источник иллюстрации: https://unsplash.com/photos/U2BI3GMnSSE

Риски работодателя при неполной ставке

Работодатели подвергаются ряду рисков при переводе сотрудника на неполную ставку. Вот некоторые из них. 

Дополнительный интерес со стороны налоговой инспекции

Когда работодатель мало платит сотрудникам, это подозрительно, даже если для этого есть законные основания. Налоговый инспектор вправе инициировать внеочередную проверку: вдруг причина в «серой» зарплате и уклонении от налогов.

Чтобы защититься от спам-атак конкурентов и обмана со стороны подрядчиков при работе по CPA, подключите Антифрод Calltouch.

Сервис автоматически выявляет сомнительные звонки и помечает их соответствующим тегом.

С помощью Антифрода Calltouch вы сможете вычислить недобросовестных исполнителей и отказаться от их услуг, чтобы расходовать маркетинговый бюджет на площадки, которые приносят целевые лиды.

Антифрод

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

• Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
• Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
• Упрощает контроль подрядчиков

Узнать подробнее

Штрафы от трудовой инспекции

Допустим, вы ввели неполный рабочий день, но не смогли договориться с подчиненными о графике выхода на работу. В таком случае они могут пожаловаться в трудовую инспекцию. Если инспектор встанет на сторону сотрудников, работодатель должен заплатить штраф — от 30 000 до 50 000 рублей.

Проверки Фонда социального страхования

Сотрудники, которые находятся в декретном отпуске и работают на условиях неполной занятости, вправе получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При выходе на полный рабочий день пособие будет отменено. Фонд социального страхования может инициировать внутреннюю проверку, чтобы убедиться в отсутствии нарушений. 

Сюрпризы от работников

Если сотрудник, который работает в рамках режима неполного дня, даже по собственному желанию задерживается в офисе, он вправе потребовать доплату и компенсацию морального вреда, в том числе через суд. Поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы такие подчиненные действительно работали меньше. 

Можно ли ввести неполный день без согласия работника

Перед тем, как оформить сотрудника на полставки, нужно получить его согласие на такой формат занятости. «Принудительный» перевод на неполную занятость возможен в случае, если:

• изменились условия труда;
• возникли обстоятельства, которые могут привести к массовому увольнению;
• профсоюз поддержал сокращение количества отработанных часов и дней с пропорциональным уменьшением заработной платы.

Все три условия должны быть подтверждены официально. Иначе сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру, а также подать в суд.

Как оформить неполный рабочий день

Действуйте следующим образом:

• Подготовьте обоснование. Получите письменное разрешение от профсоюза, если он существует. 
• Определите, какой формат подходит: сокращенный рабочий день, неполная неделя или комбинированный вариант.
• Определите дату перехода. Не забудьте, что сотрудника надо уведомить за два месяца до вступления изменений в силу. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то его нужно зачитать вслух в присутствии как минимум двух свидетелей.
• Если сотрудник не хочет переходить на новый рабочий режим, то отказ следует оформить письменно. Это послужит основанием для расторжения трудового договора. 
• Если работник согласился, составьте дополнительное соглашение.
• Подпишите приказ и ознакомьте с ним сотрудников.

Напомним, что необходимо оформить соглашение и прикрепить его к трудовому договору, если условия труда изменились в процессе работы. Если неполная ставка установлена при найме, оформлять документ не нужно.

В специальном соглашении отмечают дату перехода на неполный рабочий день, продолжительность рабочего дня и недели, другие особенности графика и порядок оплаты труда. Документ нужно оформить в двух экземплярах, на каждом из которых должны стоять подписи сотрудника и работодателя.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Коротко о главном

• Неполная занятость может стать удобным форматом для сотрудника и руководства.
• Обстоятельства, при которых работодатель обязан перевести сотрудника на неполную занятость: декрет, опека над несовершеннолетними до 14 лет, уход за родственниками с инвалидностью, инвалидность самого работника, возраст до 18 лет, опасные условия труда.
• Переход сотрудника на неполный рабочий день может быть осуществлен по согласию сторон. На этапе трудоустройства этот формат работы фиксируют в договоре. Если сотрудник захотел перейти на неполную занятость в процессе работы, следует оформить соответствующее дополнительное соглашение.
• Ввести неполный рабочий день без согласия сотрудников можно в случае изменения технологических обстоятельств работы и возникновения форс-мажорных обстоятельств, которые могут привести к массовому увольнению. Уведомить подчиненных о новых условиях необходимо за два месяца.

Работодатель переводит на полставки: что делать

Время чтения 4 минуты Спросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

​Может ли работодатель перевести работника на 0,5 ставки без его согласия, хочет знать любой работник, попавший в подобную ситуацию. В статье расскажем, что делать работнику, если его переводят на полставки, в каких случаях такой перевод является законным, и когда можно сохранить право на полный рабочий день, даже если это не входит в планы работодателя.

Перевод работника на полставки – законно ли это

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ, работодатель вправе ввести на предприятии режим неполного рабочего времени (сокращенную неделю или день) при одновременном соблюдении следующих условий:

1. изменились организационные и/или технологические условия труда;
2. такие изменения могут стать причиной массового увольнения трудящихся.

Чтобы предотвратить возникновение негативных социально-экономических последствий (в частности, стремительного роста безработицы и необходимости назначения компенсационных выплат, положенных по закону при сокращении), работодатель может укоротить рабочий день (причем количество часов, которое придется отработать за день, он вправе определить самостоятельно). Для этого он должен издать приказ, в котором будут указаны следующие сведения:

• основания для перехода на режим неполного рабочего дня;
• срок действия режима, установленного приказом.

С приказом должны быть ознакомлены (обязательно под роспись!) все работники, которых он коснется.

Особенности перевода работника на полставки

Довести до работника информацию о предстоящих изменениях в режиме работы работодатель должен не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Применять новый режим работы можно максимум 6 месяцев, не больше (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не хочет продолжать работу на предложенных условиях, он может прекратить отношения с работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание – в этом случае он вправе претендовать на получение всех причитающихся в таком случае пособий и компенсаций. Согласно ч. 1 ст.

178 ТК РФ, в подобной ситуации работнику полагается:

1. выходное пособие (его размер должен быть равен среднемесячному доходу работника);
2. сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства (но не более чем на 2 месяца);
3. в исключительных ситуациях пособие назначается на третий месяц – если работник встал на учет в центре занятости как безработный в течение 2 недель после увольнения, но трудоустроить его не смогли.

«Может ли работодатель уменьшить зарплату?»

Перевод на полставки на постоянной основе

Если работодатель переводит на 0,5 ставки без приказа и требует написать заявление о переводе на неполный день, знайте – он нарушает ваши права. Если вы напишете такое заявление, последствия для вас могут быть следующими:

• вы будете постоянно работать на полставки и, соответственно, получать половину зарплаты;
• вы не сможете вернуться к привычному рабочему режиму даже если захотите (но только в том случае, если в заявлении вы не указывали период, в течение которого будете работать на поставки).

Если вы захотите восстановить свои права, придется обращаться в трудовую инспекцию или в суд. Но помните, что обязанность доказывания того, что работодатель вынудил вас написать заявление, будет лежать на вас – сможете представить необходимые доказательства, восстановите стандартный график работы: работодатель будет вынужден подчиниться вынесенному решению.

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? | Журнал Деловой мир

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности, мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.

Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность.

В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права.

Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен.

Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может.

Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами.

И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем.

Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.

Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.

Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

• У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.
• Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.
• В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.
• И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Могут ли перевести работника на полставки без его согласия

Введение

Сегодня поговорим на тему трудовых отношений. А именно затронем тему изменения рабочего времени. В каких случаях возможен перевод работника на сокращенный график рабочего времени, что для этого необходимо и можно ли работника перевести на полставки без его согласия. Обсудим сегодня.

Что говорит закон по поводу перевода работника на полставки

• Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности
• Также в рабочее время могут входить иные периоды времени, которые прямо отнесены к рабочему времени нормами самого ТК.
• Режим рабочего времени прописывается в самом трудовом договоре.

Важно: изменение рабочего времени и условий оплаты труда возможно только по соглашению между работником и работодателем.

В случае, если работник согласен на изменение рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются новый режим рабочего времени и новые условия оплаты труда.

Когда возможен перевод работника на полставки в одностороннем порядке

Законом предусмотрен порядок перевода работника на сокращенный режим рабочего времени в одностороннем порядке.

Сделать это может работодатель при определенных условиях. Например, в случае изменения организационных и технологических условий труда.

1. При этом о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменном виде не менее чем за 2 месяца.
2. Действия работника
3. Если работник не согласен на такие изменения, то работодатель обязан предложить ему другую подходящую вакансию; если такой вакансии нет или работник откажется от нее, то оформляется увольнение, при котором работнику выплачивается выходное пособие.

Когда работник изъявил желание перейти на другой график рабочего времени

Бывают ситуации, когда работник сам хочет перейти на неполный рабочий день. В этом случае работник пишет заявление, в котором указывает свою просьбу. Если работодатель согласен перевести работника, то издается приказ о переводе и подписывается дополнительное соглашение.

Заявление работника еще не означает, что он будет переведен на другой режим рабочего времени.

Однако существует категория лиц, которым работодатель отказать не вправе.

К данным категориям лиц относятся беременные, родители или опекуны детей до 14 лет, лица, ухаживающие за больным родственником, если данный факт подтвержден медицинским заключением.

Вывод

Таким образом, можно сделать однозначный вывод, что перевод работника на полставки возможен либо по взаимному соглашению, либо при соблюдении определенной процедуры, в противном случае перевод будет незаконен.

Работнику сокращают ставку на 0 5. Как правильно оформить уменьшение ставки работника

Вопрос

Добрый день!
Обращаюсь к вам с таким вопросом, нам нужно сократить одного сотрудника- юриста. В организации ставка юриста упраздняется. Огромная просьба пояснить эту процедуру- какие документы нам нужно будет подготовить, в какие сроки эта процедура производится и прочая информация. Заранее спасибо за ответ!

Ответ

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).

• в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).
• г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.
• д) предварительный запрос:

— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

— мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Поэтому в Вашем случае это сокращение численности.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной.

приказ о сокращении численности или штата.

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3. Новое штатное расписание
.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.

4. Личное дело каждого кандидата на увольнение.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

5. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

6. Как уведомить работника об увольнении по сокращению штата
.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

7. Уведомление центра занятости о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Работодателю-организации необходимо это сделать не позднее чем за два месяца, а работодателю — индивидуальному предпринимателю — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.