Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях.

Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку.

Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца.

Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу.

Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом.

Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить.

А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

• без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
• у вас ни на что не будет хватать времени;
• вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой.

А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру.

В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом.

Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов.

А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель.

Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда.

Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать.

Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты.

Причем скорее рано, чем поздно.

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало.

Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет.

Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит.

Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами.

Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

• решение вопроса затягивается;
• высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
• работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол.

И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами.

Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя.

Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу.

Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

• вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
• потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
• сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Порядок ознакомления с должностной инструкцией

Обычно, каждый работник в самый первый день работы знакомится с множеством различных документаций, которые есть в организации. Это правило установлено нормами закона.

Большинство относится к этому процессу формальным образом, совершенно не учитывая то, что полученная информация может им помочь в дальнейшей работе, а подпись будет доказывать их право на выполнение определённых обязанностей.

Минусом законодательства России в аспекте трудовых отношений выступает отсутствие объяснений, касающихся использования важного документа, который предоставляет собой должностную инструкцию. Учитывая рамки статьи под номером 57, прописанной в ТК РФ, комплекс обязанностей можно закреплять и в договоре, который заключался для сотрудничества.

Большинство работодателей основываются на старых порядках, из-за чего также создают инструкции, применяя их в виде дополнения уже к соглашению. Из-за этого они придают им законную силу.

Тут же следует помнить о том, что формирование ДИ не представляет собой обязательную процедуру, что подтверждает фактор отсутствия каких-либо наказаний, если не создать эту документацию в соответствующем виде.

Из-за этого могут возникать следующие проблемы:

• Возникновение недопонимания среди сторон, касающееся своих полномочий;
• Установка решений, которые нарушают права работника, учитывая, что прописанных обязанностей нет, так как отсутствует ДИ;
• Появление судебного разбирательства из-за отказа в трудоустройстве, основываясь на том, что не имеется подходящей квалификации, описанной в инструкции.

Получается, что именно должностная инструкция предоставит возможность работодателю и работнику избежать возникновения различных проблем, связанных с неисполнением своих обязанностей, а также иметь хорошее будущее в дальнейшем сотрудничестве.

Письмо Роструда под номером 4412-6 имеет сведения, который гласят о том, что в законе не существует конкретной установки, касающейся оформления и создания ДИ, поэтому человек, предоставляющий работу, может самостоятельно создать данный документ и ознакомить с ним собственный рабочий персонал. Из-за того, что не существует логики в изобретение новой процедуры для ДИ, многие компании применяют уже существующие аналогичные методы.

Порядок и требования

Обычно, для подтверждения фактора приобретения любых информационных сведений работником должным образом, нужно иметь подпись, доказывающую факт о том, что сотрудник ознакомился, например, с инструкцией, получив собственный экземпляр на руки.

В этот момент, для того чтобы проводить ознакомительные процедуры с документациями, компания может применить три методики:

• На самой инструкции проставляются подписи;
• Формирование листа ознакомления;
• Создание журнала, для контроля за ознакомлением.

В каком месте работник должен поставить подпись в инструкции?

Обычно должностная инструкция создается на определённую должность, соответствуя штатному расписанию. Правда, существуют отдельные случаи, где происходит расширение обслуживающих границ, могут создаваться и именные должностные инструкции.

Учитывая Письмо Роструда, установленное 31 октября в 2017 году под номером 4412-6, инструкцию могут издавать в виде определённой документации или дополнения к трудовому договору, что оказывает влияние на порядок ознакомления и последующего оформления.

Обычно происходят следующие варианты событий:

• Если инструкция представляет собой именной документ, а именно сформированный под определённого работника, а также является приложением, подпись должна ставиться в инструкции;
• Если ДИ была создана под определённый вид должности, на которой выступают часто разные работники, процесс ознакомления выполняется в виде проставления подписи в приложении, представляющее собой лист ознакомления.

В такой ситуации может применяться и специальный журнал, что предоставит возможность фиксировать сведения в достаточно широком формате. В этот документ должны заноситься информационные сведения, касающиеся изменений в ДИ, произошедшие в момент действия, указывая пункты и даты нововведений, учитывая подписи сотрудников, которые должны также получать собственный экземпляр на руки.

Время и периодичность

Инструкцию нельзя оставлять в виде актуального варианта в дальнейшем, учитывая то, что развитие цифровых технологий идёт прямым ходом. Поэтому трудовые механизмы и системы должны обязательно развиваться вслед за идущим информационным прогрессом.

Тут же следует устранить процесс подтверждения того, что ознакомление с должностной инструкцией было выполнено. Особенно, если учитывать тот фактор, что этот документ остаётся всё в той же редакции.

Получается, что подпись сотрудника не будет требоваться в двух ситуациях:

• Во время приёма на работу и в момент первого прочтения;
• Во время внесения изменений или издания нового экземпляра.

Какой промежуток времени предоставляется сотруднику на изучение документации?

В законе нет установки, касающейся временного периода, который даётся для ознакомления с должностной инструкцией сотруднику. Обычно этот вопрос решается самой компанией. Даётся примерно несколько часов, за которые сотрудник должен успеть прочесть 3-4 листа и дать своё решение. Больше времени не потребуется для этого процесса.

Пока никто не оставил комментарий. Вы можете сделать это первым!

Ознакомьтесь под роспись: можно ли уволить нерадивого работника, не ознакомленного с должностной инструкцией

Так, в Амурской области работодатель уволил работницу за ненадлежащее исполнение ее должностных обязанностей.

Женщина обратилась в суд и потребовала восстановить в должности, указав, что она свою работу исполняла надлежащим образом, а с внутренним актом, связанным с ее деятельностью, ознакомлена работодателем не была.

В суде первой инстанции работнице в иске было отказано, поскольку, по мнению судьи, работодатель полностью доказал факт ненадлежащего исполнения сотрудницей ее трудовых обязанностей.

Доводы истицы о том, что ее не ознакомили с должностной инструкцией, суд не принял во внимание, поскольку положения инструкции совпадали с законодательным регулированием особенностей профессиональной деятельности работника, и истица обязана была их знать, поскольку они напрямую касались ее должности. Однако при кассационном обжаловании суд не согласился с ранее принятым судебным решением нижестоящей инстанции и указал, что нормативно-правовые акты не содержат норм, регулирующих порядок действий работницы при исполнении ее должностных обязанностей. Конкретный порядок действий содержится в должностной инструкции. При этом по закону единственным способом, как работник может быть уведомлен об объеме полномочий и его трудовой деятельности, должно быть ознакомление под роспись с инструкцией, утвержденной работодателем. Выполнять свои функции надлежащим образом в полном объеме работник способен при условии, что его об этом заранее уведомили и есть письменного подтверждение этого факта.

Если организация не уведомила работника под роспись с внутренним документом, определяющим, что именно он должен делать в организации и как, то недопустимо работника увольнять за ненадлежащую работу. При этом обязанность самих работников быть в курсе требований законодательства, касающихся их трудовой деятельности, не означает, что работодатель может быть освобожден от ознакомления принимаемых работников с их должностными обязанностями, изложенными в инструкциях. В итоге дело направлено на пересмотр в первую инстанцию.

Следовательно, работодателям РЅРµ стоит пренебрегать РїСЂРё приеме РЅР° работу обязанностью ознакомления РїРѕРґ СЂРѕСЃРїРёСЃСЊ работников СЃ РёС… трудовыми функциями, Р° работнику следует внимательно изучать РІСЃРµ положения должностной инструкции РЅР° предмет объема РёС… трудовых обязанностей. Если вас уволили Р·Р° ненадлежащее исполнение работы, РЅРѕ РїСЂРё этом никакой должностной инструкции РІС‹ РЅРµ подписывали, то данный судебный прецедент поможет восстановиться РЅР° работе Рё получить компенсацию неполученной зарплаты Р·Р° период «РїСЂРѕСЃС‚РѕСЏ».

Отказ работника подписывать должностную инструкцию: что делать работодателю — investim.info

Или вот еще из одного Письма:

В своем письме от 9.08.

2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции).

В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=3kY7ee9h1Co\u0026pp=ygXWAdCg0LDQsdC-0YLQsNGOINCyINGE0LjRgNC80LUg0YPQttC1IDIg0LzQtdGB0Y_RhtCwLCDQvdC-INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDRgtCw0Log0Lgg0L3QtSDQvtC30L3QsNC60L7QvNC40Lsg0YEg0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtC90L7QuSDQuNC90YHRgtGA0YPQutGG0LjQtdC5LiDQnNC10L3RjyDQtNC-0LvQttC90L4g0Y3RgtC-INCy0L7Qu9C90L7QstCw0YLRjD8%3D

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору.

В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия.

1. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа.

Таким образом, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то работодатель может внести в нее изменения или дополнения:

— либо по согласованию с работником;

— либо без согласия работника, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, что возможно только в определенных случаях, с соблюдением установленных процедур (предупреждение работника за два месяца до введения измененных положений инструкции и т.д.) и только при условии, если трудовая функция работника остается неизменной.

В таком порядке работодатель может внести изменения, касающиеся, например, подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить работника дополнительными правами и т.п.

Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может только с письменного согласия работника.

Если должностная инструкция является самостоятельным локальным нормативным актом, то работодатель вправе внести в нее изменения без согласия работника.

В таком случае работодатель утверждает измененную или дополненную редакцию инструкции, вводит ее в действие приказом и знакомит с нею работника под подпись.

Но, как и в рассмотренном выше случае, одностороннее внесение работодателем изменений или дополнений в должностную инструкцию работника, если такие изменения затрагивают трудовую функцию, допускается только с письменного согласия работника.

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию

Если работник отказывается подписывать должностную инструкцию (ДИ), то ничего страшного для работодателя не произойдет. А вот последствия для сотрудника будут зависеть от того, есть ли отсылка к указанному акту организации в заключенном трудовом договоре.

Разрешается ли привлечь сотрудника, который не хочет ставить подпись в ДИ, к ответственности?

Чаще всего работники не хотят ставить подпись в скорректированных должностных инструкциях. Однако санкции за это законодательно не предусмотрены. Работодатель может только составить об указанном факте особый акт.

Отказ сотрудника от проставления личной подписи в инструкции не может быть причиной его увольнения, а также наложения любых санкций, в частности, дисциплинарных.

По смыслу ч. 2 ст. 22 ТК РФ, необходимость ознакомить сотрудника с его должностными обязанностями, возлагается на работодателя.

Что делать, если человек при трудоустройстве не хочет подписывать ДИ?

Необходимость оформлять ДИ законодательно не прописана. Исходя из этого, руководитель сам определяет важность указанного документа, равно как и порядок внесения коррективов в него.

По смыслу ст. 57 ТК РФ, трудовая функция обозначается в заключенном трудовом договоре. То есть законодательство не содержит строгого указания на необходимость установления трудовой функции именно в ДИ.

• С другой стороны, в правовых актах не содержится положений, регулирующих как закрепляется договоренность сторон трудовых правоотношений о том, какие обязанности возлагаются на работника.
• Они могут быть указаны как в трудовом договоре, так и в ДИ, которая будет являться неотъемлемой составляющей договора и приложением к нему.
• Если:

• ДИ утверждена в форме обособленного локального акта, то трудовая функция работника будет регулироваться трудовым договором;
• ДИ считается важнейшей частью договора, то при его заключении все существенные положения (условия), в частности, указанная в инструкции функция работника, будут являться согласованными.

Чем грозит сотруднику отказ подписывать ДИ с изменениями?

В зависимости от ситуации, для трудящегося возможны последствия, указанные ниже:

• Если изменения влияют на обязательные положения договора, а ДИ является приложением к нему, то на практике составляется допсоглашение к договору, в котором указываются необходимые изменения. Подписанное сторонами трудовых правоотношений такое соглашение, делает подпись сотрудника на инструкции незначительной.
• Если изменения, указанные в ДИ, касаются обязательных условий договора, но функция сотрудника остается прежней, а инструкция считается неотъемлемой составляющей договора, и оформляется допсоглашение, которое работник не хочет подписывать, то работодатель в письменной форме уведомляет его за пару месяцев о том, что условия работы будут изменены (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник отказывается трудиться в измененных условиях, то руководителю нужно предложить ему перейти на иную должность. Тогда, когда подходящего вакантного места нет, а работник отказался от предложенных, договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгается.
• Если изменения не затрагивают обязательные положения (условия) договора, а инструкция является отдельным актом (не относится к договору), то утверждается обновленная инструкция и оформляется специальный приказ, с которым знакомится сотрудник. Тогда, когда последний отказывается от подписания инструкции, об этом составляется акт. В перспективе работник может быть наказан за неисполнение указанных в новой инструкции обязанностей.
• Если внесенные в инструкцию изменения считаются обязательными условиями заключенного договора, но не затрагивают трудовую функцию, а сама инструкция выступает обособленным документом, то она является согласованной с сотрудником или после проставления его подписи на допсоглашении, или путем одностороннего уведомления по нормам, изложенным в ст. 74 ТК РФ.
• Если коррективы, внесенные в инструкцию, затрагивают трудовую функцию сотрудника, то внесение в инструкцию коррективов допускается только путем заключения допсоглашения, относящегося в трудовому договору.

Можно ли привлечь работника за неисполнение обязанностей, указанных в ДИ, с которой работодатель его не ознакомил?

Если сотрудник не хочет подписывать новую инструкцию, которая не считается приложением к договору и его неотделимой частью, то об этом составляется акт в письменной форме. Последний, в идеале, подписывается в присутствии свидетелей. Их подписи также проставляются в акте. Работника нужно ознакомить с указанным актом, а если он отказывается, то внести соответствующую запись в сам акт.

Работодатель, ознакомивший сотрудника с ДИ, считается исполнившим соответствующую обязанность. Если сотрудник подпишет указанный локальный акт и далее не будет выполнять свою работу, то руководитель сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Но сможет ли работодатель наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, если последний не ознакомился с инструкцией?

И вот почему. На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок определяется как неисполнение (равно как и ненадлежащее исполнение) работником собственных трудовых обязанностей. При этом должна быть выявлена его вина.

В Постановлении КС РФ № 4-П от 11.03.2008 года указывается, что наличие вины является обязательным и необходимым условием для наступления любого вида юридической ответственности во всех правовых отраслях.

Работника нельзя наказать, если он не был ознакомлен с локальным нормативным актом работодателя ⋆ ЮрКом ЦИТАДЕЛЬ

Вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей может быть установлена лишь в том случае, если работодатель под роспись довел до сведения работника содержание локальных нормативных актов, связанных с его деятельностью, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомленным

https://www.youtube.com/watch?v=3kY7ee9h1Co\u0026pp=YAHIAQE%3D

Таким образом, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.

Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда.

Приказом истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

По мнению истца, данный приказ является незаконным, поскольку все должностные обязанности исполняла надлежащим образом, все карточки больных заполнялись ей вовремя и без нарушений. Кроме того, с локальным нормативным актом, регулирующим порядок заполнения медицинской документации и её передачи в архив, истец ознакомлена не была.

Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 17 октября 2017 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 29 января 2018 года, работнику в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума Амурского областного суда указанные судебные постановления были отменены с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с существенными нарушениями норм материального права, допущенными при производстве по делу.

Разрешая спор по существу и признавая законным наложение указанного дисциплинарного взыскания, суды исходили из того, что работодателем соблюдён установленный законом срок, учтены тяжесть совершённого дисциплинарного проступка, степень вины истца, обстоятельства совершения проступка и предшествующее отношение истицы к своим обязанностям.

При этом суды пришли к выводу о доказанности того, что работник в спорный период времени ненадлежащим образом оформляла медицинские кары пациентов, в установленный срок не сдавала статистические талоны выбывших из стационара, своевременно не передавала в архив учреждения медицинские карты пациентов отделения патологии беременности, тем самым ненадлежащим образом исполняя свои должностные обязанности.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с локальным нормативным актом, регулирующим порядок ведения и передачи в архив медицинской документации, суд первой инстанции отклонил, указав, что истица в силу своих должностных обязанностей обязана была знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к её профессиональной деятельности. При этом судом учтено, что истцом заполнялись медицинские карты, о чём свидетельствуют сданные ей 11 карт.

• Суд апелляционной инстанции с данными выводами согласился.
• Нормы, содержащиеся в Приказе Минздрава России от 07 июля 2015 года N 422ан “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи” и в приказе работодателя “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи”, периодичность внесения сведений в медицинскую документацию и порядок передачи её в архив учреждения здравоохранения не регулируют.
• Правила оформления медицинской документации вместе с порядком передачи её в архив, а также порядок выписки больных из стационара установлены приказом Работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из данной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности по общему правилу возможно только при наличии его вины в совершении дисциплинарного проступка.

Наличие вины является необходимым и обязательным основанием для всех видов юридической ответственности во всех отраслях права (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 марта 2008 года N 4-П).

Следовательно, наличие вины работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей является юридически значимым обстоятельством, которое, исходя из разъяснений п.

 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, также подлежит доказыванию работодателем.

Согласно положениям ч. 2 ст. 22 ТК РФ, помимо прочего работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

1. Из приведённых положений следует, что действующее законодательство предусматривает единственный способ доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под роспись, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомлённым.
2. Следовательно, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.
3. При этом обязанность работника знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности, не освобождает работодателя от обязанности обеспечить надлежащее ознакомление работника с принимаемыми им локальными нормативными актами, которые к числу нормативно-правовых не отнесены.

Таким образом, при проверке законности привлечения истицы к дисциплинарной ответственности необходимо установить, была ли она ознакомлена с приказом работодателя в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 22 ТК РФ или нет.

Бюллетень судебной практики Амурского областного суда № 4 за 2018 год

Больше полезной информации и новостей вы найдете в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, получайте бонусы и консультации от опытных юристов — ПЕРЕЙТИ В КАНАЛ

Какие есть риски, если сотрудника не ознакомили с должностной инструкцией

16 февраля

429

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Вопрос. В трудовом договоре не прописали функции сотрудника, указали только ссылку на должностную инструкцию. Какие риски несет работодатель, если работник не подписал должностную инструкцию.

Рекомендация эксперта ИПК. Обязанности работника можно не включать в договор, так как это не относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В таком случае желательно отразить их в должностной инструкции. Чтобы легализовать должностную инструкцию, ее необходимо утвердить уполномоченным органом. Кроме того, сотрудник должен быть с ней ознакомлен.

Как ознакомить работника с должностной инструкцией закон не устанавливает. Как правило, порядок работодатель указывает в локальных актах. Ознакомить сотрудника с должностной инструкцией можно разными способами, в том числе:

• к должностной инструкции подшивается лист ознакомления, в котором ставят подписи сотрудники;
• оформляется журнал ознакомления с локальными актами и туда, как правило, включается должностная инструкция;
• ознакомление иными способами при внедрении электронного кадрового документооборота.

Если в организации ознакомление с должностной инструкцией подтверждается подписью сотрудника, то без этого доказать ознакомление достаточно сложно. Если работник не подписал должностную инструкцию, возникают такие риски:

• сложность обоснования отказа в приеме на работу;
• применение дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение / неисполнение должностных обязанностей будет признано незаконным;
• сложности в обосновании увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• трудности в проведении аттестации сотрудников;
• признание несогласованным условия о трудовой функции, если ее прописали только путем указания на должность;
• привлечение к административной ответственности за то, что не ознакомили работника с локальными нормативными актами до подписания трудового договора.

Когда сотрудник отказывается подписать должностную инструкцию, рекомендуем зачитать ее положения в присутствии свидетелей. Затем составить акт об отказе в ознакомлении и/или подписании работником. Направить должностную инструкцию сотруднику заказным письмом с уведомлением и описью вложения по адресу, указанному в трудовом договоре.