Может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?

23 сентября 2020

Трудовые вопросы

Зачастую у посетителей нашего учреждения возникают вопросы, связанные с возможностью «перевода», заключенного с ними срочного трудового договора, в разряд бессрочных.

Многие работодатели, с целью оказания давления на работника, намеренно не заключают с ним бессрочный трудовой договор, дабы всегда иметь возможность уволить работника формально соответствуя положениям трудового законодательства.

Однако, в некоторых случаях возможно осуществить перевод трудового договора из срочного в бессрочный. Постараемся разобраться в указанной проблеме.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (перечень достаточно обширный, не имеет смысла приводить его полностью в рамках данной статьи). Как правило, речь идет о сезонных и временных работах, а также подмене работника, по какой-либо причине являющегося временно нетрудоспособным.

Исходя из статьи 58 ТК РФ возможно выделить два основных случая, когда возможен переход трудового договора из срочного в бессрочный (заключенный на неопределенный срок). Укажем их:

1) В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, как работник, так и работодатель показывают, что заинтересованы в продолжении трудовых отношений, при этом уже на постоянной основе. В таком случае изменение вида трудового договора происходит автоматически и не требует дополнительного обращения в компетентные органы;

2) В случае, если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, он считается заключенным на неопределенный срок. Это основание представляет гораздо больший интерес, так как чаще встречается на практике.

Зачастую работодатель не желает заключать с работником бессрочный договор, так как намеренно хочет обеспечить «текучку» на данном рабочем месте, а также возможность осуществлять давление на работника, находящегося под угрозой увольнения в связи с отказом работодателя от продления срочного трудового договора.

В таких случаях поможет только обращение в суд с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок.

Кроме того, как отметил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор, заключенный без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Я считаю, что со мной неправомерно заключили срочный трудовой договор и хочу признать его заключенным на неопределенный срок. Какими критериями мне стоит руководствоваться?

Стоит выделить следующие основания, при которых возможно признать срочный трудовой договор бессрочным в судебном порядке:
— Срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном статьей 59 ТК РФ. Это самое распространенное основание для признания договора заключенным на неопределенный срок;
— Срочный трудовой договор неоднократно продлевался. Это свидетельствует о возникновении устойчивых, постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, что говорит о фактическом заключении договора на неопределенный срок;
— Срок трудового договора закончился, однако, стороны продолжили находиться в трудовых отношениях (в данном случае трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически, что, однако, может быть подтверждено дополнительно в судебном порядке);
— Систематическое нарушение работодателем прав работников в период осуществления последними трудовой деятельности (самостоятельным основанием являться не может, но вкупе с другими основаниями существенно укрепит позицию работника в суде).
Таким образом, работник может признать заключенный трудовой договор бессрочным в случае, если срок договора закончился, но стороны не прекратили трудовые отношения, а также в судебном порядке при наличии оснований, указанных нами выше.

Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 23 сентября 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.
Заказ услуги: Нет
Задать вопрос: Нет
Детальное описание:

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (перечень достаточно обширный, не имеет смысла приводить его полностью в рамках данной статьи). Как правило, речь идет о сезонных и временных работах, а также подмене работника, по какой-либо причине являющегося временно нетрудоспособным.

Зачастую работодатель не желает заключать с работником бессрочный договор, так как намеренно хочет обеспечить «текучку» на данном рабочем месте, а также возможность осуществлять давление на работника, находящегося под угрозой увольнения в связи с отказом работодателя от продления срочного трудового договора.

Стоит выделить следующие основания, при которых возможно признать срочный трудовой договор бессрочным в судебном порядке:
— Срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном статьей 59 ТК РФ. Это самое распространенное основание для признания договора заключенным на неопределенный срок;
— Срочный трудовой договор неоднократно продлевался. Это свидетельствует о возникновении устойчивых, постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, что говорит о фактическом заключении договора на неопределенный срок;
— Срок трудового договора закончился, однако, стороны продолжили находиться в трудовых отношениях (в данном случае трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически, что, однако, может быть подтверждено дополнительно в судебном порядке);
— Систематическое нарушение работодателем прав работников в период осуществления последними трудовой деятельности (самостоятельным основанием являться не может, но вкупе с другими основаниями существенно укрепит позицию работника в суде).
Таким образом, работник может признать заключенный трудовой договор бессрочным в случае, если срок договора закончился, но стороны не прекратили трудовые отношения, а также в судебном порядке при наличии оснований, указанных нами выше.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 23 сентября 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

Детальная картинка: Array

Трудовые договоры: срочные, бессрочные, по совместительству, договоры ГПХ — Контур.Бухгалтерия

Существует несколько вариантов заключения трудового договора. Договор может быть бессрочным или срочным. Он может заключаться по основному месту работы или по совместительству. Бывают ситуации, когда нужно заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера или подряда. Рассмотрим эти виды договоров подробнее.

Бессрочные трудовые договоры

Это самый распространенный в России вариант, который наиболее удобен и надежен для работника. Договор называют бессрочным, потому что он заключается на неопределенный срок, то есть нет точной даты, в которую он должен быть расторгнут. Сотрудник может работать на должности до повышения или увольнения.

В бессрочном трудовом договоре прописаны все права и обязанности работника и работодателя. А еще он предоставляет работнику все стандартные гарантии: оплачиваемые отпуска, больничные, декреты, компенсации и пр. Его заключают в течение трех дней после того, как работник приступит к исполнению своих обязанностей.

Срочные трудовые договоры

Работодателям часто выгоднее заключить договор на определенный срок, и по его окончании — расстаться с работником. Поэтому 59 статья Трудового кодекса устанавливает ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Заключать их безосновательно — противозаконно.

Если работодатель является субъектом малого бизнеса (организация или ИП численностью 35 человек или 20 человек, если речь идет о розничной торговле или бытовых услугах), то он вправе предложить работнику заключить срочный трудовой договор.

Работник может согласиться и тогда подписанный договор будет срочным, или требовать заключения бессрочного трудового договора. По такому же соглашению сторон можно заключить срочный договор с руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером. Но если, например, бухгалтер, предполагает бессрочную работу, то он вправе требовать заключения бессрочного договора.

В срочном трудовом договоре есть те же условия, что и в бессрочном: сотрудник обязан качественно выполнять свою работу, соблюдать трудовую дисциплину, а компания — предоставлять ему базовые социальные гарантии.

По закону заключить его можно на срок до 5 лет. Если оговоренный в договоре срок прошел, а сотрудник не уволен, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.

Договоры по совместительству

Обычно у работника одно основное место работы, при этом согласно 282 статье ТК, он может заключить договор по совместительству с неограниченным числом работодателей. По совместительству нельзя работать больше 4 часов в день и больше половины нормы месяца.

Совместительство может быть внешним и внутренним. В первом случае сотрудник в свободное время работает в другой организации, во втором — работает в своей организации, но выполняет дополнительные обязанности: по той же или другой должности.

Стоит помнить, что договор по совместительству — это полноценный трудовой договор. Он предполагает предоставление отпуска, повышенную оплату за условия, отклоняющиеся от обычных, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и другие, гарантированные трудовым законодательством, выплаты.

Договоры гражданско-правового характера

Многие работодатели сознательно подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми. Дело в том, что трудовой договор предполагает гарантии и компенсации, установленные ТК: отпуск, оплата больничного, доплата за особые условия труда. Договор гражданско-правового характера не предполагает ничего из перечисленного.

Бывают ситуации, когда гражданско-правовые договоры имеют право на существование.

Например, если ваша небольшая компания еще не обзавелась собственным разработчиком, вы вправе заключить договор на определенный срок, в течение которого такой специалист выполнит задание.

По окончанию срока договора подписывается акт выполненных работ или услуг, исполнитель получает вознаграждение и на этом отношения обычно заканчиваются.

Но работодатель может схитрить. Например, компании нужен разработчик в штат. Он заключает договор ГПХ и продляет его из года в год, а разработчик выполняет примерно одну и ту же работу из месяца в месяц.

В этом случае за гражданско-правовыми отношениями скрыты трудовые и это — правонарушение согласно 11 ст. ТК. В этом случае договор ГПХ может быть переквалифицирован в трудовой со всеми вытекающими последствиями.

К работодателю применят административные санкции, а работнику предоставят гарантии и компенсации.

Совет работодателям

Правильно оценивайте отношения, которые вы собираетесь формировать c работником. Если вы понимаете, что сотрудник будет трудиться на постоянной основе и выполнять изо дня в день одну и ту же работу, то такие отношения подразумевают трудовой договор. Если вам нужна разовая услуга, то это гражданско-правовой договор, договор возмездного оказания услуг или договор подряда.

Заключение срочного трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Важно! Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

С учетом характера работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор заключается:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
При взаимном согласии сторон трудового правоотношения срочный трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству.
С некоторыми категориями работников с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, также может заключаться срочный трудовой договор, а именно:

— с заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с указанными лицами, не может превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций (ст. 332.1 ТК РФ);

— срочный трудовой договор со спортсменом заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);

— с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, заключается срочный трудовой договор продолжительностью не менее трех лет (п. 9 ст. 22.2 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Важно! Заключать срочный трудовой договор с иными лицами нельзя.

По общему правилу, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Важно! Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:
— обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
— срок (период) его действия.

Важно! Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, конкретный период его действия определяется характером работы.

При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:
— конкретной датой;
— истечением календарного срока действия трудового договора;
— действием или событием, например, таким, как выход на работу основного работника, окончание сезона;
— соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.
Важно! Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:
— ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
— работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок.
Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях.

Важно! По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается.

Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:
— от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
— представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Также возможно продление срочного трудового договора с научным работником, выбранным по конкурсу на ту же должность, которую он занимал прежде. Для этого оформляется дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, при условии, что общий срок договора не превышает 5 лет.

Своеобразным продлением является временный перевод спортсмена к другому работодателю на срок до 1 года. При этом действие заключенного со спортсменом срочного договора приостанавливается, а по окончании перевода возобновляется.

Важно! Если в трудовом договоре не оговорен срок (период) его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

Важно! Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При неоднократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

К такому же последствию может привести одновременное заключение нескольких срочных трудовых договоров с одним работником на последовательное выполнение им одной и той же трудовой функции.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Приморского края

При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или же с указанием конкретного срока.
Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены определенные случаи, при наступлении которых допускается заключение срочного трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), с лицами, направляемыми на работу за границу.
Однако, зачастую работодатель злоупотребляет своим правом, уклоняясь от заключения договора на неопределенный срок, многократно заключает с работником срочные трудовые договоры.

При этом, пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика в таких случаях, как правило, защищает интересы работника организации.

К примеру, Верховный суд Российской Федерации в определении от 27.06.

2014 № 41-КГ14-10 признал ошибочными выводы суда первой инстанции о заключении с истцом, являющимся пенсионером по возрасту, срочного трудового договора, срок которого с учетом дополнительных соглашений между работодателем и истцом не превысил пяти лет, о правомерности перевода истца на другую работу в период действия срочного трудового договора и увольнения по окончании срока трудового договора осуществлено без нарушения норм трудового законодательства. При этом, Верховный суд Российской Федерации указал, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иными федеральными законами, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия, однако, заключенные между сторонами по делу в 2008 — 2013 годах срочные трудовые договоры не содержали такого указания.

В связи с допущенными судами нарушениями действующего законодательства, которые привели к неправильному разрешению спора, Верховный суд направил дело на новое рассмотрение, по итогам которого решением суда трудовой договор с работником был признан заключенным на неопределенный срок, работник восстановлен на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Прокуратура Советского района г. Владивостока

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или же с указанием конкретного срока.
Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены определенные случаи, при наступлении которых допускается заключение срочного трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), с лицами, направляемыми на работу за границу.
Однако, зачастую работодатель злоупотребляет своим правом, уклоняясь от заключения договора на неопределенный срок, многократно заключает с работником срочные трудовые договоры.

При этом, пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

Судебная практика в таких случаях, как правило, защищает интересы работника организации.

К примеру, Верховный суд Российской Федерации в определении от 27.06.

В связи с допущенными судами нарушениями действующего законодательства, которые привели к неправильному разрешению спора, Верховный суд направил дело на новое рассмотрение, по итогам которого решением суда трудовой договор с работником был признан заключенным на неопределенный срок, работник восстановлен на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Прокуратура Советского района г. Владивостока

Про тихое убийство срочных трудовых договоров

Часто употребляемое выражение про Гору и Магомеда, на мой взгляд, рельефно отражает то, что происходит сегодня с трудовым законодательством: если законодатель не вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, которые требуются практике, практика сама корректирует законодательство. Разумеется, не прямо. Но путем формирования соответствующих подходов в правоприменении.

Конституционный Суд РФ в этом в последнее время преуспел: взять хотя бы активно обсуждаемые новые правила применения ст.392 ТК РФ о сроках на обращение в суд. Но сегодня не об этом.

Так получилось, что за проблемами пандемии многие из практиков даже не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок. Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень. А потому работодатели пристально вглядываются в ст.

59 ТК РФ, пытаясь отыскать в ней свой случай — основание для заключения срочного трудового договора. И часто находят, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.

59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).1

Приведу самые распространенные примеры использования указанных пунктов.

Клининговая компания участвует в тендере, результатом которого может быть заключение договора на уборку здания торгового центра сроком на несколько месяцев. Если тендер выигран и договор заключен, для его исполнения набирается штат.

Это могут быть десятки сотрудников, которые необходимы компании на определенный период — пока действует договор. Логично ли заключение с работниками срочного трудового договора? Да, учитывая формулировку абз.6 ч.1 ст.

59 ТК РФ и заведомо временное расширение объема оказываемых услуг.

А если договор с контрагентом заключен, но срок его исполнения точно определить невозможно? Используется другое основание — абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ: работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Думаю, что у каждого юриста-практика найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убеждена, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике.

Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность (забор швейного цеха покрасить), а в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Итак, вернемся к Суду. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П предельно ясно изложен тезис: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

«Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров».

Истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками.

«Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п.

, работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности.

Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п.

Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков».

При этом Суд предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

«Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике», — указано в пункте 2 резолютивной части Постановления.
Таким образом, Конституционный Суд РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодняшний день существуют на практике.
Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.
1

Здесь и далее речь идет о двух абзацах части первой ст.59 ТК РФ, тогда как предметом рассмотрения в Постановлении Конституционного Суда РФ является только абз.8.

Между тем, выводы, сделанные Судом, в одинаковой степени применимы к каждому из абзацев. А потому имеются все основания полагать возможность распространения позиции Суда как на случаи применения абз.8 ч.

1 ст.59 ТК РФ, так и абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ.