Но как это сделать, если в ТК нет такой статьи?

На что можно сослаться

Трудовой кодекс действительно не предусматривает в качестве основания для увольнения хамское поведение сотрудника. Однако есть другие положения, которые можно использовать в таких случаях.

К примеру, п. 5 статьи 81 ТК предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом под исполнением трудовых обязанностей понимается не только выполнение непосредственных трудовых функций, но и соблюдение работником установленных правил трудовой дисциплины.

Работодателю важно закрепить основные правила поведения во внутренних документах компании – правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе этики работника и т. д. Эти же правила стоит продублировать в трудовом договоре и должностной инструкции каждого работника.

Только задокументировать эти правила мало, надо еще и ознакомить с ними работников. Они должны расписаться в том, что осведомлены о существовании в организации определенных норм поведения и обязуются их соблюдать.

Грубость, разговоры на повышенных тонах, оскорбления и пр. – все это может стать причиной увольнения, если работник ознакомлен под подпись с внутренними документами, где указано, что такое поведение в процессе работы недопустимо.

Если сотрудник грубит не коллегам, а клиентам, для его увольнения можно использовать отрицательные отзывы этих самых клиентов, их жалобы. Такие случаи обязательно нужно фиксировать документально.

Порядок увольнения

Если возникла проблема с каким-то работником и назрел вопрос о его увольнении, работодателю важно полностью соблюсти предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания.

За однократное нарушение трудовой дисциплины уволить нельзя, эту меру ответственности можно применить, только если скандальное поведение не единично. ТК установлено, что дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (ст. 194 ТК).

Следовательно, если в течение года один и тот же сотрудник несколько раз допускает нарушения правил поведения в организации и все эти нарушения официально зафиксированы, то можно считать дисциплинарный проступок неоднократным и переходить к увольнению. Если же с момента последнего нарушения прошло больше года, то уволить работника нельзя, так как принцип неоднократности в этом случае несоблюден.

Стоит отметить, что нарушение необязательно должно быть одинаковым, чтобы можно было признать его неоднократным. Поскольку речь идет о нарушениях внутренних правил организации, совершенно не важно, в чем выражены эти нарушения.

Поэтому, если работнику первый раз объявили выговор за скандал, а второй раз – за какое-то иное упущение, например, за опоздание или за срыв сроков сдачи работы, то после второго нарушения его уже можно увольнять, так как принцип неоднократности будет соблюден.

Важно соблюсти и срок применения дисциплинарного взыскания – по общему правилу, он составляет один месяц с момента обнаружения нарушения.

Продлить срок может только объективная невозможность применения взыскания, например, в связи с болезнью или отпуском работника.

Порядок действий

Исходя из этого, можно определить порядок действий работодателя, желающего наказать работника-хама увольнением:

1. включение положений о недопустимости скандалов, ругани и хамства на рабочем месте в условия трудовых договоров, должностных инструкций, положения о внутреннем трудовом распорядке, кодекса этики сотрудников и пр.;

2. ознакомление с вышеуказанными документами под подпись;

3. составление актов на каждый случай нарушения норм, касающихся поведения;

4. истребование письменных объяснений у виновного работника. Ст. 193 ТК установлено, что объяснительную работник должен написать в течение двух рабочих дней с момента соответствующего требования работодателя. Если он отказывается это сделать, снова составляется акт;

5. издание соответствующего приказа о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомление с ним работника (в течение три рабочих дней под подпись);

6. если нарушение не первое и в качестве наказания избрано увольнение, издание приказа об увольнении.

Как видно, уволить за склочный характер все же можно, хотя ТК это прямо не предусмотрено. Другое дело, что бывают сложные случаи.

Например, с виду работник вежлив, но вот за спиной постоянно плетет интриги, стравливая между собой других работников, а то и начальство.

Нездоровая атмосфера в рабочем пространстве явно не лучшим образом сказывается на результате, а выявить истинного виновника проблемы в такой ситуации не всегда удается.

Еще сложнее – когда склочный характер не у рядового сотрудника, а у начальника. При таких обстоятельствах иногда проще уволиться, чем решать проблему.

Реклама: ООО «ЛЕГАЛ ЭДВАЙС», ИНН: 7842509289

Жалоба – не основание для увольнения

В продолжение темы об особенностях трудовых споров, связанных с преследованием работников за неугодные работодателю действия, рассмотрим дело, в котором суд признал незаконным увольнение в отместку за обжалование работником нарушений трудовых прав коллег.

Д. обратилась в федеральный суд с исковым заявлением о незаконном увольнении. Ответчик – крупная корпорация, владеющая более 1500 зданиями, сдаваемыми в аренду  Истец работала управляющей зданием в г. Сан-Диего штата Калифорния. В октябре 2006 г.

она направила руководству компании жалобу о нарушениях в оплате труда подчиненных ей сотрудников и установлении для них режима рабочего времени, не позволяющего воспользоваться даже обеденным перерывом. Во время переатестации в 2007 г. работу Д.

признали неудовлетворительной и впоследствии уволили.

В ходе судебного заседания с участием жюри присяжных было установлено, что требования истицы являются обоснованными. По решению суда, компания-ответчик выплатила Д. компенсацию на общую сумму свыше 4,6 млн долл., включая штрафные санкции в 3,5 млн долл. Суд исходил из того, что Д. действовала в общественных интересах, а именно защищала трудовые права сотрудников компании.

В вердикте жюри присяжных подчеркивалось, что незаконное увольнение истицы было злонамеренным преследованием за ее правомерные заявления в адрес руководства компании, умышленным и совершенным с использованием заведомо ложных данных о якобы недобросовестном отношении Д. к ее обязанностям.

Широкое толкование Верховного суда США

В судебной практике нередко возникает вопрос: как быть, когда работодатель в отместку увольняет не самого работника, а кого-либо из его близких (third party retaliation). В связи с этим представляет интерес дело «Thompson v. North American Stainless, LP», по которому Верховный суд США принял 24 января 2011 г. решение, по-существу являющееся нормативным правовым актом.

E. предъявил иск к компании о незаконном увольнении, заявив, что был уволен в отместку за то, что его невеста, работавшая в той же компании, обратилась в Агентство по обеспечению равноправия работников с жалобой на сексуальные домогательства со стороны должностного лица, в подчинении которого она находится.

Федеральный окружной суд отказал в удовлетворении иска, ссылаясь на разд. VII Закона «О гражданских правах», согласно которому незаконным является увольнение работника в отместку за его правомерные действия: жалобу, ходатайство, предъявление иска, неугодные работодателю заявления, критические замечания и т.п.

Суд исходил из того, что данное положение закона на истца не распространяется, поскольку к нему самому какие-либо меры дискриминации не применялись. Апелляционный суд ocтавил в силе решение первой инстанции, и дело поступило в Верховный суд США, который должен был ответить на вопрос о том, вправе ли потерпевший, каковым является E.

, оспаривать в судебном порядке законность его увольнения на основании антидискриминационных положений Закона «О защите гражданских прав».

Верховный суд США признал обоснованной жалобу истца на решение апелляционного суда, поскольку в иске было отказано исключительно по формальным основаниям. Он отменил предыдущие решения и направил дело на новое рассмотрение по существу в первую инстанцию, имея в виду необходимость установить фактическую причину увольнения E.: желание отомстить его невесте либо иные основания.

Таким образом, Верховный суд США дал широкое толкование закона, в то время как суды первой и апелляционной инстанций исходили из буквального толкования его положений. Полагаю, Суд в данном случае вышел за рамки закона, и его решение имеет силу нормативного правового акта для федеральных судов США.

Увольнение «в отместку за правду»

Примерами незаконного увольнения работника «в отместку за правду» как в частном, так и в государственном секторе являются следующие делa.

Работник частной компании заявил, что поддерживает жалобу сотрудницы в связи с тем, что она подверглась расовой дискриминации и сексуальным домогательствам со стороны вышестоящего должностного лица, и готов дать об этом свидетельские показания. Вскоре его уволили. В соответствии с вердиктом жюри присяжных компания обязывалась выплатить незаконно уволенному работнику денежную компенсацию в 3 млн долл., в том числе штрафные санкции и расходы на адвоката.

В другом примере Н., работник инспекции национальной корпорации пассажирских перевозок, предоставил информацию о нарушении одним из контрагентов условий заключенного между ним и корпорацией договора о проведении испытаний бетона, который должен быть использован в строительных работах на некоторых участках туннелей.

В данных документах указывалось, что испытания проводились ненадлежащим образом и представленные контрагентом данные не могут быть признаны достоверными, поэтому их использование является нарушением требований к безопасности сооружений на железных дорогах, установленных Федеральным законом «О безопасности на железнодорожном транспорте» (Federal Railroad Safety Act) 1970 г.

Спустя несколько месяцев при проведении очередной аттестации работа Н. впервые в его карьере была признана неудовлетворительной. Некоторое время спустя Н. уведомили об упразднении его должности. Поскольку другую работу в компании ему не удалось получить, решением администрации Н. был уволен.

Тогда Н. обратился в Федеральное агентство безопасности и охраны труда (OSHA) c заявлением о нарушении его трудовых прав, в котором указал, что был уволен в отместку за предоставление информации, которую согласно должностным обязанностям должен был довести до сведения заинтересованных организаций.

Закон о безопасности на железнодорожном транспорте содержит раздел, закрепляющий нормы, направленные на защиту трудовых прав работников («Employee Protections»).

Законом прямо предусмотрено, во-первых, право работников направлять заявления, жалобы и информацию о нарушениях требований к безопасности не только администрации работодателя, но и контролирующим органам; во-вторых, работодателю запрещено преследовать работника за это – в частности, уволить, отстранить от работы или понизить в должности.

Министерство труда США при выявлении такого рода фактов вправе направить работодателю предписание о восстановлении работника на работе и возмещении причиненных ему убытков.

Министерство труда делегировало это право Агентству безопасности и охраны труда.

Согласно названному закoну, если работодатель добровольно не исполненил предписание, Агентство направляет дело в суд для вынесения решения о принудительном исполнении предписания.

В результате расследования региональное отделение Агентства установило, что увольнение Н. незаконно, и выдало корпорации предписание о его воссстановлении на работе и о возмещении причиненных убытков. В итоге Н.

был восстановлен на работе и получил компенсацию в более 890 тыс. долл. Кроме того, корпорация обязалась изъять из личного дела Н. все необоснованно компрoметирующие его документы и не преследовать в дальнейшем.

Защита трудовых прав работников морского транспорта

Примером защиты трудовых прав работников морского транспорта в случаях незаконного увольнения за дачу свидетельских показаний о нарушениях работодателя является следующее дело. 20 октября 2017 г.

принадлежавшая транспортной компании баржа, перевозившая нефть из порта Мелвилл штата Нью-Йорк, взорвалась недалеко от порта Аранзас штата Техас. В результате два человека погибли, многие пострадали.

Один из работающих в этой компании матросов – свидетель катастрофы, сотрудничавший со следствием, проводимым Службой береговой охраны (U.S. Coast Guard-USCG), дал показания о ряде допускаемых компанией нарушений правил безопасности транспортировки взрывоопасных грузов.

Спустя три месяца после этого матрос был уволен без объяснения причин. Спустя некоторое время он направил в компанию запрос о том, может ли снова вернуться на работу, но ответа не последовало. Тогда он обратился с жалобой в Федеральное агентство безопасности и охраны труда.

Проверка подтвердила факты, излoженные в заявлении. Действия заявителя были признаны соответствующими положениям Федерального закона «О защите прав работников морского транспорта» (Seaman’s Protection Act) 1984 г.

, согласно которому морским транспортным компаниям – работодателям запрещено преследовать своих работников за действия по обеспечению соблюдения правил безопасности транспортировки грузов, включая предоставление информации Службе береговой охраны и другим федеральным ведомствам.

Транспортной компании было направлено предписание о восстановлении на работе незаконно уволенного матроса и о выплате ему денежной компенсации, включающей плату за вынужденный прогул, возмещение морального вреда и штраф, поскольку увольнение матроса было умышленным, принятым в отместку за его правомерные действия. Компания также обязалась не преследовать матроса в дальнейшем и не нарушать трудовые права своих сотрудников.

Защита трудовых прав банковских работников

Остановимся на защите трудовых прав работников банковской сферы.

Менеджер одного из крупнейших банков США представил своему руководству доклад о фактах нарушения правил банковских операций. В отместку за это он был уволен.

Тогда менеджер обратился с жалобой в Агентство безопасности и охраны труда. В результате проведенного региональным отдением Агентства расследования было установлено, что действия менеджера были правомерными.

Закон, регулирующий деятельность государственных и частных компаний и охрану интересов инвесторов (Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act, или Закон SOX) 2002 г.

, действие которого распространяется на банковскую систему, содержит положения об охране трудовых прав работников.

В соответствии с Законом SOX компаниям-работодателям, включая банки, запрещено увольнять, понижать в должности, отстранять от работы и как-то иначе преследовать и дискрминировать работников в отместку за предоставление информации о нарушениях законодательства.

Руководствуясь данным законом, Агентство направило банку предписание о восстановлении незаконно уволенного менеджера в должности и о выплате ему компенсации на общую сумму 5,4 млн долл. Кроме того, банк обязывался изъять из личного дела менеджера все необоснованно компрoметирующие его документы.

Определение размера денежной компенсации

Для российских адвокатов и юристов интересным, на мой взгляд, является дело «Perez v. Progenics Pharmaceuticals, Inc» – с точки зрения как порядка рассмотрения спора в связи с нарушением Закона SOX, так и определeния размера денежной компенсации, взысканной с работодателя в пользу истца.

Р. работал менеджером в частной экологической компании по разработке и коммерциализации инновационных целевых лекарств и искусственного интеллекта для выявления, отслеживания онкозаболеваний и борьбы с ними.

Он обратился в Агентство безопасности и охраны труда с жалобой о незаконном увольнении. В документе указывалось, что Р.

был уволен в отместку за предоставление руководству клиники информации о том, что акционерам компании направляются заведомо ложные данные о результатах клинических испытаний.

В соответствии с Законом SOX, если решение по жалобе работника не будет принято Агентством в течение 180 дней, работник вправе обратиться в суд.

Суд с участием жюри присяжных вынес решение об удовлетворении иска и взыскании с компаниив пользу Р. денежной компенсации в 5 млн долл. При этом суд исходил из того, что восстановление истца на прежней работе вряд ли имеет смысл из-за крайне неприязненного и враждебного отношения к нему со стороны руководства. Р.

не работал в течение длительного времени и не смог найти равноценную работу, испытывал денежные затруднения и ему был причинен моральный вред. Кроме того, к моменту вынесения решения по делу Р. исполнилось 58 лет, и устройство на другую, аналогичную с учетом его высокой квалификации работу представлялось маловероятным.

С учетом этого наряду с выплатой за время вынужденного прогула и причинение морального вреда в сумму компенсации была включена оплата предстоящих расходов (front pay) в размере 2,7 млн долл. Это означает.

что с компании в пользу Р. был взыскан авансовый платеж за 8 лет до достижения им пенсионного возраста (66 лет). Суд определил данную сумму, исходя из размера зарплаты, которую Р.

получил бы за этот период, занимая сопоставимую с прежней позицию.

Практика защиты прав работников, предоставляющих информацию о фактах несоблюдения и неисполнения природоохранного законодательства

В условиях стремительного роста общественного производства и потребления одной из острых проблем является охрана природной среды от негативного воздействия деятельности человека.

Экологическое, природоохранное право – одна из быстро развивающихся отраслей законодательства промышленно-развитых стран.

В систему национального природоохранного права принято включать нормы конституционного, административного, гражданского, уголовного и трудового права.

В связи с этим представляет интерес практика защиты прав работников, предоставляющих информацию о фактах несоблюдения и неисполнения природоохранного законодательства.

Правомерными действиями работников являются направление и предоставление руководству, а также природоохранным и правоохранительным органам информации, заявлений, жалоб, меморандумов и т.п.

о фактах, свидетельствующих о нарушениях (возможности нарушения) экологических требований, а также дача показаний в ходе проверок их соблюдения и рассмотрения судами дел о нарушениях природоохранного законодательства.

В природоохранных законодательных актах (о чистоте вод, пригодности питьевой воды, чистоте атмосферного воздуха, контроле токсичных веществ, предотвращении загрязнения окружающей среды и др.

) закреплены положения, согласно которым правомерными, защищаемыми законом являются все рассмотренные ранее действия работников частного и государственного сектора, направленные на охрану окружающей природной среды.

Рассмотрим один из примеров судебной практики по данному вопросу.

Г. работал на водоочистной станции – одном из подразделений государственной организации – в должности заведующего лабораторией по контролю за уровнем загрязнения сточных вод. Такие воды проходят первичную и вторичную очистку. Первичная очистка является обязанностью самих предприятий, вторичная осуществляется, как правило, специальными водоочистными предприятиями (станциями).

Г. представил своему непосредственному начальнику, главному инженеру А.

докладную записку, в которой высказал ряд критических замечаний о сложившейся практике отбора проб, считая ее неэффективной и не обеспечивающей достоверность полученных в результате анализа данных об уровне загрязнения вод. А.

игнорировал замечания и предложения по улучшению системы контроля очистки. Тогда Г. обратился к директору водоочистной станции, а затем к руководству корпорации.

Не добившись положительного решения и принятия его предложений, он продолжал писать докладные, а также заявил о намерении обратиться со своими критическими замечаниями в Федеральное агентство охраны окружающей среды (Environmental Protection Agency, EPA).

При проведении реорганизации в компании одна должность руководителя подразделения была упразднена, и Г. был уволен по сокращению штатов.

Не согласившись с таким решением, Г. обжаловал его в Министерство труда США, указав, что, по его мнению, он уволен в отместку за критику недостатков в работе корпорации. Рассмотрев жалобу, Министерство признало решение об увольнении Г. незаконным.

Госкорпорация в свою очередь обратилась в суд с требованием отменить решение Министерства труда. В исковом заявлении указывалось, что реорганизация и обусловленное ею сокращение штатов проводились из финансовых соображений, а то, что из четырех начальников подразделений был уволен именно Г., объясняется его недостаточной квалификацией.

Рассмотрев все обстоятельства дела, суд признал увольнение незаконным и вынес решение о восстановлении Г. на работе и о выплате ему денежной компенсации за время вынужденного прогула.

В решении указывалось, что, оценивая аргументы сторон, суд исходил из того, что если у корпорации и были основания для увольнения Г. по тем или иным причинам, по крайней мере, одной из них было возмездие Г.

за критику и жалобы.

Здесь важно подчеркнуть, что суд не рассматривал и не должен был рассматривать вопрос об обоснованности заявления Г. о недостатках в работе по контролю уровня загрязнения сточных вод и его предложения по ее улучшению.

Суд исходил из того, что работодатель нарушил Закон о чистоте вод 1972 г., закрепивший право работников обжаловать действия работодателя, которые привели или могут привести к нарушению норм действующего законодательства. Это означает, что сами по себе действия Г.

были правомерными, защищаемыми законом.

В данном случае вероятность экологического правонарушения заключалась в том, что из-за неправильной оценки уровня загрязнения сточных вод их качество не будет соответствовать нормативам и требованиям, предусмотренным обязательными стандартами, являющимися составной частью природоохранного законодательства.

5 способов уволить сотрудника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.
4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

Статья актуальна на  28.01.2022

Увольнение по инициативе работодателя: о чем не следует забывать

Опираясь на судебную практику и разъяснения надзорных органов, разберем одно из самых сложных и обжалуемых оснований для увольнения

Работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе, то есть без его согласия, только в строго определенных законом случаях. При этом очень важно, чтобы были соблюдены все установленные стадии и особенности процедуры увольнения в зависимости от основания.

Порядок и условия для таких ситуаций установлены в ст. 71, 81, 192 ТК РФ и иных федеральных законах.

Случаи, когда работодатель имеет право уволить работника без его согласия

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

В случае прекращения деятельности филиала или обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторгать трудовые договоры с их сотрудниками надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением всех гарантий и компенсаций (п. 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020).

• Сокращение численности или штата.
• Несоответствие работника занимаемой должности.
• Смена собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главбуха.
• Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
• Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
• Прогул.
• Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны.
• Хищение или растрата по месту работы.
• Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, например несчастный случай на производстве.
• Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одну из сторон которого представляет работник.
• Аморальный проступок, несовместимый с работой сотрудника, если он выполняет воспитательные функции.
• Необоснованное решение руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному использованию или иному ущербу.
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями.
• Подлог работником документов при заключении трудового договора.
• Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
• Другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Обратите внимание: каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования. Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения.

Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации в связи с увольнением. Например, при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п. 3 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

Работодатель должен быть готов отстаивать свои интересы при возникновении трудовых споров, а для этого необходимо, чтобы:

• была соблюдена не только процедура увольнения, но и правильно и своевременно оформлены документы;
• было правильно определено основание увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении работника обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Примеры ограничений и требований при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение численности или штата

Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие затрудения в правоприменительной деятельности.

Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:

1. Сокращение численности или штата является фактическим.

Пример: если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение.

Есть судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не было (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.

2015 по делу № 33-3752/2015, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018).

1. Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):

• с более высокой производительностью труда;
• наиболее квалифицированным.

Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата, работник может проверить в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• пострадавшим в результате радиационных катастроф;
• инвалидам;
• изобретателям;
• работникам, допущенным к государственной тайне;
• работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
• работникам при наличии двух или более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Это обозначено в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 года (утв. Рострудом).

На вакантную должность может претендовать несколько планируемых к сокращению работников. В таком случае работодатель имеет право выбирать (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

1. Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от нее, то отказ нужно получить в письменной форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных спорах.

Обратите внимание: предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1. Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомления, то работодатель составляет акт в произвольной форме.

При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

1. Получено и учтено мотивированное мнение профсоюза (если он есть в организации) о предстоящем сокращении (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет профсоюзу проект приказа, а также копии документов, на основании которых принято решение о сокращении. Профсоюз, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
2. Увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. Работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Например, запрещено сокращать женщину с ребенком в возрасте до трех лет.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

Пять условий, при которых увольнение будет признано законным, вы найдете в шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание

Кадровое делопроизводство

Оформляйте кадровые события без ошибок и штрафов

Расписание курсов

Необходимо удостовериться, чтобы были соблюдены условия:

1. У работодателя есть доказательства, свидетельствующие не только о наличии оснований для увольнения, но и того, что работодатель учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
2. У работодателя есть доказательства того, что порядок применения дисциплинарного взыскания, указанный в ст. 193 ТК РФ, был соблюден. Например, если дисциплинарное взыскание назначено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, порядок не соблюден.
3. Работодатель обязан доказать, что в действиях работника есть признаки неоднократности неисполнения трудовых обязанностей им без уважительных причин (п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
4. В приказе об увольнении работника должен быть указан конкретный дисциплинарный проступок, который послужил причиной увольнения.

Последствия для работодателя

Если работник не согласен с увольнением по инициативе работодателя, он может:

1. Обратиться с жалобой в ГИТ или прокуратуру.
2. Подать исковое заявление в суд.

В первом случае будет назначена проверка. Если будут выявлены неправомерные действия работодателя, то он получит предписание о восстановлении сотрудника.

Если работник восстановлен по решению суда, то работодателю следует учитывать, что решение вступает в силу немедленно, то есть после оглашения судьей. Соответственно, датой восстановления работника на работе будет дата судебного решения.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Условия увольнения за несоответствие 375.7 КБ

Скачать