Общеизвестно, что трудовые отношения работника и работодателя в обязательном порядке должны быть оформлены трудовым договором или договором гражданско-правового характера, и только после этого работник может быть допущен к выполнению работ.

При этом работник может как сразу начать работать на правах основного сотрудника, так и поступить на предприятие на испытательный срок.

Если Вы не знаете, что такое испытание при приеме на работу и для чего оно необходимо – наша статья поможет вам разобраться в нюансах и сложностях.

Для чего необходим испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по желанию работодателя, чтобы проверить, подходит ли новый сотрудник для занимаемой должности.

Например, в случае, если на предприятие взяли человека с немного не тем образованием или без опыта подобной работы, устанавливается испытание при приеме на работу. Конечно, испытательный срок может быть установлен и если работник полностью соответствует всем требованиям – чтобы проверить, на самом ли деле он такой хороший специалист, как написал о себе в резюме.

Во время испытательного срока и сам работник может принять решение, подходит ли ему эта работа, хочет ли он остаться с этим коллективом и на этом предприятии.

В случае, если, по мнению работодателя, работник в период испытательного срока не справился со своими обязанностями, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения испытания. Для этого за три дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника об этом решении работодателя и обязательно указать причину, по которой работника хотят уволить.

Чтобы у работника не было причин обращаться в трудовую комиссию или суд, он должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими необходимыми документами) под роспись, а его нарушения и случаи, когда он не справился со своими обязанностями, должны быть также зафиксированы письменно.

Нормы законодательства по вопросу испытательного срока

Положения об испытательном сроке содержатся в семидесятой статье Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание при приеме на работу».

При этом четко оговаривается, что испытательный срок не является обязательной нормой – если человек обладает достаточным опытом и квалификацией, предприниматель или руководитель организации вполне может взять его на работу без каких-либо предварительных проверок.

Длительность испытательного срока

• Согласно нормам законодательства, испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев.
• Для тех, кого принимают на временные работы от двух месяцев до полугода, лучше вообще не устанавливать испытательный срок, но если все же это так уж необходимо, он не должен превышать двух недель.
• В отдельных случаях при приеме на работу испытательный срок предусматривается на полгода, для такого круга лиц:

• руководителей организаций и предприятий;
• заместителей руководителей организаций и предприятий;
• главных бухгалтеров организаций и предприятий;
• заместителей главных бухгалтеров организаций и предприятий;
• руководителей филиалов, структурных подразделений и обособленных подразделений предприятия или организации.

Если вышеперечисленные лица не подпадают под действие какого-либо Федерального закона, отменяющего испытательный срок при приеме на работу либо устанавливающий иную его длительность, они должны отработать на испытательном сроке полгода.

В длительность испытательного срока не учитываются дни, в которые работник был нетрудоспособный или брал отгулы. То есть, если, например, работник должен был отработать испытательный срок с первого апреля по четырнадцатое апреля, но в этот период уходил на больничный с пятого апреля по восьмое апреля, его испытательный срок продлится до восемнадцатого апреля.

Кому нельзя установить испытательный срок?

В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:

• беременные;
• несовершеннолетние;
• молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
• избранные на выборную оплачиваемую должность;
• временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
• переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
• отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
• работники, поступившие по конкурсу.

p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Само собой разумеется, что испытательный срок и его продолжительность должны быть указаны в трудовом договоре, и работник должен быть ознакомлен с этим условием до того, как приступит к работе.

Если в трудовом договоре не был обозначен испытательный срок, считается, что работник принят на работу без него.

Если работник булл допущен к выполнению работ, а трудовой договор оформили уже потом, задним числом, испытание при приеме на работу должно быть оформлено дополнительным соглашением, и сделать это необходимо до начала работы.

Такой случай подпадает под действие шестьдесят седьмой статьи Трудового кодекса Российской Федерации: если работник был допущен к выполнению работ без предварительного подписания каких-либо документов, он считается принятым на работу.

Оплата труда в период испытательного срока

Семидесятая статья Трудового кодекса РФ прямо заявляет, что работник, который проходит испытание при приеме на работу, обладает всеми правами, льготами и обязанностями основных сотрудников. Следовательно, оплата его труда должна быть в том же объеме, что и у всех остальных работников предприятия, включая все премии и иные методы поощрения, принятые на данном предприятии.

Правда, такое положение означает также, что к работнику на испытательном сроке могут быть применены меры взыскания, как и к любому другому сотруднику, поскольку он является полноправным членом рабочего коллектива.

ipinform.ru

Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ 2022

Проверка на соответствие занимаемой должности представляет собой промежуток времени, в течение которого анализируют выгоды совместного сотрудничества. Она дает определенные преимущества для обеих сторон. Цель испытания при приеме на работу такова (см. таблицу).

Для нанимателя	Для соискателя
Присмотреться к претенденту, оценить уровень опыта и знаний для предлагаемой должности, степень амбициозности, стремление к улучшению навыков и т. д. По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации.	Ознакомиться с условиями труда и понять, компенсирует ли оплата затрачиваемые усилия. Испытательный срок при приеме на работу помогает принять однозначное решение о дальнейшем смысле сотрудничать с определенной организацией.

Сколько продолжается проверка

Законодательство устанавливает временные ограничения для прохождения проверки на компетентность. Превышать их наниматель не имеет права. По общим условиям, испытание при приеме на работу при заключении трудового договора ограничено тремя месяцами. Такое правило устанавливает ст. 70 ТК РФ. В некоторых случаях оно длится дольше (см. таблицу). Также см.

«Трудовой договор: сроки испытания».

Ситуация	Длительность
Трудоустройство на руководящую должность	Максимальный срок – половина года
Оформлении срочного контракта на 2 – 6 месяцев	14 дней
Прием на госслужбу	12 месяцев

Имейте в виду: сотруднику, подписывающему контракт на срок действия меньше двух месяцев, [испытание при приеме на работу] не устанавливают. Также см. «Испытательный срок: кому не устанавливается».

Памятка нанимателю

Когда договор запоздал	Если служащий приступил к исполнению трудовых обязанностей, а документы еще не оформлены, факт прохождения испытания фиксируют потом в контракте на основании соглашения, предварительно подписанного между сторонами.
Когда про испытание – ни слова	Если в договоре отсутствует информация о приеме работника с испытательным сроком, по закону его автоматически зачисляют в штат.
Когда как бы заболел…	Если сотрудник заболел во время прохождения испытания и имеет документальное подтверждение (медицинскую справку, больничный лист), дни нетрудоспособности не учитывают. Дату окончания переносят на другой срок.
Когда успехи налицо	Разрешено уменьшать длительность проверки относительно проставленной в контракте даты. Для этого нужно составить дополнительное соглашение (письмо Роструда № 1329-6-1).
Когда особое отношение	Испытуемый обеспечен правовыми гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом и внутрифирменными документами. Он является обыкновенным работником, выполняющим список своих обязанностей.

Результаты проверки

Трудовую деятельность оценивают по определенным критериям, утвержденным в контракте или отдельном документе. К ним может относиться добросовестное исполнение обязанностей, стремление исправлять недостатки, коммуникабельность, пунктуальность и т. д. В дальнейшем возможны три варианта развития событий (см. таблицу).

№	Исход	Что делать
1	Проверка на соответствие занимаемой должности пройдена благополучно	В документах не происходит никаких изменений. Человек становится постоянным работником. Законодательство не требует уведомлять его о принятом решении, но на практике рекомендуем отправить извещение об удачном прохождении. Это обязательно мотивирует его на успешную деятельность в дальнейшем.
2	Результат испытания работника при приеме на работу не устроил компанию	Происходит увольнение в упрощенном порядке по сравнению с общими правилами. Точка зрения профсоюзного органа во внимание можно не принимать.
3	Сотрудника не устраивают условия трудовых отношений	Закон дает право уйти по собственному желанию, предупредив руководителя за три дня до прекращения деятельности

Алгоритм оформления

Принимая решение о взятии на работу нового специалиста именно с испытательным сроком, необходимо сразу понять, нет ли здесь нарушения.

Дело в том, что интересы определенного круга лиц защищены законом, поэтому назначать им подобную проверку нельзя. Настоятельно рекомендуем ознакомиться с содержанием ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Также см.

«Испытательный срок: кому не устанавливается».

Если кандидат не относится к указанным в законе категориям, в договор вносят условие о приеме работника с испытательным сроком. Содержание примерно такое:

«Н.В. Скворцовой устанавливается испытательный срок длительностью 2 (два) месяца. Цель: проверить соответствие профессиональных качеств обязанностям, предусмотренным трудовым договором.»

Последовательность дальнейших действий:

1. Ознакомление кандидата с внутренними документами: правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, должностными инструкциями и другими материалами, которые информируют об особенностях сотрудничества. Также см. «Оформление на испытательном сроке»
2. Издание приказа о приеме работника с испытательным сроком.

   Его оформляют на основании трудового договора по обычной форме Т-1. Даты обоих документов должны совпадать, ибо указание более позднего числа в распоряжении – нарушение.

В тексте отмечают продолжительность проверки, вид работы (постоянная или временная), оплату труда и другую информацию.

Его предъявляют сотруднику для ознакомления под роспись в течение трех дней с момента начала трудовых будней.

1. Делают запись в личной карточке обычной формы № Т-2. Заполнением занимается специалист кадровой службы на основании представленных работником документов. Причем, графу с датой издания приказа заверяют подписью. Срок оформления – в течение трех дней с начала выполнения трудовых обязанностей (по факту).
2. Внесение сведений в трудовую книжку. По инструкции Минтруда, отмечать условие о прохождении испытания не нужно. Этот факт упоминают только при неудовлетворительном исходе, вследствие которого оформляют увольнение.

ПРИМЕР
ООО «Бриллиант» принимает на работу Снегиреву на должность экономиста по труду с испытательным сроком три месяца. Дата оформления трудового договора – 15 июля 2016 г. Зарплата равна 39 000 руб. Женщина ознакомлена с локальной «нормативкой», условия сотрудничества ее устраивают. Как оформить документы? Последовательность действий такова:

1. На основании договора издают приказ о приеме с испытательным сроком. Образец находится здесь (файл 1).
2. Делают запись в личной карточке (понадобится паспорт, страховое свидетельство, приказ и другие документы сотрудника).
3. Вносят сведения в трудовую книжку.

Увольнение

Когда проверка на соответствие должности не пройдена, расторгают трудовой договор в упрощенном порядке. Работодатель обязан за три дня до прощания предупредить сотрудника в письменной форме. Затем издают приказ по форме № Т-8 с указанием документов, подтверждающих правомерность принятого решения. Также см. «Увольнение на испытательном сроке».

Причину расторжения пишут примерно так: «в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Основания – ч. 1 ст. 71 ТК РФ и уведомление.

Сотрудник, решивший уйти по своей воле, обязан подать в кадровую службу заявление. Вот его наглядный пример.

2-й испытательный срок при приеме на работу

Иногда по истечении времени, отведенного для проверки на соответствие занимаемой должности, остаются нерешенные вопросы относительно компетенции нового сотрудника. Допустимо ли в подобной ситуации установить повторное испытание? Однозначный ответ – нет. Трудовой кодекс категорически запрещает подобные действия, независимо от мнения работника.

Это решение обосновано ст. 70 и ст. 71 ТК РФ и фактом запрета на дискриминацию по обстоятельствам, не связанным с профессиональными способностями.

По истечении испытательного срока работника при приеме на работу руководитель в любом случае должен определиться: продолжать сотрудничество или нет.

Несоблюдение этого правила может повлечь административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• на должностных лиц штраф, как и на коммерсантов, составит от 1000 до 5000 руб.;
• фирма может попасть на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Таким образом, никаких изменений относительно испытательного срока при приеме на работу в 2022 году не произошло. Нормативные акты за прошлые периоды действительны.

Порядок установления в трудовом договоре условия об испытании, срок испытания и его результат

Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе, допускаемая трудовым законодательством и устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.

В статье 57 ТК РФ, раскрывающей содержание трудового договора, говорится о его обязательных и дополнительных условиях. Дополнительные условия называются так потому, что они не являются обязательными, а могут включаться в трудовой договор только по соглашению его сторон.

Законодатель дает открытый перечень таких условий: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытании и др.

Таким образом, соглашение об испытании является одним из дополнительных условий трудового договора и может быть включено в него лишь по воле обеих его сторон.

В случае, когда в трудовом договоре отсутствует такое дополнительное условие, как условие об испытании, трудовой договор считается заключенным без испытания

Вместе с тем это не означает, что любые условия испытания, о которых фактически договорились стороны трудового договора, могут быть в него включены.

Условие об испытании не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Например, трудовым договором не может устанавливаться более длительный срок испытания по сравнению с тем, который установлен ТК РФ либо иным федеральным законом.

Когда устанавливается испытательный срок[5, c. 43]

Прежде всего, надо помнить, что испытание работнику устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Поэтому после того, как письменный трудовой договор заключен без испытания, условие об испытании в него уже не может быть внесено, даже если работник еще не начал работу.

Однако на практике нередко встречаются случаи, когда работник, с которым трудовой договор в письменной форме еще не оформлен, допускается к выполнению работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Можно ли в дальнейшем, при оформлении трудового договора, включить в него условие об испытании? В соответствии с новой редакцией статьи 70 в таком случае данное условие может быть включено в договор, только если стороны все-таки оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, работник считается принятым с испытанием, если до фактического начала его работы соответствующее условие было включено в подписанный им и работодателем трудовой договор либо оформлено ими в виде отдельного соглашения.

Можно ли назначать испытание работнику при переводе его с одной должности на другую?

Общее правило — устанавливать работнику испытание при переводе с одной должности на другую у одного работодателя нельзя. Однако, как известно, из всякого правила есть исключения[5, c. 54].

Так, законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.

Особенности испытания

Испытание работнику всегда устанавливается на определенный срок, который не может быть продлен, даже в том случае, если работник не возражает против этого. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если установленный срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом надо иметь в виду, что последующее расторжение трудового договора с работником допускается только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.

Следовательно, работник имеет право на получение заработной платы в полном размере, а установление ему пониженной заработной платы на период испытания неправомерно. Однако такого рода нарушения нередко встречаются на практике.

Например, в трудовом договоре работника, принятого с испытанием, в нарушение закона оговаривается оплата на период испытания в меньшей сумме, чем установленный тем же договором размер должностного оклада по занимаемой должности.

• Цитируем документ
• Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить
• с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

4.2 ст. 67 ТК РФ

Установление работнику на период испытания заработной платы в меньшем размере, чем тот, который предусмотрен штатным расписанием организации для данной должности, неправомерно

Помимо того, что в период испытания на работника возлагаются обязанности по выполнению порученной работы, подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и другие, он также обладает всеми правами, предоставляемыми работникам данного работодателя, в т.ч. правом на получение в случае болезни пособия по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель также обладает всем объемом предоставленных ему прав; в частности, он может требовать от испытуемого работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, может отстранить его от работы в определенных случаях, привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Кому не может быть установлено испытание

Новая редакция ст. 70 ТК РФ Трудового кодекса увеличила число лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Так, теперь перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, дополнен женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет.

На наш взгляд, введение запрета на установление испытания для такой категории женщин значительно снижает возможность их трудоустройства. Вместе с тем установление такого запрета логично, поскольку увольнение при неудовлетворительном результате испытания Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ признано увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст.

77 ТК РФ), а расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей вышеназванного возраста, по инициативе работодателя все равно не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ).

В то же время нужно иметь в виду, что данной гарантией при увольнении пользуются женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (а не только до полутора), а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Хотя указанные категории работников прямо не отнесены к числу лиц, которым испытание не устанавливается, возможность их увольнения в случае неудовлетворительного результата испытания будет зависеть от того, подпадают ли они на момент увольнения под ограничения, установленные частью 4 ст. 261 ТК РФ.

По новым правилам не всем «молодым специалистам», окончившим образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, может быть установлено испытание.

Указанным лицам испытание не устанавливается, если они окончили образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, в статье 70 ТК РФ теперь нашел отражение запрет на установление испытания для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, который уже был закреплен в ст. 289 ТК РФ.

Нужно иметь в виду, что перечень лиц, которым не устанавливается испытание, приведенный в ст. 70 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Так, испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

Более того, законодатель оставил для работодателя определенную свободу, предусмотрев возможность установления коллективным договором дополнительного круга лиц, которым испытание не может устанавливаться.

Если условие об испытании было установлено в трудовом договоре с лицом, которому в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом испытание при приеме на работу не может быть установлено, данное условие не должно применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). А в случае увольнения такого работника по результатам испытания и его обращения в суд с иском о восстановлении на работе этот иск подлежит удовлетворению.

Срок испытания

По-прежнему испытательный срок, как правило, не может превышать трех месяцев. Вместе с тем для некоторых случаев заключения трудового договора установлен иной предел продолжительности испытания. Согласно новой редакции ст. 70 ТК РФ при заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Более продолжительный срок испытания установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных лиц испытание не может превышать шести месяцев. Применение этой нормы, как и ранее, затрудняется тем, что понятие «обособленного структурного подразделения» в трудовом законодательстве не определено.

В соответствии с ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока.

Надо иметь в виду, что в срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников[5, c. 67]

Увеличенные по продолжительности сроки испытания, помимо тех, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, не могут быть установлены трудовым договором или локальным нормативным актом.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). Как уже было отмечено, в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

К другим периодам относятся любые периоды невыхода работника на работу, независимо от причины его отсутствия. Например, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей, а также время отсутствия работника на работе без уважительных причин.

Порядок проведения испытания

К сожалению, ни порядок проведения испытания, ни форма определения его результатов не установлены на законодательном уровне. Выводы об «удовлетворительности» или «неудовлетворительности» результатов испытания работодатель формирует на основании собственной оценки соответствия работника порученной работе. Расторжение трудового договора (увольнение) по результатам испытания

В случае, если работодателя не удовлетворяют результаты, которые работник показал в период испытания, работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Несмотря на то, что увольнение работника производится по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного испытательного срока и может принять решение о расторжении трудового договора гораздо раньше — например, когда придет к обоснованному выводу, что продолжение испытания нецелесообразно.

Если работник испытание прошел успешно, то окончание испытания согласно закону не требует какого-либо дополнительного оформления

Работодатель не позднее чем за три дня должен предупредить работника о своем решении прекратить с ним трудовые отношения. К форме предупреждения (уведомления) законодатель предъявляет особые требования: оно должно быть обязательно в письменной форме и должно содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Составляя уведомление о расторжении трудового договора (как правило, этим занимается работник кадровой службы), обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или наставника работника, которому поручалась оценка результатов испытания, и документами (докладные записки, акты, объяснительные записки самого работника и др.

), характеризующими качество выполненной работы.

Целесообразно составить уведомление в двух экземплярах и оставить у работодателя экземпляр с росписью работника в подтверждение того, что он такое уведомление получил. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.

Прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие дисциплинарные проступки не являются основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание. Это самостоятельные основания увольнения по инициативе работодателя

В последнее время, как показывает судебная практика, работники часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе в связи с увольнением, связанным с неудовлетворительными результатами испытания. Многие из них удовлетворяются судами.

Причины этого различны, но наиболее распространенная — недостаточное обоснование неудовлетворительного результата испытания, в частности, отсутствие документального подтверждения выводов, на основании которых установлено несоответствие работника порученной работе.

Задача

По окончании торгового техникума Савина была принята на работу заведующей секцией универмага. Директор универмага в приказе о приёме на работу своим решением определил четырёхмесячный срок испытания Савиной. Перед истечением испытательного срока был издан приказ об увольнении Савиной как не выдержавшей испытание. Считая увольнение неправильным, Савина обратилась с иском в суд.

Какие нарушения законодательства допущены работодателем? Какое решение должно быть вынесено по делу?

Ответ:

Нарушения работодателя:

1. Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ испытательный срок не должен превышать трех месяцев, так как Савина не занимала должность руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителя, а также руководителя филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий.

2. Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по этой же специальности.

1. Решение суда: Иск Савиной считать оправданным и дать возможность истцу продолжить работу.
2. 3.Тестовое задание:
3. Какой срок, как общее правило, не может превышать испытание для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений организаций?
4. Выбрать правильный ответ: а)трёх месяцев; б)одного года; в)шести месяцев.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Московской области

Испытательный срок при приеме на работу

Согласно ст.

70 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон – работника и работодателя, в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2
ст.

67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Максимальная продолжительность испытательного срока – 3 месяца.

Для руководителя и главного бухгалтера организации, их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении договора на срок
от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Продлить испытательный срок нельзя, но при этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

• Испытательный срок нельзя устанавливать:
• –беременным и женщинам с детьми до 1,5 лет,
• –работникам до 18 лет,
• – при переводе,
• – при заключении договора на срок до 2 месяцев,
• – лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, и впервые поступающим на работу
  по специальности в первый год после учебы со дня получения профессионального образования соответствующего уровня,
• – лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
• – лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу,
• – иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (например, успешно завершившим ученичество и заключающим трудовой договор
  с работодателем, у которого они проходили обучение, гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, лицам, воспитывающим без матери детей в возрасте до полутора лет, в отдельных случаях – лицам, назначаемым на должности гражданской службы и должности сотрудников органов внутренних дел).
• Критериями успешного прохождения испытания являются качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, исполнение распоряжений непосредственного руководителя, локальных нормативных актов, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и техники безопасности.

До окончания или по результатам испытательного срока работника можно уволить по специальному основанию – в связи с неудовлетворительным прохождением испытания. Уведомление об этом вручается работнику под роспись не позднее чем за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию во время испытания, должен отработать только 3 дня. В остальном такое увольнение проходит в общем порядке (ст. 71 ТК РФ).

Окончание испытательного срока определяется в соответствии с общим порядком исчисления сроков, установленным ст. 14 ТК РФ. Датой его окончания считается та же дата календарного периода (года, месяца), с которой он начал течь. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон – работника и работодателя, в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2
ст.

67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Максимальная продолжительность испытательного срока – 3 месяца.

Для руководителя и главного бухгалтера организации, их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении договора на срок
от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Продлить испытательный срок нельзя, но при этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

1. Испытательный срок нельзя устанавливать:
2. –беременным и женщинам с детьми до 1,5 лет,
3. –работникам до 18 лет,
4. – при переводе,
5. – при заключении договора на срок до 2 месяцев,
6. – лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, и впервые поступающим на работу
   по специальности в первый год после учебы со дня получения профессионального образования соответствующего уровня,
7. – лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
8. – лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу,
9. – иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (например, успешно завершившим ученичество и заключающим трудовой договор
   с работодателем, у которого они проходили обучение, гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, лицам, воспитывающим без матери детей в возрасте до полутора лет, в отдельных случаях – лицам, назначаемым на должности гражданской службы и должности сотрудников органов внутренних дел).
10. Критериями успешного прохождения испытания являются качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, исполнение распоряжений непосредственного руководителя, локальных нормативных актов, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и техники безопасности.

До окончания или по результатам испытательного срока работника можно уволить по специальному основанию – в связи с неудовлетворительным прохождением испытания. Уведомление об этом вручается работнику под роспись не позднее чем за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию во время испытания, должен отработать только 3 дня. В остальном такое увольнение проходит в общем порядке (ст. 71 ТК РФ).

Окончание испытательного срока определяется в соответствии с общим порядком исчисления сроков, установленным ст. 14 ТК РФ. Датой его окончания считается та же дата календарного периода (года, месяца), с которой он начал течь. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Испытательный срок при приеме на работу

Работодатель может установить для сотрудника испытательный срок, чтобы проверить его пригодность к выполнению должностных обязанностей. Для кого и на какой срок можно установить испытание, как уволить работника, не прошедшего проверку, расскажем далее в нашей статье.

Понятие испытательного срока

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества кандидата.

Работник же в свою очередь определяет, подходит ему порученная работа или нет (ч. 1 ст. 70, ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Установление испытательного срока – право, а не обязанность работодателя.

Продолжительность испытательного срока

По общему правилу максимальный испытательный срок не может превышать трех месяцев. И шести месяцев для (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):

• • руководителей компаний
• • их заместителей;
• • главных бухгалтеров и их заместителей;
• • руководителей филиалов, представительств или других обособленных подразделений организаций.

При оформлении трудовых отношений на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Испытание может быть установлено и при поступлении на гражданскую службу. Так, при заключении служебного контракта с лицом, впервые поступающим на гражданскую службу, предусматривается срок испытания продолжительностью от одного месяца до одного года (ч. 1 ст. 27 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Для кого можно устанавливать испытательный срок

Работодатель может оформить трудовой договор с условием об испытательном сроке в целом с любыми работниками, кроме тех, кому запрещено устанавливать испытание. Такой запрет установлен (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

• для лиц, избранных на замещение должности по конкурсу;

• беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до полутора лет. Такой запрет распространяется также на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Например, на отца, бабушку (абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1);

1. • лиц, не достигших возраста 18 лет;
2. • тех, кто приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;
3. • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
4. • лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые в течение года со дня получения соответствующего образования поступающих на работу по полученной специальности;

• тех, кто успешно завершил ученичество и заключает трудовой договор с работодателем, у которого проходил обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ);

• лиц, в отношении которых запрет на испытание предусмотрен в коллективном договоре.

Условие об испытательном сроке в трудовом договоре

Условие об испытании может быть включено в договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Оно может быть установлено лишь при приеме на работу по обусловленной договором трудовой функции: работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (письмо Роструда от 05.04.2021 № ПГ/07358-6-1).

Формулировку стороны вправе разработать самостоятельно. Следует указать, что сотруднику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе, прописать его продолжительность, а также сделать ссылку, что это условие установлено по соглашению сторон. Такая формулировка будет отвечать требованиям ч. 1, 5, 6 ст. 70 ТК РФ.

Если до заключения договора с работником было подписано соглашение об испытании при фактическом его допуске к работе, то в договоре нужно сделать ссылку на соглашение и указать фактическую дату начала работы (ч. 4 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Цель испытания – проверить, сможет ли работник выполнять свою работу, поэтому рекомендуем как можно четче прописать его обязанности, определить критерии, по которым работодатель будет оценивать, прошел соискатель испытание или нет. Если не прошел, это поможет обосновать прекращение трудовых отношений с ним, как того требует ч. 1 ст. 71 ТК РФ.