Работнику

Вправе ли работодатель возложить на сотрудника выполнение обязанностей по вакантной ставке? Как это оформляется?

В настоящее время «легального» определения вакантной должности или что такое работа без занятия штатной должности ни ТК РФ, ни иной нормативно-правовой акт не дают.

Руководствуясь словарным определением слова, ВД характеризуется как имеющаяся единица в штате по конкретному рабочему месту, но по которой отсутствует сотрудник, с кем был бы заключен трудовой договор. Т. е.

это свободное рабочее место, не занятое специалистом.

Варианты исполнения обязанностей по вакантной должности

По общему правилу, возлагать выполнение обязанностей по вакантной должности на другого специалиста без его согласия по законодательству не допускается.

Исключением из правил является назначение на посты вышестоящих органов управления. Работодатель принимает решение по служащему в течение месяца.

Такой порядок содержится в Разъяснении Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС № 30/39 от 29.12.1965.

Оформление совместительства, в соответствии с нормами ТК РФ, происходит через принятие на работу человека со стороны или проведение кадровых мероприятий внутри организации.

По общему правилу, работодателями используются несколько способов, как призвать сотрудника исполнять свои обязанности по свободной должности внутри компании:

Законодательно предусмотрены несколько вариантов, как принять на и. о. стороннего человека:

  • внешнее совместительство (ст. 282);
  • срочный трудовой договор (ст. 59);
  • договор гражданско-правового характера на определенный срок, в том числе с самозанятыми.

Временный перевод

По соглашению сторон, оформленном в письменном виде, производится временный перевод. При таком варианте сотрудник освобождается от исполнения своей основной работы и приступает к выполнению иных трудовых функций.

Например, на период длительного больничного начальника отдела кадров на его место переводится заместитель или иной специалист, основное место работы сохраняется за основным работником.

За этот период замещающему лицу назначается доплата за весь период исполнения обязанностей. При таком варианте кадрового замещения помним, на какой срок временное исполнение обязанностей вакантной должности, в соответствии с нормами ТК РФ, делаем — до одного года (ч. 1 ст. 72.2).

Если в случае окончания срока перевода предыдущая должность замещающему работнику не предоставлена, а сотрудник не потребовал возвращения, перевод считается постоянным.

Подробнее: полагается ли доплата за замещение временно отсутствующего работника

Ч. 2, 3 ст. 72.2 предусмотрены случаи перевода сотрудников без его согласия:

  • простой и иная производственная необходимость;
  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственные аварии;
  • несчастные случаи на производстве;
  • пожар, наводнение и иные стихийные бедствия;
  • иные случаи, ставящие под угрозу жизнь и здоровье человека.

Перевод осуществляется у одного и того же работодателя сроком до 1 месяца.

Замещение на нижестоящий пост допускается только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде. У человека есть право на отказ от перемещения, если возникает угроза его жизни и здоровью, несмотря на чрезвычайные ситуации (абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Временное совмещение должностей или профессий

В этом случае в рамках рабочего времени работник выполняет основную работу и дополнительно рабочие функции по новому вмененному рабочему месту.

Например, кадровик организации совмещает должность специалиста при руководстве (секретаря) на период отпуска или болезни основного сотрудника. Или секретарь руководителя отдела в случае производственной необходимости назначается как исполняющий обязанности на время подбора кадров, если в организации идет массовый подбор персонала.

Закон ввел ограничения для руководящего состава. Если они состоят в органах с ролями контроля и надзора в организации, им нельзя совмещать функции аудитора, ревизора (ч. 2 ст. 276 ТК РФ). Руководителю нельзя исполнять обязанности и. о. главбуха в той же компании (ч. 3 ст. 7 Федерального закона № 402-ФЗ).

Подробнее: как оформить согласие работника на совмещение

Совместительство

Совместительство, согласно ст. 282, предусматривает исполнение работником иных регулярных оплачиваемых трудовых функций на условиях трудового договора в свободное от выполнения своих трудовых обязанностей. Функции не должны являться равноценными.

Совместительство допускается:

При внешнем варианте исполнение должностных обязанностей за заработную плату происходит на регулярной основе у другого работодателя, т. е. не по своему основному месту работы. Иным работодателем является юридическое лицо любой правовой формы, индивидуальный предприниматель или физическое лицо.

Например, бухгалтер, работающий у индивидуального предпринимателя, решает найти себе вторую работу и устраивается по трудовому договору в акционерное общество. Количество работодателей законом не ограничено.

Внутреннее совместительство предполагает выполнение работы на двух рабочих местах. Дополнительная работа делается в свободное от выполнения основных функций время, но не более 4 часов в день.

Для определенных постов государственных служащих (МФД, ОСП, МЧС и т. п.) законодателем выделены сроки: 6 месяцев в год — максимальный срок назначения исполняющего обязанности на ВД, не более 4 месяцев — непрерывный срок перевода до выхода основного работника (пример — ст. 31 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011).

Подробнее: как оформить согласие на совместительство

Расширение объема обязанностей

Сотрудник выполняет трудовые функции, соответствующие трудовому договору, в рамках рабочего времени, но в большем размере.

Например, в штатном расписании компании три автоматизатора. Во время нахождения в отпуске одного из сотрудников его должностные обязанности делятся между оставшимися. Доплата оформляется в зависимости от дополнительно выполняемых функций.

Как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности

По общему правилу, поручить дополнительную работу сотруднику без его письменного согласия нельзя. Соблюдение трудового законодательства избавит работодателя от наложения административного штрафа.

Предлагаем пошаговую инструкцию, как назначить временно исполняющим обязанности по вакантной должности сотрудника, которая применяется работодателями:

Шаг 1. Подготовка предложения (служебной записки) о назначении на вакантную должность. Документ содержит отметку о согласии или несогласии с предложением.

Вправе ли работодатель возложить на сотрудника выполнение обязанностей по вакантной ставке? Как это оформляется?

Шаг 2. Получение письменного согласия работающего.

Шаг 3. Оформление кадрового документа (приказа) на изменение функций сотрудника.

Вправе ли работодатель возложить на сотрудника выполнение обязанностей по вакантной ставке? Как это оформляется?
Подробнее: как составить приказ о возложении обязанностей

Шаг 4. Подготовка и подписание дополнительного соглашения к основному трудовому договору и внесение изменений в должностную инструкцию.

Человек вправе передумать и изменить свое мнение на предложение о возложении обязанностей на время вакантной должности, о решении сообщается в кадровую службу организации в течение трех дней.

В случае оформления исполнения обязанности руководителя по вакантной должности без согласия достаточно только издания приказа по организации.

Может пригодиться: как оформить приказ о снятии возложенных обязанностей с сотрудника

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально?

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

  1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

    К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

  2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

    ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Читайте также:  Может ли работодатель выступать инициатором прекращения трудовых отношении по соглашению сторон или это должна быть всегда инициатива работника?

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей.

Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату.

Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ
ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Можно ли на сотрудника возложить дополнительные обязанности без его согласия?

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Временное исполнение обязанностей по вакантной должности: срок и оплата

Поговорим о том, как наладить временное исполнение должностных обязанностей на вакантную должность, какие документы должен оформить кадровик, и на что обратить особое внимание.

Вы можете установить временное исполнение обязанностей по вакантной должности. Оно может быть оформлено комбинированным или временным методом перевода. Существует возможность внутренней подработки.

Рассмотрим, как правильно оформить совмещение, и какие документы сформировать.

Трудовой кодекс предусматривает возможность основанного на законе отсутствия работника на работе в течение длительного времени.

Например, сотрудник находится в очередном отпуске, проходит плановое обучение, длительное время болеет или уехал в длительную командировку — все это время он не может выполнять свои основные обязанности.

Однако работу не всегда можно просто оставить на определенное время, чаще ее прекращение невыгодно для предприятия, и поэтому сотруднику требуется временная замена.

Что говорит Трудовой кодекс Российской Федерации

ТК РФ в ст. 60.2 рассказывает о возможности совмещения профессий, увеличения количества возлагаемых должностных функций, расширения зоны влияния.

А также отдельно отмечает вопросы, связанные с исполнением обязанностей сотрудника, временно отсутствующего, но не освобожденного от работы по трудовому договору.

Данная статья внесена в Трудовой кодекс на основании Федерального закона от 28.07.2012 г. 90-ФЗ от 30 июня 2006 г.

Статья 151 ТК РФ разрешает работникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу помимо основных обязанностей при условии повышения заработной платы.

Причины поиска сотрудника на вакантную должность

Отсутствие основного сотрудника на работе и необходимость временной его замены могут быть вызваны разными причинами:

  • любой отпуск (годовой, декретный, за свой счет, по учебе и т д.);
  • командировка;
  • больничный;
  • возложение общественной или государственной ответственности (избирательная комиссия и т. д.);
  • любые другие обстоятельства неявки на работу.

Три вещи, без которых невозможно исполнение должностных обязанностей по вакантной должности

Чтобы замена сотрудника другим работником была законной, необходимо одновременно выполнить три условия:

  1. Письменное соглашение сторон. Без письменного согласия работника (дополнительного соглашения к договору) работодатель не может привлечь его к исполнению работы за другого работника.
  2. Документальное оформление (издание приказа). Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя учреждения в обычном порядке.
  3. Назначение доплат за дополнительную работу. Временная замена должна оплачиваться сверх обычной заработной платы работника. Размер не установлен законом, его можно рассчитать любым удобным для работодателя способом, но чтобы работник с этим был согласен.

Важно! Подпись сотрудника об ознакомлении с приказом не является юридическим основанием для документирования факта совмещения. Помимо этого, требуется дополнительный документ, который конкретно оформляет согласие обеих сторон, т.е оба пункта 1 и 2 должны быть выполнены, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены отсутствующего сотрудника

ТК РФ предлагает работодателю на выбор несколько возможных способов привлечь работника для временного выполнения дополнительных задач:

  1. Своими силами. За счет собственных трудовых ресурсов компании возможно закрепление дополнительных должностных функций за постоянным сотрудником, который согласен и подходит для этой цели. При этом следует учитывать следующее:
  • если сотруднику поручено выполнять, помимо основных обязанностей, точно такие же, но дополнительные задания, такая замена будет осуществляться в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ;
  • если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, это будет внутреннее совмещение.

Важно! Работодатель должен серьезно рассмотреть наличие возможности у работника выполнять дополнительную работу помимо своих основных заданий.

  1. Перевод на определенное время. Работодатель вправе на временной или даже на постоянной основе изменить трудовую деятельность работника, приглашенного на замену отсутствующего подчиненного (ст. 72 ТК РФ). Наниматель может изменить место нахождения и/или структурное подразделение на то, где работал сотрудник, нуждающийся в замене.
Читайте также:  Какую печать необходимо ставить в трудовой книжке работника? Достаточно ли печати отдела по кадровым вопросам?

Примечание! В обычных ситуациях срок такого перевода внутри организации не превышает одного года. Но в предусмотренных законом случаях, например, при поездке в родильный дом, этот срок может быть увеличен.

  1. Перемещение. Этот вариант можно применять, если в результате условия ранее подписанного работником трудового договора не меняются (в этом случае даже его согласие не требуется). Следовательно, невозможно перевести в другое место, на другую зарплату и т. д., но можно, например, перевести сотрудника на другую машину, в другую мастерскую и т.д.

Важно! Если структурное подразделение, в котором должен трудиться работник, четко прописано в трудовом договоре, перевод его на другую (даже на идентичную должность) без его согласия уже невозможен, так как условия договора меняются.

  1. Помощь со стороны. Если «своего» сотрудника поставить на замену невозможно, можно пригласить новый персонал. Работа с частичной занятостью (внутренняя или внешняя) разрешена в случае заключения нового трудового договора, но в данном случае универсальным способом может стать заключение срочного трудового договора (статья 58 ТК РФ).

Важно! Срок действия этого соглашения не может быть неопределенным; в нем нужно будет указать конкретную дату или обстоятельства его прекращения (обычно указывается «до выхода на работу основного сотрудника»).

Исполнение обязанностей по вакантной должности — это не подработка

Может возникнуть путаница, так как временная замена сотрудника и неполная занятость имеют общую черту: оба этих вида дополнительной нагрузки выполняет сотрудник, который при этом должен обеспечивать обязательное выполнение своей основной работы. Отличия заключаются в следующем:

Трудовой кодекс регулирует эти формы дополнительной работы различными статьями: неполный рабочий день рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а замещение основного сотрудника — ст. 60.

  • При работе неполный рабочий день дополнительные обязанности должны выполняться в то время, которое не занято основной работой, а при временной работе это происходит параллельно в течение того же рабочего дня или смены.
  • Для работы по совместительству требуется новый трудовой договор, для временного совмещения достаточно письменного согласия.
  • Прекращение трудовых отношений с частичной занятостью происходит только с прекращением соответствующего контракта или по истечению его срока, а для исполнения обязанностей по вакантной должности прекращение возможно в любое время (с уведомлением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудника.

Нужно ли получать согласие сотрудника на исполнение обязанностей по вакантной должности?

Заключите дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении должно быть указано: 

  • какой вид работы и на какой должности сотрудник будет в дальнейшем выполнять, 
  • каково ее содержание, объем,
  • в течение какого периода действует соглашение,
  • какую дополнительную сумму оплаты получит сотрудник.

Оформление приказа

Для грамотного документального оформления выполнения функций на вакантной должности в режиме временного перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и оформить приказ, если перевод происходит по соглашению сторон.

Оформляйте приказ только в том случае, если перевод осуществляется по инициативе организации, и нет необходимости получать согласие сотрудника. Без согласия работника он может быть переведен на работу любой квалификации в случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия следующих происшествий:

  • стихийные бедствия или техногенные катастрофы;
  • несчастный случай на работе;
  • пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемия;
  • другие исключительные случаи, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего населения или его части (региону, району, муниципалитету, селу и т.д.).

Во всех остальных случаях требуется согласие сотрудника, оформленное письменно.

Как формализовать выполнение функций для вакантной должности через совмещение

Выполнение функций на вакантной должности предполагает выполнение следующих условий совмещения:

  • работник должен дать согласие на то, чтобы совмещать должности;
  • срок исполнения обязанностей по вакантной должности устанавливается по взаимному соглашению сторон, чаще всего до момента нахождения работника на освободившееся место; 
  • разрешено совмещать разные штатные должности в одной организации;
  • в течение рабочего дня работник будет выполнять свою основную и дополнительную работу.

Об этом говорится в статьях 151 и 60.2 ТК РФ.

Выполнение обязанностей для вакантной должности руководителей и других сотрудников: ограничения

Совмещение — выполнение дополнительной работы на другой должности или по другой профессии, это отличается от выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, когда можно работать не только на разных должностях, но и в аналогичной должности, что занимает совместитель по основному месту работы (часть 2 статьи 60.2 ТК РФ).

Примечание! При необходимости проведения дополнительных работ на штатной одноименной должности это оформляется увеличением объема работ, расширением зоны обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ).

Начальник, временно исполняющий обязанности отсутствующего сотрудника, не должен входить в состав органов, выполняющих контрольные и надзорные функции в данной организации, то есть начальник не вправе совмещать функции аудитора, бухгалтера. Начальник не вправе совмещать должности главного бухгалтера.

Но это ограничение не распространяется на малый и средний бизнес, если организации не относятся к банкам. В кредитных организациях менеджер не может одновременно быть главным бухгалтером. Такой порядок предусмотрен ч. 2 ст. 276 ТК РФ и ст. 7 Закона от 06.12.2011 г. 402-ФЗ.

Как оформить совмещение для нового сотрудника

Нет необходимости составлять отдельный трудовой договор на совмещение, если он заключен при приеме на работу. В заключенном трудовом договоре с новичком необходимо отразить условия выполнения основной работы и совмещаемой работы. Исходя из этого, оформляйте ордер на прием и указывайте в нем комбинацию.

Как оформить совмещение для работающего сотрудника

Работающий сотрудник должен дать согласие на выполнение задач по вакантной должности методом совмещения. Согласие сторон оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем указывается:

  • работа, которую сотрудник будет выполнять в дальнейшем, ее содержание, объем; 
  • срок завершения дополнительных работ;
  • размер надбавки, установленный по совмещению профессий.

На основании заключенного договора издается приказ об исполнении должностных обязанностей на вакантной должности.

Как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности путем перевода

По соглашению сторон, оформленному в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на вакантную должность. В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, срок такого перевода не должен превышать одного года. Это отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, когда перевод может длиться до возвращения основного работника на рабочее место.

Пример

Гражданин А.В. Огурцов работал в компании «Небосвод» рабочим. Работодатель предложил ему временно поработать электриком, пока не найдут постоянного работника на эту должность. Огурцов согласился. Стороны заключили между собой письменное соглашение, кадровик компании подготовил приказ.

В течение года на вакансию электрика не нашли постоянного работника. Через год Огурцов не вернулся к своим прежним обязанностям разнорабочего. Временный перевод с письменного соглашения сторон стал постоянным. По окончании периода перевода работнику должно быть предоставлено прежнее место работы.

Если по прошествии одного года работник не возобновил свои предыдущие обязанности, период перевода с  заключением письменного соглашения становится постоянным. Любые временные переводы производятся по приказу начальника:

Доплата за исполнение обязанностей по вакантной должности

Общий порядок установления доплаты за совмещение может быть прописан в коллективном договоре или ином локальном акте (статья 149 Трудового кодекса). Конкретный размер доплаты нужно зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений локальных актов организации, а также содержания и объема дополнительной работы.

При переводе оплата труда производится в порядке и размере, установленных должностью, на которую временно переводится работник. Работнику не нужно сохранять среднюю зарплату на предыдущем рабочем месте.

Заключение

Исполнение должностных обязанностей по вакантной должности может быть оформлено комбинированным или временным методом перевода. В обоих случаях необходимо соблюдать действующую процедуру оформления.

Совмещение должностей происходит по разным специальностям в течение установленного рабочего дня сотрудника.

На момент перевода сотрудник выполняет функции только по одной вакансии; срок такой передачи не должен превышать одного года.

Работник назначен исполняющим обязанности

«Новая бухгалтерия», N 2, 2004

Возложение на сотрудника обязанностей отсутствующего — достаточно распространенная ситуация. Бывают случаи, когда работника назначают исполняющим обязанности и по вакантной должности. Как правильно оформить такие назначения, читайте ниже.

https://www.youtube.com/watch?v=iG1-68sWICI\u0026pp=ygXRAdCS0L_RgNCw0LLQtSDQu9C4INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQstC-0LfQu9C-0LbQuNGC0Ywg0L3QsCDRgdC-0YLRgNGD0LTQvdC40LrQsCDQstGL0L_QvtC70L3QtdC90LjQtSDQvtCx0Y_Qt9Cw0L3QvdC-0YHRgtC10Lkg0L_QviDQstCw0LrQsNC90YLQvdC-0Lkg0YHRgtCw0LLQutC1PyDQmtCw0Log0Y3RgtC-INC-0YTQvtGA0LzQu9GP0LXRgtGB0Y8_

Нередко на практике возникают ситуации, когда работника назначают исполняющим обязанности по должности, в том числе и по должности, которая является вакантной.

Читайте также:  Подскажите, пожалуйста, вправе ли работодатель уволить беременную женщину на этапе прохождения испытательного срока?

Вакантной называют имеющуюся в штатном расписании работодателя должность, по которой не заключен трудовой договор. Если работник отсутствует в связи с болезнью, отпуском или командировкой, должность, которую он занимает, не является вакантной. Отсутствие работника на работе, вызванное подобными причинами, мы назовем временным отсутствием работника.

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с исполнением работником обязанностей временно отсутствующего работника или с исполнением обязанностей по вакантной должности в тех случаях, когда работник освобождается от выполнения его основной (прежней) работы.

Правовое регулирование отношений, связанных с назначением работника исполняющим обязанности, осуществляется нормами Трудового кодекса РФ, Разъяснением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29.12.

1965 N 30/32 «О порядке оплаты временного заместительства» (действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) (далее — Разъяснение), иными правовыми актами Российской Федерации и действующими на территории Российской Федерации нормативными правовыми актами Союза ССР.

Обычно работника назначают исполняющим обязанности по должности в случае отсутствия работника, занимающего эту должность, в связи с его болезнью, нахождением в командировке или отпуске. Однако иногда работника назначают исполняющим обязанности по вакантной должности. Правовой режим данных ситуаций различен.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Назначение работника исполняющим обязанности в связи с отсутствием другого работника в соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ является временным переводом работника на другую работу.

Отсутствие работника в связи с болезнью, отпуском или командировкой — это случай производственной необходимости, который позволяет работодателю переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия.

Срок перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение одного календарного года.

Работодатель обязан учитывать квалификацию переводимого работника. Перевод для замещения отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации, может быть произведен только с письменного согласия работника (абз.3 ст.74 ТК РФ).

Применение данного положения может вызывать трудности на практике. Трудовой кодекс РФ не устанавливает критериев, по которым можно сравнивать квалификации различных должностей (профессий, специальностей).

Следовательно, при отсутствии четких законодательно установленных оснований для сравнения квалификации различных должностей (профессий, специальностей) работодателю придется самостоятельно определить критерии сравнения квалификации различных должностей (профессий, специальностей) и возможность перевода работника на другую работу без его согласия.

  • В данном случае пробел в законодательстве может повлечь на практике трудовые споры.
  • Исполнение обязанностей отсутствующего работника может осуществляться работником одновременно с исполнением обязанностей по его основной работе (совмещение должностей) или с освобождением его от исполнения обязанностей по основной работе.
  • Следует иметь в виду, что работодатель не может перевести работника без его согласия на другую работу в целях замещения отсутствующего работника без освобождения такого работника от исполнения обязанностей по его основной работе.

Работодатель обязан получить от работника согласие на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от основной работы. Работник, давший такое согласие, на основании ст.

151 ТК РФ имеет право на получение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=iG1-68sWICI\u0026pp=YAHIAQE%3D

В настоящий момент доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют право получать и штатные заместители последнего.

Положение пп.»а» п.1 Разъяснения устанавливало, что замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.

Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС 03-25 данное положение признано недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон.

Пример. Начальник планового отдела ООО «Планер» направлен работодателем в служебную командировку за пределы Российской Федерации сроком на два месяца. Заместитель начальника отдела на время отсутствия начальника отдела назначен исполняющим обязанности по должности начальника отдела без освобождения от выполнения обязанностей по основной работе.

В этом случае заместитель начальника отдела имеет право на получение доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего работника в размерах, установленных соглашением сторон.

Если работник освобожден от исполнения обязанностей по основной работе в период временного перевода для замещения отсутствующего работника, он имеет право на оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Средний заработок работника применительно к данной ситуации рассчитывается по общим правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Как указывалось выше, назначение работника исполняющим обязанности является его переводом на другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника, по нашему мнению, возможен только в том случае, когда его отсутствие вызвано командировкой, болезнью, нахождением в отпуске или иными подобными причинами.

Аналогичный вывод содержится и в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

Несмотря на то что в п.12 данного Постановления дано толкование ст.

26 Кодекса законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР), не действующего в настоящий момент, данный пункт Постановления, на наш взгляд, подлежит применению в настоящее время.

Формулировки ст.26 КЗоТ РСФСР и ст.

74 Трудового кодекса РФ в части, касающейся временного перевода работника по инициативе работодателя для замещения отсутствующего работника, совпадают, поэтому нет никаких сомнений относительно того, что суды при разрешении трудовых споров между работниками и работодателями о временном переводе на другую работу будут учитывать толкование понятия «временное отсутствие» работника, данное указанным Постановлением Верховного Суда РФ.

В п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 установлено, что временный перевод на работу по вакантной должности допустим с согласия работника.

Отсюда следует, что Верховный Суд РФ, по сути, ввел новый вид временных переводов работников на другую работу.

Однако трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает подобного временного перевода работников на другую работу.

Поэтому данное положение Постановления Пленума Верховного Суда РФ не может быть применено в настоящий момент.

Итак, учитывая, что исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается, а трудовое законодательство России не предусматривает подобного вида временного перевода работника на другую работу, следует считать, что работник, назначенный исполняющим обязанности по вакантной должности, переведен работодателем на данную работу постоянно.

В соответствии со ст.72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу должен быть произведен только с письменного согласия работника. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16, если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Представляется, что работник, переведенный на другую работу путем назначения исполняющим обязанности по вакантной должности и впоследствии одобривший данный перевод, считается занимающим данную должность с первого дня такого перевода.

Установление определенного срока при назначении работника исполняющим обязанности по вакантной должности не имеет юридического значения для осуществления правового регулирования данных правоотношений.

Временное назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности следует считать постоянным переводом работника на другую работу (в случае согласия работника с подобным переводом) на основании ст.

72 ТК РФ.

Таким образом, факт добровольного исполнения обязанностей по вакантной должности преобразовывает трудовые отношения работника и работодателя с первого дня такого исполнения обязанностей. Работник считается назначенным на новую должность, которая перестает быть вакантной.

Выводы.

  1. Назначение работника исполняющим обязанности по определенной должности возможно лишь в том случае, если данная должность не является вакантной.
  2. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Если такое назначение состоялось, с согласия работника оно признается переводом работника на другую постоянную работу и данная должность перестает быть вакантной.

И.Михайлов

АКДИ «Экономика и жизнь»