Работнику

Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? 

Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? 

Довольно часто при трудоустройстве работодатель обещает, что вы точно будете работать исключительно с 9 до 18 часов, а по факту получается, что на работе приходить проводить все вечера. Рассказываем, правомерны ли задержки на рабочем месте и могут ли вас уволить за отказ работать в свободное время.

Также обращаем ваше внимание, что при нарушении трудовых прав лучшим решением является обращение к юристу. Специалист разберется в вашей ситуации с точки зрения действующего законодательства и предложит оптимальный способ разрешения проблемы.

Сверхурочная работа: что говорит закон

Время, на протяжении которого сотрудник должен заниматься выполнением своих обязанностей, называется рабочим. По Трудовому кодексу РФ (ТК РФ) максимальная продолжительность труда не должна превышать 40 часов в неделю (в некоторых случаях — 36, 35 или 24 ч).

Для того чтобы не допустить переработки, каждый работодатель обязан вести учет времени, которое сотрудники находятся на работе.

Если сотрудник работает больше установленного времени (например, при увеличении объема должностных обязанностей), такая работа называется сверхурочной. Кроме того, в действующем трудовом законодательстве встречается и другое понятие — ненормированный рабочий день — однако в этом случае говорить о задержках не совсем корректно.

Важно! Информация о том, что рабочий день будет ненормированным, сообщается работникам еще до подписания трудового договора. Соответственно, при трудоустройстве работник соглашается на такие условия, и при необходимости работодатель имеет право задержать сотрудника.

Может ли работодатель заставить работать сверхурочно?

Сразу хотим ответить на главный вопрос — имеет ли работодатель право задерживать сотрудника на работе? В соответствии со ст. 99 ТК РФ, задержать сотрудника руководство имеет право, но только с согласия самого работника.

Если ваш начальник сообщает, что он вправе заставить вас работать и после завершения рабочего дня, такие заявления ничем не обоснованы. Исключение составляют такие ситуации как:

  • риск возникновения катастрофы или аварии (если задержать сотрудника на рабочем месте нужно для их предотвращения);
  • необходимость ликвидировать последствия катастрофы или аварии;
  • введение режима чрезвычайного или военного положения.
  • Таким образом, задержка на работе без согласия работника возможна в довольно редких случаях, и если вы работаете менеджером в офисе или продавцом в небольшом магазине, то заставлять вас работать сверхурочно работодатель чаще всего не имеет права.
  • Если же работник откажется работать в одной из исключительных ситуаций, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
  • Кроме того, в законодательстве зафиксированы те основания, при наличии которых работодателю предоставляется возможность привлекать работника к сверхурочному выполнению обязанностей. В частности, к таким основаниям ТК РФ относит:
  • неявку на рабочее место сменного сотрудника;
  • необходимость проведения ремонтных работ (при условии, что возникшие неисправности могут повлечь прекращение трудовой деятельности для большого количества работников).

Также работодатель может задержать сотрудника на работе в случае, если нужно завершить уже начатую деятельность (если задержка приведет к повреждению имущества или создаст угрозу для здоровья людей). Кроме того, возможны и другие основания для задержки на работе, но, конечно, только при наличии согласия работника.

Работодатель не имеет права привлекать к сверхурочной работе несовершеннолетних работников (исключение — представители творческих профессий и спортсмены), беременных женщин и сотрудников, работающих по ученическому договору. Также в некоторых случаях это невозможно по медицинским показаниям.

Как отказаться от сверхурочной работы?

Если работник не обязан предотвращать катастрофу или устранять последствия аварии, он имеет полное право отказаться от сверхурочной работы. Для этого потребуется оформить письменный отказ.

Помимо этого, работнику следует собрать доказательства, которые подтвердят продолжительность рабочего дня. К их числу относят табель учета рабочего времени, трудовой договор, правила внутреннего распорядка и графики. После этого отказ от сверхурочной работы вместе с приложениями подается руководителю.

Что делать, если работодатель настаивает на задержках?

Нередки ситуации, когда даже письменный отказ игнорируется работодателем, и руководство по-прежнему продолжает настаивать на том, чтобы сотрудник оставался на рабочем месте и после завершения рабочего дня.Как правило, такое нарушение трудовых прав сопровождается угрозами уволить сопротивляющегося сотрудника с работы.

В этом случае работник может использовать различные способы защиты, в том числе обращаться с жалобами в трудовую инспекцию и в прокуратуру.

Но прежде чем писать жалобу, рекомендуется попытаться урегулировать конфликт на работе мирными способами. Если же переговоры не помогут, то остается только одно — привлекать к разрешению спора третьих лиц.

Помимо прокуратуры и трудовой инспекции, в самых сложных случаях может потребоваться обращение в суд. Также без помощи судебных органов не обойтись, если работодатель отказывается оплачивать сверхурочную работу. Правда, собрать доказательства переработок (если они не были оформлены надлежащим образом) очень затруднительно.

Подведем итоги. Задержать сотрудника на работе руководитель вправе только при условии, что на переработку согласен сам работник (если отсутствуют исключительные обстоятельства).

Если работодатель нарушает ваши права и вынуждает оставаться на работе сверх положенного времени, вы всегда можете обратиться за помощью к профессионалам. Поддержка юриста абсолютно необходима как на этапе досудебного урегулирования конфликта с работодателем, так и в ходе судебных разбирательств.

  1. Источники:
  2. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени
  3. Сверхурочная работа

04.09.2020

  • Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? 
  • Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил свою норму (выработку).
  • В ведомстве отмечают, что такие действия работодателя неправомерны.
  • Согласно статье 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
  • Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
  1. При этом не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
  2. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
  3. Кроме того, указанные работники должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
  4. Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

БУХПРОСВЕТ

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы.

Причем в работа в выходные должна быть оплачена в повышенном размере. В противном случае работа в выходные будет учитываться в составе сверхурочной работы. Сверхурочная работа также оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере. За все последующие часы сверхурочная работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха. Причем время дополнительного отдыха не должно быть менее времени, отработанного сверхурочно.

  • Подписаться на комментарии
  • Отправить на почту
  • Печать
  • Написать комментарий

Представьте новичка, который пришёл в компанию со строгими дедлайнами. Первое время малоопытный сотрудник не успевает за темпами коллег. Приходится задерживаться, дорабатывать лишние 1,5-2 часа.

Или другая ситуация: человек трудится над важным проектом со сжатыми сроками. Иногда работает до ночи, чтобы успеть с задачами и генеральный не «бухтел».

Заплатят ли засидевшемуся сотруднику за переработки?

Нормированная продолжительность рабочей недели – 40 часов. Минтруд считает сверхурочной работу, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя. Для этого требуется основание – приказ, распоряжение начальства или хотя бы устная договорённость. Можно подойти к руководителю и спросить:

— Иван Иванович, «зашиваемся» с дедлайнами. Если неделю посидим до 21:00, можно в понедельник взять отгул?

Главное, чтобы Иван Иванович был «в курсе» ваших задержек. И дал «добро». Тогда сверхурочная работа компенсируется в повышенном размере или дополнительными выходными. Учитывать дополнительное время, отработанное каждым сотрудником, должен начальник.

Эти условия регулируются письмом Минтруда от 28.08.2020 № 14-2/ООГ-14002.

Сам задержался

Другое дело, если остаться по собственной инициативе и не сообщить об этом руководителю. Такие задержки на работе не регулируются приказами, распоряжениями или устной договорённостью с руководством. Поэтому не оплачиваются.

Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? Не перерабатывайте. За это не всегда платят. yandex. net.

Здесь бессильны рабочие отношения и приказы Минтруда. Особенно, если сотрудник не успевает выполнить работу, потому что неопытный или некомпетентный.

Но что делать, если не справляешься с задачами в течение дня? Либо оптимизировать рабочее время, реже прерываться на телефон, соцсети и болтовню у кулера. Либо честно обсудить с начальством нагрузку – возможно, она и правда завышенная.

Подвести итог можно крылатой фразой: больше всего в колхозе пахала лошадь, но председателем так и не стала.

При приёме на работу, ещё на моменте предварительного собеседования, вас сразу могут предупредить, что придётся задерживаться после работы, и это только приветствуется.

В современных условиях для предпринимателей использование труда работников после окончания их рабочего дня стало привычным делом.

Давайте разберёмся насколько это законно, и можно ли отказаться от столь заманчивого предложения.

Конечно же, работа за пределами рабочего времени является скорее исключением, нежели нормой. Поэтому, в первую очередь, необходимо понять, сколько часов рабочего времени будет для работника этой самой нормой.

Ненормированный рабочий день. Права сотрудников и штрафы для работодателей — Ассоциация Юристов России

Когда специалиста принимают на работу, еще на собеседовании ему могут указать на тот факт, что иногда ему придется задерживаться на рабочем месте.

В сегодняшних условиях руководители нередко пользуются трудом своих работников после окончания положенного рабочего дня. Для многих это стало практически привычкой.

Но законно ли это? Вправе ли сотрудник отказаться, когда работодатель просит остаться на рабочем месте еще пару часов. Во всех этих деталях мы подробно разберемся ниже.

Читайте также:  У организации сменилось наименование. Достаточно ли внести в трудовую книжку печать с новым наименованием или необходимо указывать, что организация переименована?

Какое время считать нормой?

Если отталкиваться от определения, указанного нам в основном нормативном документе, который был подписан и утвержден еще в 2005 году, то мы узнаем, что рабочим днем считается длительность работы, устанавливающаяся законодательством. Измеряется рабочий день в часах.

Ключевая проблема заключается в том, что в ТК не имеется конкретных указаний касательно ограничений по времени рабочего дня. Так, в статье 91 ТК РФ определена лишь наибольшая длительность рабочей недели. Таким образом, человек не может находиться на работе свыше 40 часов в неделю.

Именно поэтому работодатели обычно устанавливают рабочие смены на 8 часов, благодаря чему нагрузка распределяется равномерно. Но дело в том, что, если имеется необходимость заставить сотрудников работать свыше нормы, то есть больше 40 часов в неделю, то работодатель может это сделать.

По ТК не запрещается привлекать сотрудников для выполнения каких-либо задач вне рабочего времени. К примеру, случаи, когда специалист работает в ненормированный рабочий день или работодатель привлекает его к сверхурочной работе, описаны в ст. 97 ТК РФ.

Однако ненормированный рабочей день и сверхурочная работа не являются тождественными понятиями. К примеру, рабочая деятельность в ненормированный рабочий день не будет приравниваться к сверхурочной работе.

Что представляет собой рабочий день?

По сути, это совсем иной режим работы. Если вы работаете на этом графике, то обязаны знать, что начальник имеет право в любой неподходящий момент заставить вас работать. Это он может сделать независимо от того, что рабочий день еще не начался или уже закончился.

Требование начальника будет соответствовать законодательству, но лишь в том случае, если на работе сотрудников задерживает при необходимости. Таким образом, подобные ситуации и приказы всегда носят исключительно не систематический характер.

Другими словами, каждый день подобные распоряжения работодатель давать не может.

При этом работодатель должен заявить о том, что вы будете работать в этом графике, еще при оформлении трудового договора, как заявлено в ст. 68 ТК РФ. В то же время ваша должность обязана входить в специальный список, закрепленный в специальном коллективном договоре или в соответствующем локальном акте компании.

Обычно такой график устанавливается для следующих сотрудников:

  • Специалисты, у которых не имеется возможности подсчитывать отработанное время. Это, к примеру, может быть педиатр, у которого длительность рабочего дня зависит от числа вызовов.
  • Сотрудники, у которых рабочее время разбивается на части, не имеющие строгой и определенной продолжительности. В пример можно привезти доярок, которые не работают целый день, но приходят на дойку утром и вечером.
  • Работники, которые самостоятельно определяют период отдыха и трудовой деятельности. Это применимо для людей, выбравших для своей карьеры творческие профессии. Обычно это актеры, музыканты и т. д.

Отметим, что ненормированный график не применяется к тем сотрудникам, которые числятся на должностях с неполной рабочей неделей.

Критерии ненормированной работы

Непосредственное понятие раскрывается в ст. 101 ТК РФ. В статье указываются и подробно раскрываются 4 ключевых фактора, которые присущи характеру ненормированного рабочего дня. Рассмотрим их по порядку:

  1. Сотрудник работает вне своего обычного рабочего времени. Однако это не значит, что специалисту нужно задерживаться конкретно после собственной смены. Работодатель вправе приказать ему выйти еще до начала рабочего дня. В этом случае решающим фактором является необходимость.
  2. Руководитель не имеет права заставлять сотрудников работать без необходимости и имеющегося соответствующего распоряжения. Но и здесь есть некоторые детали. Не нужно торопиться игнорировать распоряжения, выданные устно. В судебной практике достаточно решений, где фактом, который подтверждает необходимость труда после смена, является само назначение сотрудника на должность с ненормированным графиком. Важно помнить, что, если вы самостоятельно решили задержаться на работе после смены, то эта работа не будет подходить под понятие ненормированного рабочего дня. Кроме того, подобные задержки не относятся и к сверхурочной работе. По личной инициативе сотрудник может задерживаться и ежедневно, и допоздна. Учитывать это время, оплачивая переработки, руководитель не должен.
  3. Работодатель может заставлять вам работать до или после смены лишь в эпизодической форме. Каким бы не был рабочий процесс, руководитель не может требовать с сотрудника ежедневно работать после рабочего дня. Естественно, ситуации, когда придется работать в ненормированном графике, могут случаться. В таком случае работник может приходить на работу раньше или задерживаться после окончания. Однако руководитель не вправе заставлять вас оставаться после работы больше трех смен в неделю. Если количество дополнительных часов превышает норму, работодатель нарушает эпизодичность. Эта же позиция поддерживается в судебной практике.
  4. С днями определились, но что с количеством часов? На какое время работодатель вправе вас оставить на работе? В этом плане в трудовом законодательстве существует большой пробел.

    Дополнительные часы закон не устанавливает. Если используется ненормированный график, дополнительных ограничений по времени выполнения работы до или после смены нет.

    Такие нормы установлены лишь для сверхурочной работы.

    Если соответствующие надзорные органы узнают о том, что привлечение работников с ненормированным графиком к дополнительным сменам свыше установленной норме (3 дня за одну неделю), работодатель привлекается к административной ответственности. По статье 5.27 КоАП РФ компании может грозить штраф в размере от 30 до 50 тыс. рублей.

  5. Должность сотрудника или его работа должны находиться в специальном списке должностей, для которых предусмотрен ненормированный график. Все отработанные часы рассчитываются для сотрудников с ненормированным графиком в обычном порядке. Статья 91 ТК РФ говорит нам о том, что при учете суммируется все часы, отработанные специалистом. Работа, которая выполняется вне установленной нормы, оплачивается за конкретные отработанные часы. Повышающих коэффициентов законодательство не предусматривает.

При этом нужно помнить, если должность сотрудника не указана в соответствующем списке, то при работе до или после рабочей смене, работодатель обязан платить специалистам по коэффициенту, предусмотренному для сверхурочного труда.

Компенсации для сотрудников с ненормированным графиком

Естественно, если работодатель может три раза в неделю просить сотрудника о переработках, то это должно компенсироваться, что и предусмотрено трудовым законодательством.

Если работники нанимаются на работу с ненормированным рабочим днем, то дополнительно для них предусматривается отпуск не меньше трех дней по длительности. Может быть установлена и продолжительность выше, если того пожелает работодатель.

Длительность отпуска и порядок, по которому он предоставляется, указывается в коллективном договоре или в иной документации компании. Подробности указаны в статье 119 Трудового кодекса РФ.

Естественно, если специалист находится на должности, которая подразумевает условия ненормированного графика, его необязательно будут привлекать для работы вне рабочей смены. Попросту может не возникать существенная необходимость. Однако отпуск таким работникам все равно полагается.

Работодатель принимает сотрудников именно на должность, которая имеется в соответствующем списке. Именно этот факт определяет необходимость предоставить этим специалистам дополнительный отпуск вне зависимости от того, оставался ли человек работать после или до смены.

Другим языком, если специалиста принимают на такую должность в компанию, работодатель в любом случае обязан предоставить дополнительный отпуск в полном объеме.

Чем отличается сверхурочная работа?

В ст. 97 ТК РФ говорится об ином варианте выполнения работы вне смены. Речь пойдет о сверхурочной работе. Специалиста можно привлечь к работе в режиме сверхурочно, если начальство издает письменное распоряжение. С этим документом работника руководство обязательно должно ознакомить.

Специалист в этом случае подписывает данное разрешение, соглашаясь на выполнение каких-либо трудовых задач внеурочно. Однако нередко руководить может попросить сотрудника задержаться устно. В этой ситуации ему отказать зачастую тяжело.

Обязан ли руководитель будет учесть это время в качестве сверхурочной работы? Да, в любом случае. Даже если распоряжение было дано устно. Однако в подобной ситуации факт того, что распоряжение прозвучало, должен быть зафиксирован.

В противном случае доказать, что работник действительно задержался на работе вне смены по просьбе руководителя, будет невозможно.

В этой ситуации закон предусматривает более подробные ограничения, прописанные в статье 99 Трудового кодекса РФ. Работника нельзя привлечь к работе сверхурочно больше, чем на 4 часа в течение двух суток.

Если говорить об ограничениях, накладывающихся на год, то сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе на время не более 120 часов. Список ситуаций, в которых руководство компании имеет право привлекать своих сотрудников к работе сверхурочно, указан в статье 99 ТК РФ.

Перечень достаточно небольшой, однако отдельные факторы, могут охватывать огромное число ситуаций. Сотрудников могут призвать остаться на сверхурочной работе в следующих случаях:

  1. Отсутствие возможности полностью закончить выполнение трудовых задач в рабочее время из-за возникших задержек трудового процесса.
  2. Наличие каких-либо рисков для имущества компании или же существующие риски, угрожающие здоровью людей, если работа будет не закончена.
  3. Наличие необходимости восстановить или отремонтировать оборудование и его детали, если поломка может стать причиной того, что работа предприятия приостановится или прекратится.
  4. Необходимость продолжать работу, если на смену не явился другой сотрудник, а производственный процесс нельзя остановить.

Если на производстве возникли экстренные случаи, то руководству не понадобится согласие сотрудников для привлечения их на сверхурочную работу. К примеру, таким случаем может быть необходимость предотвратить какую-либо катастрофу, аварию или устранить последствия ЧС.

Есть, естественно, категории сотрудников, которых работодатель не имеет права направлять на сверхурочную работу. Это сотрудники, работающие по ученическому договору, дети, беременные женщины и другие немногочисленные категории. Более подробный список имеется в ст. 99 ТК РФ.

Сверхурочная работа учитывается в компании индивидуально по всем сотрудникам. Оплачивается такая работа, конечно же, с использованием дополнительно коэффициента:

  • за 2 часа — с применением коэффициента 1,5;
  • за следующие часы — с применением коэффициента 2.

Если работодатель желает применять коэффициенты выше, чтобы оплачивать работу сотрудников вне смены, он может закрепить данное решение в локальных документах компании или в коллективном договоре. Также работники имеют право не соглашаться на повышенную оплату. Согласно ст. 152 ТК РФ, специалисты могут согласовать с работодателем отдых.

Он должен быть назначен на время не меньше тех часов, которые были проработаны сверхурочно. Известные ситуации, когда сотрудники работают в течение всего года больше 120 часов сверхурочно. Выше уже было упомянуто, что максимальным допустимым временем для выполнения рабочей деятельности сверхурочно является сумма 120 часов за один год.

Обязано ли в этом случае руководство оплачивать те часы, проработанные сверх нормы, прописанной в ТК Российской Федерации. Естественно, да. Ограничения направлены на то, чтобы гарантировать реализацию конституционного права сотрудников на отдых.

В законе нигде не сказано, что за часы, которые работник провел на рабочем месте в сверхурочное время сверх установленной нормы, начальник не обязан платить.

Читайте также:  Может ли работодатель отказать в приеме на работу, если работник отказывается подписать соглашение об испытательном сроке?

Заключение

Все сотрудники, которых принимают на ненормированный график, должны помнить, что их должность или трудовые задачи должны быть указаны в специальном списке. Он должен быть указан в коллективном договоре или ином корпоративном документе.

Сообщить будущему сотруднику о том, что для должности, на которую желает устроиться соискатель, предусмотрена работа с ненормированным графиком, начальство обязано еще при заключении с ним договора, то есть непосредственно до принятия его на работу и заключения с ним соответствующих трудовых отношений.

Если специалистов привлекают для выполнения какого-либо труда в сверхурочном режиме, то это должно сопровождаться выпуском письменного распоряжения и соответствующим согласием самого работника.

Если сотрудник отказывается, но его заставляют работать, он может смело указывать работодателю на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации. Исключением могут являться экстренные ситуации, когда привлечь к такой работе сотрудников можно без их письменного согласия.

Также стоит помнить о категориях работников, которых привлекать к данному режиму работы запрещено законом. Если же работники самостоятельно остаются на работе после смены, начальство вправе не платить за подобные переработки.

все статьи Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)?  Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? 

Роструд: могут ли работодатели задерживать сотрудника, который не выполнил норму | Журнал Деловой мир

Сотрудник не выполнил свою норму (выработку). Имеет ли право работодатель в этом случае задерживать работника на дополнительные часы? Роструд ответил на своем сайте «онлайнинспекция.рф».

Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? 

Nick Dolding/GettyImages

Ведомство напоминает, что согласно статье 99 ТК РФ, сверхурочной называется работа, которую выполняет работник по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При этом сотрудника можно привлекать к сверхурочной работе с его письменного согласия в следующих случаях:

  • При необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.
  • При производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для существенного количества работников.
  • Для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Рассматриваемый сценарий не входит в эти случаи. Соответственно, работодатель не имеет права задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму.

https://www.youtube.com/watch?v=wfM1KFp_dbc\u0026pp=ygW2AdCf0YDQsNCy0L7QvNC10YDQvdC-INC70Lgg0LfQsNC00LXRgNC20LjQstCw0YLRjCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0L3QsCDQtNC-0L_QvtC70L3QuNGC0LXQu9GM0L3Ri9C1INGH0LDRgdGLLCDQtdGB0LvQuCDQvtC9INC90LUg0LLRi9C_0L7Qu9C90LjQuyDQvdC-0YDQvNGDICjQstGL0YDQsNCx0L7RgtC60YMpP8Kg

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Подписывайтесь на наш

Подписывайтесь на наш

Вопрос: Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.)

  • Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)?
  • Нет, это неправомерно.
  • Правовое обоснование:

Согласно ст.

 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

  1. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
  2. 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  3. 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Имеют ли право задерживать на работе и как получить компенсацию за сверхурочный труд?

– Добрый день. За последние несколько месяцев я не помню, чтобы хоть раз уходил вовремя с работы. В конце дня начальник всегда дает какие-то срочные и особо важные дела. Иногда приходится работать в свои законные выходные. Можно ли как-то обязать работодателя компенсировать сверхурочные?

Понятие сверхурочной работы

– Сверхурочная работа позволяет сотруднику рассчитывать на дополнительные гарантии и компенсации. Основные отличительные черты сверхурочной работы содержатся в ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса (ТК):

  1. Она выполняется по инициативе работодателя.
  2. Она выходит за пределы продолжительности рабочего дня и ежедневной работы (смены) сотрудника.

Если сотрудник задерживается на работе по своей инициативе, то такая работа не оплачивается сверхурочно. Такая позиция содержится, например, в Письме Роструда от 2008 года №658-6-0. Также к сверхурочной не приравнивается работа, которая выполнялась в течение рабочего дня.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, которая установлена сверх нормального количества часов за рабочий период. Работодателю нужно определить учетный период в правилах внутреннего распорядка. Этим периодом может выступать месяц, квартал или иной период до года. Это нужно для правильных расчетов часов, отработанных сверхурочно по ст. 104 ТК.

Привлечение к работе сверхурочно не должно иметь систематического характера: оно должно быть исключительным, происходить эпизодически в определенных случаях (на основе письма Роструда от 2008 года №1316-6-1).

Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (на основании ст. 91 ТК). Продолжительность сверхурочной работы не может превышать для работника 4 часа в течение 2 дней подряд или 120 часов ежегодно (на основании ст. 99 ТК).

Например, менеджер по продажам работает 5 дней в неделю с 9.00 до 18.00. Работодатель попросил его задержаться и срочно сделать отчет. Работнику пришлось задержаться до 21.00. В данном случае время с 18.00 до 21.00 будет считаться сверхурочной работой.

Для некоторых сотрудников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, которая является нормальной (на основании ст. 92 ТК). К ним относят, например:

Для перечисленных выше категорий сверхурочной может считаться работа, которая превышает сокращенную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы или смены).

Нормы в части сверхурочной работы распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Сверхурочной не будет считаться работа в выходной день. Это частный случай переработки и он регулируется ст. 153 ТК. Если работник отработал месячную норму рабочего времени, то его работа в выходной оплачивается в размере не менее двойной ставки сверх оклада (на основании ч. 1 ст. 153 ТК). Не является сверхурочной та работа, которая выполняется в нерабочие дни.

Работа в нерабочие праздничные дни так же не относится к сверхурочной.

В некоторых случаях привлечение к сверхурочной работе является противозаконным. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и лиц до 18 лет (на основании ст. 99 ТК).

Но из этих категорий есть свои исключения: творческие работники, спортсмены, работники в период действия ученического договора, иные работники.

Итак, запоминаем, что ключевыми отличительными чертами сверхурочной работы являются:

  • инициатива руководителя;
  • согласие работника на переработку;
  • срочный характер такой работы.

Как фиксируется и оформляется сверхурочная работа сотрудника

Время, которое сотруднику отработал сверхурочно, необходимо отразить в табеле учета (по формам Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата от 2004 года №1).

Обязанность работодателя состоит в обеспечении точного учета продолжительности работы сверх нормы. Сверхурочные часы из табеля необходимо отметить кодом «С» и цифровым значением «04» и рядом – количество часов переработки.

Для некоторых категорий работников предусмотрен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. В отношении данных работников работодатель обязан:

  • первоначально получить письменное согласие работника;
  • убедиться в отсутствии у него противопоказаний;
  • ознакомить сотрудника под подпись с возможностью отказа от выполнения сверхурочных задач.

На основании ст. 259, 264 ТК к таким сотрудникам относятся:

  • инвалиды;
  • женщины с детьми до 3 лет;
  • отцы и матери, которые воспитывают детей одни в возрасте до 5 лет;
  • работники с детьми-инвалидами;
  • работники, которые занимаются уходом за больными членами семей;
  • опекуны и попечители несовершеннолетних.

В большинстве случаев работодателю необходимо получить согласие от работника трудиться сверхурочно. По распоряжению работодателя работника без согласия допускается привлечь к сверхурочной работе на основании ст. 99 ТК:

  • для предотвращения катастрофы или при производственной аварии;
  • для ликвидации последствий производственной аварии;
  • для устранения обстоятельств, когда перестали функционировать централизованные системы, системы водо-, тепло-, газоснабжения;
  • при введении чрезвычайного или военного положения в экстренных случаях, если это представляет угрозу населению (пожары, наводнения и пр.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям не нужно согласие работника и профсоюза, а при его отказе от выполнения работы составляется соответствующий акт.

В других ситуациях привлечение к сверхурочной работе допускается в следующих ситуациях (так же на основании ст. 99 ТК):

  1. При необходимости выполнения начатой работы, которая при непредвиденной задержке по техническим условиям не может быть выполнена в течение нормальной продолжительности трудового дня.
  2. При выполнении временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих сотрудников.
  3. При выполнении работы при неявке сменяющего работника, если такая работа не допускает перерывов.
Читайте также:  Может ли работодатель выступать инициатором прекращения трудовых отношении по соглашению сторон или это должна быть всегда инициатива работника?

Также в отношении некоторых работников предусмотрен дополнительный этап: работодатель должен ознакомить отдельные категории работников с возможностью отказаться от подобной работы. Решения о сверхурочной работе должны применяться с учетом мнения профсоюза.

После получения от работника согласия на привлечение его к сверхурочной работе работодатель издает соответствующий приказ. Этот приказ не имеет унифицированного формата и должен содержать указание на причину привлечения сотрудника сверхурочно, дату начала работы, ФИО работника, его должность и реквизиты документа с согласием работника на привлечение к работе.

При наличии в коллективном договоре или локальном документе размера дополнительной платы за сверхурочные эта сумма должна быть прописана в приказе. Сумма определяется по соглашению сторон.

Если работник определился с формой компенсации, то этот факт необходимо прописать в приказе. Такой компенсацией может стать: повышенная оплата труда или дополнительное время отдыха по желанию сотрудника по ст. 152 ТК.

С приказом работника нужно ознакомить под личную подпись. Законодательство не обязывает работодателя предоставлять отдых работнику в то время, которое будет для него предпочтительным, но стороны обычно решают этот вопрос по соглашению.

Штраф по указанной статье составляет 30-50 тыс. р., а то должностное лицо, которое допустило нарушение, будет оштрафовано на сумму 1-5 тыс. р.

Как производится оплата

При окладной системе работы работник ежемесячно получает фиксированную сумму на руки.

Сверхурочная работа при окладе оплачивается в повышенном размере по ст. 152 ТК. В ней установлены минимальные размеры повышающих коэффициентов при оплате. Они составляют 1,5 в первые 2 часа и 2 – за все последующие часы. По договоренности с работниками плата за сверхурочные может быть больше, но не меньше законодательно установленных лимитов.

  • Желательно зафиксировать повышенную компенсацию в части оплаты сверхурочной работы в отдельном документе, например, коллективном договоре.
  • Для применения повышающих коэффициентов доплата по часам допускается по норме рабочих часов (в производственном календаре) и по средней численности рабочих часов за период (на основании письма Минтруда России от 2002 года №1202-21).
  • Максимальная продолжительность рабочего времени, которое оплачивается сверхурочно, составляет 120 часов.

Статья 152 ТК не содержит информации о том, какая сумма должна учитываться. Поэтому работодатели предварительно уточняют, нужно ли им учесть только оклад либо средний заработок с премиями и надбавками.

Зачастую руководители при расчете переработок берут только двойной оклад (тариф) без стимулирующих выплат и надбавок.

Сверхурочная работа определяется и с учетом премиальных, если в положении о зарплате был принят указанный подход.

При сменном графике

Работники, которые трудоустроены на условиях сменного графика, могут получать зарплату на основе тарифных ставок или оклада. При тарифной системе отработанное количество часов умножается на определенную ставку. Ставка для сверхурочных определяется отдельно.

Стандартной считается продолжительность рабочего дня в 8 часов, недельной – 40 часов.

Если человек работает посменно, то продолжительность его рабочего дня может занимать 12 часов. Для отдельных категорий работников вводится короткий день. Тогда продолжительность их рабочей недели может составлять 24-36 часов. Узнать количество дней переработки работник сможет из производственного календаря.

Если при поденном учете сверхурочное время или недоработка фиксируются в рамках одного дня, плата за труд рассчитывается за каждый день переработки, а сверхурочные передаются по итогам месяца.

При сдельной оплате труда

Граждане на сдельной оплате получают определенную сумму заработка за каждую произведенную деталь. Оплата в пользу такого сотрудника зависит от того, сколько деталей он произвел в период нормальной продолжительности рабочего дня, а сколько – в период сверхурочной работы.

Например, сотрудница отработала сверхурочно 5 часов. В первые два часа она произвела 20 деталей, в остальные три часа – еще 33. За каждую деталь ей платят 200 р. Расчет с учетом полуторной и двойной ставки будет выглядеть так:

  • (200 * 1,5 * 20) +(200 * 2 * 33) = 6 000 + 13 200 = 19 200 р.

При суммированном учете рабочего времени

Работодатель обязан вести учет продолжительности труда сотрудников. Часы из табеля необходимо пересчитать за соответствующий день. Исключение составляет суммированный учет рабочего времени, когда подсчеты происходят по окончании учетного периода.

Выбор способа учета трудового времени является заботой руководителей. Он определяется сферой деятельности организации и должен быть закреплен правилами внутреннего распорядка. Различают такие формы учета, как понедельный, поденный и суммированный.

При суммированном учете рабочего времени отклонение от нормы может возникать по итогам суток, недели или месяца. Базовое требование состоит в следующем: после того, как учетный период истек, сотрудник должен отработать определенное количество часов, согласно утвержденной норме.

При суммированном учете рабочего времени отработанное сверхурочно время по итогам учетного периода первоначально нужно рассчитать, а затем определить величину доплаты. Первые два часа будут оплачены в 1,5-ном размере, остальное время – в двойном.

При суммированном учете за период более месяца нужно определиться со средней стоимостью часа за период (например, квартальный доход за квартал нужно разделить на норму времени). Расчет переработки происходит из полученной стоимости одного часа.

Оплата сверхурочных при часовой оплате труда зависит от того, принят ли в организации суммированный учет рабочего времени. Коэффициенты будут такими же, как и при окладе.

Например, работнику была установлена тарифная ставка 300 р./час при условии пятидневной рабочей недели. В январе 2020 года объем сверхурочной работы составил 6 часов. В организации принят суммированный учет рабочего времени с месячным учетным периодом. Расчет будет выглядеть так:

(300 * 1,5 * 2) + (300 * 2 * 4) = 900 + 2 400= 3 300 р.

Замена компенсации на дополнительный отдых

Работники вправе заменить дополнительную оплату сверхурочных на время отдыха на основании ст. 152 ТК. Время дополнительного отдыха должно соответствовать количеству часов переработки.

Например, работник отработал 4 часа сверх норматива. Право на дополнительный отдых должно предоставляться сотруднику в количестве 4 часов.

В указанном случае сверхурочные оплачиваются в одинарном размере.

Дополнительное время отдыха никак не оплачивается и предоставляется по приказу работодателя.

Если работник заслужил целый день отдыха, в табеле учета рабочего времени он отражается с использованием буквенного кода «НВ» или цифрового кода «28». Эти коды обозначают дополнительный выходной без сохранения зарплаты.

Резюме

Таким образом, при переработке необходимо учитывать следующие моменты:

  1. Работодатель при привлечении к сверхурочным работам предварительно должен запросить письменное согласие работника и мнение первичного профсоюза.
  2. Некоторых сотрудников привлекать сверхурочно запрещено по медицинским показаниям.
  3. Сверхурочная работа должна быть компенсирована.
  4. Переработки не должны превышать 120 часов в год.

В каждой организации должен быть разработан график работы для определенных сотрудников.

Если сотрудник отработал сверхурочно, но работодатель отказался компенсировать переработку, то работник может подать жалобу в трудовую инспекцию или комиссию по труду. За нарушение трудового законодательства работодателю грозят штрафы.

Но если сотрудник задержался на работе по своей инициативе, то работодатель может сослаться на неэффективное расходование рабочего времени и не оплачивать такую переработку.

Как наказать сотрудника, если он все время опаздывает или уходит раньше?

Режим работы – тоже одно из правил, которое необходимо указывать в трудовом договоре.

Между тем, это самое частое нарушение: человек пришел на 15 минут позже, ушел пораньше, задержался во время обеда. Вроде, и наказывать не за что. Многие оставляют все как есть, мол, проступок небольшой и причины веские: опоздал автобус, был у врача, пробки.

Конечно, прогулом это назвать нельзя, только если человека не было более 4 часов подряд без уважительной причины. Но опоздание даже на 5-10 минут – это нарушение условий договора и дисциплинарный проступок, нарушен режим работы и/или не выполняется норма о 40-часовой неделе.

Следовательно, работнику могут вынести дисциплинарное взыскание. К числу таких ст. 192 ТК РФ относит замечание, выговор и увольнение. Последние 2 объявлять рискованно: они требуют серьезного обоснования, доказательств и «плохого бэкграунда»: взыскания за прошлые проступки.

Более того, необходимо учитывать отношение человека к труду, награды и другие косвенные обстоятельства. Поэтому в случае увольнения суды почти всегда восстанавливают работника, а вот объявить замечание вполне реально.

И когда их накопится несколько за определенный период (скажем, за 1-3 месяца), можно ставить вопрос и об увольнении.

Но даже замечание надо пускать через «призму» причин: почему задержался сотрудник. Долгое приготовление обеда в кафе вряд ли будет серьезным аргументом.

Но если человеку внезапно стало плохо, автобус опоздал, заболел родственник, случилось ДТП или коммунальная авария дома – суд наверняка встанет на сторону работника.

И даже отменит дисциплинарное замечание, особенно если у человека будет подтверждение – справка или другой документ.

Увы, субъективных факторов много, придется оценивать риски. Если человек знал о ремонте, но не учел это, а еще не предупредил руководителя – это сыграет в пользу компании.

И все же общее безопасное правило: после первого нарушения просто разъяснить правила и попросить объяснения. Если же это будет повторяться – собирайте документы для взыскания.

Кстати, не забудьте проверить, указано ли точное время работы и перерывов, и ознакомлен ли сотрудник.

А вот потребовать отработку за прогулянное время – нельзя. В законе просто нет такого вида взысканий, но есть другая норма – о норме рабочего времени. Работа свыше будет сверхурочкой. За нее надо доплачивать, но и не всем она разрешена. Эти риски надо иметь в виду. Как и нельзя удерживать зарплату при неполной норме часов из-за опозданий.

Правда, если факт отсутствия зафиксирован в табеле учета, можно уменьшить окладную часть: пропорционально часам. Но такой подход законен, если система оплаты труда привязана к отработанным часам или задачам.

Но и тут сложность: это возможно при серьезном опоздании. При часовом учете нельзя указать на час меньше, если человек ушел на 10 минут раньше.

Закон не позволяет округлять время, и суд встанет на сторону работника, если он пожалуется.

Однако есть еще один инструмент. От нарушения может зависеть выплата премии. Взыскание за период начисления премии может быть основанием для ее снижения. Соблюдение ЛНА и правил компании, в т.ч. опоздания – относятся к обязанностям сотрудника.

Вы имеет право использовать такой механизм, если необходимое правило отражено в Положении о премировании.

В нем надо указать условия лишения или снижения бонусов за нарушение трудовой дисциплины, чтобы суд не посчитал отмену премии безосновательной и дискриминационной.