Создаваемые при оформлении в организацию соглашения между работником и администрацией в зависимости от времени их действия подразделяют на две группы:

• Бессрочный договор заключается на неопределенный период между сотрудником и нанимателем при наличии в компании постоянной вакансии. В документе указываются должность, зарплата, обязанности, а окончательная дата не прописывается. Администрация подобные правоотношения разорвать имеет право в исключительных эпизодах, а сотрудник,поставив в известность руководство за две недели, может прекратить их действие в любое время.
• Срочный договор оформляется на определенный период по согласию сторон с учетом тонкостей и условий исполнения предлагаемого вида труда. Непременным условием является конкретная установка срока действия.Срочность документа утрачивает силу, если по завершении даты, указанной в нем, ни одна из сторон не затребовала аннулирования соглашения.

Срочный трудовой договор

Юридические взаимоотношения, возникшие между сотрудником и администрацией, ограниченные лимитом действия, именуются срочным трудовым договором.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса такие отношения заключаются:

• на период не более пяти лет обязательно указывают в документе;
• если срок ограничивается выполнением конкретной работы, вместо даты окончания указывается условие об окончании работ;
• на время, когда работник по определенным основаниям покидает основное место службы;
• для сезонных трудовых отношений.

По условиям оформления срочных видов деятельности выделяют два вида:

• договоры, заключающиеся с учетом особенностей и условий предлагаемой работы, независимо от желания сторон;
• договоры, оформляющиеся по производственной необходимости срока на основании соглашения сторон.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Прием сотрудника на работу, тем более, если срок соглашения ограничен, доставляет определенные сложности для работодателя. От квалификации служащего, его заинтересованности, умении действовать в коллективе зависит качество выполненных работ. Поэтому администрация имеет полное право предложить принимаемому служащему испытательный период для проверки его знаний и умений на практике.

Назначение испытания предполагает согласие обеих сторон, причем это условие и даты проверки прописываются в трудовом соглашении. Устная договоренность об испытании юридической силы не имеет. Закон допускает отказ работника от прохождения испытания, и наниматель не имеет права принудить его к этому, мотивируя отказом в приеме на работу.

Время прохождения проверки на профпригодность также обговаривается обеими сторонами, но не может превышать установленных законом норм. По трудовому законодательству, период испытательных работ не может идти более трех месяцев для простых работников и более шести для руководящего состава.

Для сезонных рабочих срок испытания не может превышать двух недель при условии, если договор длится больше двух и меньше шести месяцев. При оформлении работника на время более полугода длительность испытательного периода ограничивается тремя месяцами.

При оформлении временного трудоустройства применение проверочного срока невозможно, так как законодательство разрешает проводить испытание гражданина на профессиональную пригодность только при договорах длительностью более двух месяцев.

При больших временных периодах появляется вероятность применения разных по длительности испытаний к лицу, принятому по срочному договору.

Трудовое соглашение, оформленное на период до полугода, предполагает назначение испытания продолжительностью в две недели. Если срочный договор составлен на время, превышающее шестимесячный период, то сотрудник оказывается под воздействием общих правил, предусматривающих применение испытательного времени длительностью до трех месяцев.

Дни, во время которых сотрудник считался нетрудоспособным или отсутствовал на рабочем месте по иной уважительной причине, в испытательный срок не включаются.

Испытание проверки на соответствие профессии проводится единожды.

Временной интервал не может быть изменен по желанию администрации.

Особая категория граждан

По Трудовому кодексу при оформлении на работу испытательный срок не устанавливается для следующих категорий граждан:

• лиц, получивших место работы по результатам конкурса;
• женщин, ожидающих ребенка или уже имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние граждане;
• лица, окончившие начальные, средние и высшие образовательные учреждения и впервые заступающие на работу, если с момента получения диплома прошло не больше года;
• граждане, принимаемые на выборную должность, подлежащую оплате;
• лица, переводящиеся с одного места на другое по согласованию работодателей;
• служащие, заключающие договора на срок не дольше двух месяцев.

Случаи заключения срочного трудового договора

По требованиям Трудового кодекса РФ ключевыми основаниями для трудоустройства по срочному договору, не ограниченному условиями, будут такие моменты:

• временное отсутствие сотрудника, за которым в соответствии с законом должно быть сохранено его место, срок ограничивается датой выхода основного служащего;
• временное исполнение работ, длящихся не более двух месяцев;
• сезонные работы, связанные с природными условиями;
• организация деятельности, не включенной в устав организации;
• стажировка либо обучение сотрудника профессии на местах;
• деятельность в организациях, организованных на конкретный период или для определенного вида работ, факт временности которых и период действия должны быть установлены уставом компании;
• временные работы по направлению с биржи труда, включая общественные;
• трудовые взаимоотношения с лицами, избранными на установленный срок для обеспечения условий деятельности выборных органов.

Кроме вышеуказанных, заключение срочных контрактов при согласии сторон допускается по производственной необходимости на следующих условиях:

1. Осуществление аварийных работ по предупреждению несчастных случаев, ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.
2. Работа в зонах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним по условиям, если это непосредственно связано с переселением к месту трудовой деятельности.
3. Исполнение трудовых функций в организациях со статусом малого предпринимательства, и у физических лиц.
4. Трудовая деятельность за пределами своей страны.
5. Оформление на работу по совместительству как в свою компанию, так и в стороннюю.
6. Трудоустройство пенсионеров по возрасту.
7. Трудовая деятельность, выполняемая лицами, обучающимися на очных факультетах.
8. Деятельность, ведущаяся людьми искусства и иными лицами, принимающими участие в исполнении или сотворении произведений искусства, а также профессиональными спортсменами.
9. Конкурсный прием на работу научных сотрудников, педагогов высшего образования.
10. Трудоустройство руководства компаний, а также их заместителей и главных финансистов организаций.
11. Исполнение работ лицами, в соответствии с заключением медицинской организации имеющими ограничения по состоянию здоровья.

Составление срочного трудового договора: обязательные условия

Содержание всех видов трудового соглашения практически не отличаются. В обязательном порядке он должен содержать:

1. Полное наименование исполнителя и организации.
2. Паспортные сведения.
3. Информация о представляющем организацию лице, которая наделяет его полномочиями.
4. Адресные и временные признаки.
5. Отдел организации и должностные функции.
6. Дата начала деятельности.
7. Условия оплаты труда и компенсационных выплат.
8. Распорядок времени работы и отдыха.
9. Условия страхования.

Оформление срочного договора требует внимательного отношения к прописанным в нем условиям и необходимости учитывать некоторые нюансы.

Во-первых, подробно указываются основания и причины его составления. Во-вторых, строго прописываются даты его начала и окончания. Причем завершение периода в зависимости от обстоятельств может обозначаться конкретной датой либо, если дата неизвестна, наступлением предопределенного события.

Прекращение срочного трудового договора

Если результаты проверки не удовлетворят администрацию, она вправе до окончания проверки расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, о чем письменно уведомить работника. Если срок проверки закончился, а человек продолжает трудовую деятельность, то он, независимо от результатов испытания, считается справившимся с проверкой и продолжает трудиться на общих основаниях.

При увольнении сотрудника, не преодолевшего проверку, в период испытания издается приказ, в содержании которого необходимо перечислить основания для принятия работодателем решения по итогам испытания. К ним причисляют профессиональные качества работника, компетентность и навыки; способность трудиться в коллективе. Как правило, в данной ситуации инициатива исходит от администрации.

При увольнении соблюдаются несколько регламентов:

• если завершение испытания пришлось на выходные или праздничные дни, то датой завершения будет рабочий день, идущий за днем отдыха;
• если сотрудник на день увольнения находился на больничном листе, то соглашение не пролонгируется, но бюллетень оплачивается независимо от действия договора.

Таким образом, увольнение сотрудника, как не прошедшего испытание на соответствие должности, будет считаться правомерным и юридически аргументированным в случаях:

• заключение соглашения с испытательным периодом, прежде чем работник приступил к выполнению обязанностей;
• нормы законодательства предусматривают установление срока проверки в данной ситуации;
• строго соблюдены сроки испытания соответственно директивам законов Российской Федерации;
• увольнение произошло во время действия испытательного срока с учетом дней, предусмотренных для оформления расчета;
• причины, относящиеся к оценке качества и умений работника, должны быть обоснованными.

Судебные инстанции могут принять иск не прошедшего проверку работника в том случае, если дата увольнения не входит в период срока испытания, и администрация не сможет обосновать правильность его увольнения.

Продление срочного трудового договора

Продлевать трудовое соглашение администрация обязана только в некоторых, прописанных законодательством, случаях.

Первая ситуация касается завершения срока во время беременности женщины, при условии, если она не работала на месте временно отсутствующего сотрудника.

Для продления срока от женщины требуется письменное заявление и справка из медицинского учреждения. Срок продлевается до окончания беременности.

Новый документ не составляется, изменения вносятся путем создания дополнительного соглашения.

Второй вариант касается особенностей создания трудовых договоров с научными сотрудниками вузов. Новое соглашение не составляется при избрании по конкурсу на прежнюю должность, он продлевается по обоюдному согласию на срок до пяти лет либо бессрочно.

Допускается возможность переоформления срочного договора в контракт с неопределенным сроком действия.

Такое может произойти в случае, если ни одна из сторон по окончании срока не создала требование о расторжении и наемный работник продолжает свою деятельность.

При этом рекомендуется создать дополнительное соглашение, где будет прописано, что он с определенного числа считается заключенным на бессрочной основе.

Завершение срочного трудового договора

О том, что истек срок контракта, а, значит, закончилось и действие, за три дня до увольнения в письменной форме надо уведомить сотрудника. Исключением будет трудовое соглашение, оформленное на замещение отсутствующего сотрудника.

Алгоритм действий при аннулировании срочного договора:

1. Составление уведомления о завершении его действия, где прописывается время окончания и причина, например, исход даты или финал работ.
2. Ознакомление с ним сотрудника за три дня до момента расчета, если сотрудник не служит на месте отсутствующего специалиста.
3. Создание приказа об увольнении на основании этих документов, где основанием могут служить и общие причины: по соглашению или по инициативе сторон.
4. Оформляется запись в трудовой книжке с указанием причин увольнения и статьи ТК РФ.
5. Такая же запись оставляется в личной карточке сотрудника.
6. При расчете работник знакомится с приказом и карточкой.
7. Под расписку ему выдается трудовая книжка.

Компенсационные выплаты за неизрасходованный отпуск определяются по формуле: два рабочих дня за каждый отработанный месяц. Если коллективный или трудовой договор не содержат условия о начислении выходного пособия сотруднику в данном случае, то оно не выплачивается.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре — период, оформление

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

• Слова «испытательный срок» очень часто наводят страх на будущих возможных сотрудников, так как вызывают множество вопросов, требующих разрешения.
• По своей сути, это, прежде всего, определённый временной отрезок, за который работник должен с максимально хорошей стороны: то есть работодатель за этот период времени должен принять решение относительно продолжения сотрудничества с определённым работником, опираясь на его профессиональный опыт и качество выполнения возложенных на него очерченного спектра обязанностей.
• В свою очередь за это время и работник принимает решения относительно продолжения своей трудовой деятельности на конкретном предприятии, согласует свои действия со сложившимися обычаями трудового коллектива, оценивает возможность выполнения требуемой работы.

Законодателем для регулирования этой правовой категории посвящена 70-ая статья ТК РФ.

В ней сообщается, что по обоюдному согласию сторон во время приёма на работу может быть оговорен конкретный испытательный термин с целью выявления соответствия работника занимаемой должности и характеру предлагаемой работы.

Из этого закономерно выплывает два условия:

• На это должно быть исключительное согласие обеих сторон.
• Эти условия в обязательном порядке должны фигурировать в трудовом контракте, без наличия таковых будет считаться, что работника принимают на работу без такового.

Нередкими являются инциденты, когда работник приступает к работе, не будучи официально оформленным во временной промежуток, оговоренный с работодателем в качестве испытательного срока.

В этом случае, фигурирование условий относительно испытания, заключающимся с подобным сотрудником, будет нарушением закона. Относительно испытания можно сделать расписку, с указанием этого временного термина, которая будет в последующем служить доказательством прохождения такового.

https://www.youtube.com/watch?v=bi0lGklEizY\u0026pp=ygWnAdCf0YDQsNCy0L7QvNC10YDQvdC-INC70Lgg0YPRgdGC0LDQvdC-0LLQu9C10L3QuNC1INC40YHQv9GL0YLQsNGC0LXQu9GM0L3QvtCz0L4g0YHRgNC-0LrQsCDQv9GA0Lgg0L_RgNC40LXQvNC1INGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQsCDQvdCwINCy0YDQtdC80LXQvdC90YPRjiDRgNCw0LHQvtGC0YM_

Также положения относительно испытательного термина должны подлежать отражению в соответствующем приказе о приёме на работу, с которым работника обязаны ознакомить в трёхдневный термин. Однако при оформлении записи в трудовой книжки запрещено записывать подобные сведения.

Особенности срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора, условие относительно испытания, имеет свои особенности. Прежде всего, его термин зависит от характера выполняемых обязанностей, срока договора и предполагаемой должности.

Какова цель испытательного срока

Конечной целью испытательного термина, как указывалось выше, является выявление соответствия профессионализма занимаемой должности и возможности качественного и своевременного выполнения возложенных трудовых обязанностей.

В свою очередь, для работника это хороший шанс для тестирования трудового коллектива на предмет соответствия ожиданиям, а также тестирование своих возможностей относительно возможности выполнения предлагаемого объёма работы.

Вправе ли работник отказаться от испытательного срока

Наличие испытания при приёме на работу никогда не являлось обязательным условием трудового контракта. Оно изначально добровольное, и является особой прерогативой работодателя. Таким образом, узнав о существовании испытательного срока, работник вправе не согласиться с его прохождения. А работодатель не вправе заставить последнего в его прохождении.

И, кроме всего прочего, отказ работника от прохождения последнего не является причиной его непринятия на работу и может быть обжалован в судебном порядке.

Сроки

Длительность испытательного срока напрямую зависит от термина, на который заключается трудовой договор, и занимаемой работником должности.

При этом из испытательного термина исключаются дни, во время которых у работника была временная нетрудоспособность, то есть он по тем или иным причинам был не в состоянии выполнять трудовые обязанности:

• В случае акцептирования договора на сезонные работы сроком от 2 месяцев до полугода, испытание не должно быть большим двух недель.
• Термин испытания вновь принятых работников не должен превышать трёх месяцев.
• Тем лицам, которые претендуют на занимание руководящих должностей, термин может быть равным шести месяцам.
• Для лиц, принимаемых на государственную службу, он может приравниваться к одному году.

Таким образом, термин испытания зависит от достаточно большого количества факторов.

От чего зависит длительность

Кроме всего прочего, длительность испытательного срока напрямую зависит от вида выполняемых работ:

• Так, при заключении договора относительно выполнения сезонных работ, он не должен быть большим двух недель.
• При заключении срочного трудового контракта на выполнение работ термином до двух месяцев, испытательный срок вообще не должно фигурировать.
• При заключении срочного трудового договора термином от двух до шести месяцев испытание также не должно фигурировать.

Категории работников, которые не подлежат испытанию

Законодателем предусмотрена категория работников, которые при любых обстоятельствах не подлежат испытанию. Среди них такие:

1. Беременные женщины, а также у которых дети возрастом до полутора года.
2. Лица, которые выбраны на соответствующую должность путём прохождения конкурса, проведённого в соответствии с требованиями трудового законодательства.
3. Не достигшим восемнадцатилетнего возраста.
4. Лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего образования, имеющие государственную аккредитацию, при условии поступления на работу впервые по специальности в течение года от даты окончания.
5. Лица, которые избраны на выборную должность, которая соответственно оплачивается должным образом.
6. Лица, поступающие в порядке перевода на основании договорённости между двумя работодателями.
7. Иные лица, круг которых очерчен законодателем.

Законно ли проведение испытания

У многих возникает недоумение относительно вопроса надобности фиксирования результатов прохождения испытания.

Так вот, в случае успешного прохождения испытательного срока, работодатель может в письменной форме сообщить об этом работнику.

Также в случае продолжения выполнения своей трудовой функции после истечения термина испытания, считается, что работник зачислен в штат сотрудников и принят в трудовой коллектив. Несмотря на то, что уведомления со стороны работодателя не последовало.

В случае наличия скверных результатов прохождения испытания работник увольняется без соответствующего уведомления профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.

Причём это решение признаётся законным и обоснованным в случае соблюдения следующих факторов:

1. Если трудовой договор заключался до момента фактического допуска работника к выполнению его трудовой функции.
2. Если законодателем предусмотрено установление испытания для конкретного подтипа работников и оговоренного термина действия трудового договора.
3. При соблюдении термина испытания.
4. При осуществлении процедуры увольнения в период действия испытательного срока, с учётом трёх дней, отведённых на уведомление работника о прекращении действия условий трудового контракта.
5. При необоснованности факторов, повлиявших на проверку уровня квалификации и профессионализма.

При необоснованности и несоответствия даты прекращения трудового договора испытательному термину, при судебном разбирательстве возможно восстановление работника на занимаемой должности.

Причём, это решение будет признано законным, если работодатель не сумеет доказать обратное.

Вывод.

Устраиваясь на конкретную должность с чётко очерченным спектром необходимых трудовых обязанностей и конкретным описанием трудовой функции, не стоит бояться того факта, что назначается определённый срок испытания. Наоборот, вы сможете понять подходит ли вам эта работа и комфортно ли вам в этом трудовом коллективе.

А в случае нарушения ваших прав – грамотно их отстоять и добиться желаемого результата.

Загрузка…

Испытательный срок при срочном трудовом договоре: на какой срок устанавливается, образец

Последние изменения: Январь 2022

Когда на работу принимают нового сотрудника, возникает потребность в проверке квалификационного соответствия и уровня надежности принятого человека. Законодательство предусматривает возможность испытания, в течение которого оцениваются деловые качества работника. Испытательный срок при срочном трудовом договоре – необязательная мера, о которой стороны договариваются по доброй воле.

Работодатель, применяя к работнику испытание, вправе согласовать любую длительность в пределах определенного максимального срока.

Общая информация

Основное преимущество, которое дает назначение испытания, это упрощенный период увольнения, если одна из сторон или обе решат, что сотрудничество не является продуктивным.

1. Если инициатива исходит от работодателя, потребуется дополнительно уведомить о расставании за 3 дня.
2. Если работник решил, что новое трудоустройство ему не подходит, достаточно написать заявление за тот же 3-дневный период.

Таким образом, если работник неугоден начальству и его результаты работы сочтены неудовлетворительными, руководство вправе быстро уволить человека, обосновав расставание неуспешными результатами испытания.

Трудовое законодательство подробно определяет правила проведения испытания (ст. 70-71 ТК РФ). Также в постановлении ВС №1 п.9, выпущенном 28 января 2014 года, даются разъяснения о применении положений.

Срочный договор имеет свои ограничения по применимости и в отношении назначения испытания. В отдельных случаях по краткосрочным контрактам проверка не может быть назначена. На основании ст.58-59 ТК РФ, подписание срочного трудового договора допустимо, если:

• основной работник отсутствует на веских основаниях, при этом место работы за ним сохраняется (как это часто происходит при декретном отпуске);
• предприятию требуется исполнение временной работы в течение короткого промежутка времени;
• компания расширяет деятельность и возникает потребность во временном (сезонном) привлечении трудовых ресурсов;
• работодатель дает конкретные поручения;
• оформляется стажировка или практика в процессе прохождения обучения.

• Иногда заключение срочного контракта обязательно, в других ситуациях стороны самостоятельно определяют его допустимость, попутно решая вопрос о назначении испытания и его длительности.
• Когда подписывается срочный контракт, продолжительность испытания не может превышать установленных по законодательству сроков испытательного срока.

Сроки испытания

По согласованию сторон испытательный срок устанавливается или может вовсе не назначаться или продлиться до полугода, однако, есть ли испытательный срок при срочном трудовом договоре и какова длительность действия договор, определяется следующим образом:

• до 2 мес. – проверка не применяется;
• до 6 мес. – работника не вправе испытывать более 2 недель;
• до 5 лет – проверяют новый персонал до 3 месяцев;
• более продолжительный контракт предполагает самый долгий период испытания до 6 месяцев.

К рядовым сотрудникам, не уполномоченным совершать ответственные действия от имени компании, применяют минимальные проверки. Для руководящего состава испытание длится дольше всего.

Согласно ст. 289 Трудового Кодекса, руководство не вправе настаивать на испытании, более того, оно незаконно, если контракт не превышает 2 месяца.

Если будет выявлено нарушение, работник вправе подать в суд и пожаловаться в трудовую инспекцию.

При неправильном приеме на работу и нарушениях прав работника, по Кодексу об административных правонарушениях (ч. 4 ст. 5.27) предусмотрено административное наказание.

Для отдельных категорий граждан назначение испытательного срока при заключении срочного трудового договора невозможно. Данная норма закреплена ст.70 (ч.4), утверждающей, что некоторые социально уязвимые категории защищены со стороны государства:

• работники, получившие должность в результате конкурсного отбора;
• беременные сотрудницы;
• родители, воспитывающие маленьких детей (до 1,5 лет);
• работники, не достигшие совершеннолетия;
• бывшие студенты, окончившие курс обучения в аккредитованном учебном заведении, в течение ближайшего 1 года;
• выборные работники;
• граждане, принятые в порядке перевода из другой компании;
• работники, обучившиеся накануне у работодателя (ст.207, ч.1).

Иногда коллективный договор, действующий на предприятии, освобождает от прохождения проверки. При оформлении, работнику следует внимательно изучить пункты трудового контракта, поскольку отсутствие упоминаний об испытании в документе делает требования работодателя несостоятельными.

В срочном трудовом договоре может быть указано время испытания и условия проведения проверки. Следует внимательнее следить за тем, что написано в документе. Перед тем, как подготовить кадровые бумаги, администрация должна выяснить, устанавливается ли испытательный срок для определенной категории соискателей.

Испытательный срок по срочным договорам может быть признан незаконным, если при оформлении была нарушена процедура:

1. Стороны должны договориться о назначении испытания по доброй воле.
2. Положение о назначении проверки должно быть установлено в положениях договора либо в отдельном допсоглашении, датируемом тем же периодом, что и трудовой контракт. Включение пункта о проверочном периоде в более поздний срок незаконно и аннулируется через суд.
3. Если в срочном трудовом договоре об испытательным сроке нет упоминаний, работник считается принятым без него. По закону считается, что работодателя устроил уровень профессионализма нанятого человека и ускоренное увольнение уже недоступно.
4. В течение означенного контрактом периода работник исполняет обычные обязательства без ущемления прав, с сохранением привычного уровня заработка, утвержденного штатным расписанием организации.
5. По мере приближения срока окончания испытания стороны должны еще раз взвесить преимущества и недостатки новых трудовых отношений, и решить, нужен ли трудовой контракт, поскольку после завершения установленного периода оформить увольнение за три дня будет невозможно.
6. Если работодатель инициирует увольнение в связи с несоответствием квалификационным требованиям, помимо уведомления о расторжении отношений он обязан предоставить документальные обоснования, почему было принято такое решение.

Поскольку решение аттестационной комиссии можно опротестовать, добившись восстановления на работе, работодатель предпочитает урегулировать вопрос мирным путем, апеллируя к тому, что работнику, уволенному по статье 80, в связи с несоответствием в период испытательного срока, сложнее трудоустроиться впоследствии. Человек, посчитавший, что работа ему не подходит, во время испытания обязан уведомить руководство, и, отработав 3-дневный срок, может быть свободен.

Читайте так же: Как проходит отработка при увольнении на испытательном сроке.

Если новый человек не подходит по каким-либо параметрам, работодатель вправе уволить по сокращенному варианту.

Что происходит после

Если увольнение произошло до окончания проверки, особых трудностей расторжение трудовых отношений не доставляет. Если стороны довольны новым сотрудничеством, никаких особых изменений окончание срока несет.

Работник продолжает работать. Подписание дополнительных бумаг не требуется, поскольку работник уже был оформлен надлежащим образом. На основании ст. 71 (ч.3) окончание времени испытания завершается продолжением рабочего контракта.

Вопреки расхожему мнению, испытательный срок не является обязательным требованием, назначаемым по умолчанию.

Потребуется следить за неукоснительным соблюдением правил, так как нарушения, выявленные в суде, приводят к серьезным проблемам для работодателя.

Испытание должно быть упомянуто не только в трудовом договоре, но и приказе, оформленном согласно образцу, с определением времени окончания периода. В противном случае, пункт о назначении проверки легко оспорить.

Когда работодатель уверен в сотруднике заранее, вместо испытательного срока, сразу зачисляет в штат, тогда уволиться возможно только после отработки в 2 недели.

© 2023 zakon-dostupno.ru

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже

Испытательный срок для временных работников

Компания приняла на работу временного работника, но не уверена, будет ли он хорошо справляться с обязанностями. В этой статье разберемся, можно ли установить испытание временному работнику.

Кого считать временным работником

ТК РФ четко не разъясняет, какая работа считается временной. Но подразумевается, что это работа не на постоянной основе.

Ситуации, когда может возникнуть необходимость во временном работнике, могут быть самыми разными. К примеру, нужно провести какие-то работы, а специалист с требуемой квалификацией в штате отсутствует. Или же сотрудник (сотрудница) долго болеет (находится в декрете). Вот и приходится привлекать временного работника.

Существует 2 варианта оформления временных работников:

• По договору ГПХ (к примеру, подряда).

Чаще всего такой договор заключается, когда нужно выполнить определенный объем работ, который можно оценить и зафиксировать письменно. Однако подходить к его составлению надо очень аккуратно, иначе есть риск, что контролеры попытаются переквалифицировать договор ГПХ в трудовой, чтобы доначислить взносы и штрафы.

• В рамках срочного трудовго договора.

Этот вариант подойдет, если объем работ меняется и заранее оценить его сложно. Например, в связи с сезонностью. В таком договоре прописывается тот срок, на который человек принимается на временную работу.

Можно ли установить испытательный срок временному работнику?

ТК РФ не предусматривает запрета на установление испытания конкретно для временных работников, поэтому для них будут действовать общие правила (ст. 70, ст. 289 ТК РФ):

• если срочный договор заключен на срок до 2 месяцев, испытание для соискателя устанавливать нельзя;
• если срок договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок может длиться не более 2 недель;
• не допускается совсем устанавливать испытания:
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права;
  • беременным и женщинам, у которых есть дети до 1,5 лет;
  • тем, кому не исполнилось 18 лет;
  • людям, получившим среднее профобразование или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профобразования;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллдоговором.

Во всех остальных случаях и при условии, что временного работника берут на работу более чем на полгода, действуют общие правила: срок испытания устанавливается в пределах 3 месяцев.

• Полезная информация от КонсультантПлюс
• Для оформления прохождения испытательного срока следует:
• – ознакомить работника под подпись с положением о прохождении испытательного срока;
• – включить условие об испытании в трудовой договор;
• – разработать индивидуальный план работы и ознакомить с ним работника под подпись;
• – в период испытания оценивать результаты выполненных работ в соответствии с разработанными организацией критериями (читать далее…).

Подводим итоги

• ТК РФ не предусматривает запрета на установление испытательного срока конкретно для временных работников. Поэтому для них будут действовать общие правила, закрепленные в ст. 70, ст. 289 ТК РФ.
• Даже если трудовое законодательство разрешает установить испытание временному работнику, запрет на это может содержаться в коллективном договоре организации.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре в 2019 году

Многим специалистам приходится сталкиваться с таким понятием, как срочный трудовой договор. Этот способ заключения контракта часто используется при найме сезонных или временных работников. Срочный договор, также как и постоянный, обеспечивает защищенность граждан от противозаконных действий со стороны работодателей.

Процесс трудоустройства в обоих случаях схож, но некоторые различия все же присутствуют. Далее мы предлагаем разобраться, устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре, и есть ли отличие в его продолжительности у временных и постоянных сотрудников.

Условия заключения временного контракта

Нанимая граждан для выполнения определенных задач, работодатель должен оформить их трудоустройство документально. Обязанности сторон обозначены в договоре, который работник заключает при поступлении на службу.

Российским законодательством предусмотрены две формы подобных документов: бессрочные и с ограниченным периодом действия. Временный договор заключается не более чем на пять лет. Бессрочный контракт действует вплоть до его расторжения по инициативе обоих участников или одной из сторон.

Случаи, в которых заключается договор с ограниченным сроком действия, представлены ст. 59 ТК РФ (в её первой части). Причиной для составления срочного контракта служит деятельность, связанная с временной работой в тяжелых климатических условиях или выполнением неотложных задач по предотвращению эпидемий и катастроф.

Заместители, получившие должность на конкурсной основе, руководители и главные бухгалтеры предприятий также могут заключать срочный договор с работодателями по обоюдному согласию. Это же относится к гражданам, совмещающим учебу на очном отделении и трудовую деятельность, а также к лицам, работающим по совместительству.

По взаимному согласию сторон временный контракт с работником может заключить индивидуальный предприниматель, чья деятельность связана с обслуживанием или торговлей.

Численность штата малого предприятия не должна превышать 35 человек.

Помимо этого, договор с ограниченным сроком действия составляется с пенсионерами по возрасту, либо лицами, не имеющими возможности постоянно трудиться по состоянию здоровья.

Согласно кодексу о труде, срочный контракт заключается:

• с сезонными работниками;
• со специалистами, выполняющими задачи, не связанные с базовой деятельностью компании;
• с лицами, нанимаемыми вместо отсутствующего сотрудника;
• с работниками, привлекаемыми для выполнения разовых проектов;
• при прохождении альтернативной службы;
• с лицами, направленными органами трудоустройства на временные работы;
• на время профессиональной стажировки, предусматривающей практическую деятельность.

Если основания, перечисленные в статье 59 ТК, отсутствуют, работодатель не вправе заключать временный контракт. Подобные действия рассматриваются как нарушение прав сотрудника.

Закон запрещает составлять повторный срочный договор с сотрудником сразу по истечении срока действия предыдущего документа, если его должностные обязанности остаются прежними.

Принимая сотрудника на должность, работодатель имеет право убедиться в том, что тот справится с поставленной задачей. С этой целью новичку назначается испытательный срок, в течение которого обе стороны решают, готовы ли они продолжать совместную трудовую деятельность.

Продолжительность тестового периода законодательство не определяет. Поскольку предупредить о том, что работник с испытаниями не справился нужно за три дня до увольнения, минимальный срок испытаний составляет 4 дня. Максимальная продолжительность зависит от рода деятельности сотрудника.

Для обычного специалиста испытательный срок составляет 3 месяца, для руководителей организаций или подразделений, а также их замов и главных бухгалтеров – до полугода.

Своеобразное практическое тестирование на соответствие занимаемой должности позволяет работодателю отсеивать некомпетентных, ленивых или конфликтных сотрудников. Испытательный срок назначается исключительно по желанию руководства и не является непременным условием для приёма на службу. Условия прохождения проверки прописываются в трудовом договоре.

При заключении постоянного контракта работодатель самостоятельно определяет сроки испытания, ориентируясь на минимальный и максимальный показатель.

При назначении периода проверки работнику, поступающему на службу по срочному договору, необходимо учесть некоторые нюансы. Согласно ст. 289 кодекса о труде, если контракт составлен менее чем на два месяца, руководитель обязан принять сотрудника без испытательного срока.

Оформляя сотрудника на работу на срок от двух месяцев до полугода, испытаниям можно отвести не более 14 дней. Если срок контракта составляет более шести месяцев, в действие вступает ст. 70 ТК РФ, согласно которой максимальная продолжительность не превышает 3 месяца.

Работодатель имеет право убедиться, что принимаемый на службу специалист, справится с трудовыми обязанностями. Но и в этом случае существуют свои исключения. Испытательный срок не назначается следующим категориям работников:

• молодые мамы, имеющие малышей до 3-х лет;
• беременные женщины;
• специалисты, закончившие вуз менее чем год назад;
• несовершеннолетние граждане;
• сотрудники, приглашенные письменно из других организаций.

Испытанию не подвергаются граждане, получившие должность путем выборов или прошедшие предварительно конкурсный отбор.

Как оформить срочный договор с испытательным сроком

Если работодатель принимает сотрудника с испытательным сроком, этот факт непременно нужно отразить в срочном трудовом договоре или приложении к нему. При отсутствии такой информации, считается, что работник принят на должность без прохождения проверки.

Письменно оговариваются условия испытательного срока, то есть, сколько он продлится, и какими будут условия оплаты труда сотрудника. Следует заметить, что устанавливать новым работникам зарплату меньше, чем указано в штатном расписании, руководитель не имеет права.

В тексте договора необходимо указать, что условием приёма на работу является успешное завершение испытаний. В приложении нужно подробно описать обязанности, возлагаемые на сотрудника и критерии оценки итогов его трудовой деятельности. Такой подход позволит сформулировать конкретные претензии в том случае, если новичок не справится с заданиями.

Каждый факт нарушения лучше документально фиксировать, составляя докладные или служебные записки, акты проверки.

По окончании испытания на соответствие, руководитель должен сообщить сотруднику об отрицательных результатах не позднее трех дней до увольнения. Если  работник решит, что не желает продолжать трудовую деятельность в организации, он имеет право уволиться. Предупредить о своих намерениях он обязан за три дня до невыхода на службу.