Работнику

Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Каков порядок применения дисциплинарных взысканий? Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

  2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

  3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

  2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

  3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Дисциплинарное взыскание: виды, порядок вынесения, ответственность — Контур.Бухгалтерия

Компания устанавливает дисциплину труда на основе ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка. Когда новый работник вступает в должность, он подписывает должностную инструкцию и другие документы: это означает, что он понимает свои обязанности и будет соблюдать принятые в организации правила.

Виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ есть три основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Есть еще две меры, которые применяются к некоторым категориям работников: строгий выговор (для госслужащих и работников органов внутренних дел) и предупреждение о неполном служебном соответствии (к прокурорам, работникам таможни). 

Закон не предусматривает в качестве дисциплинарного воздействия штраф. Так что руководитель должен применять только дисциплинарные взыскания, которые диктует закон.

Замечание и выговор

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Читайте также:  При увольнении работника по статье необходимо ли ему отрабатывать 2 недели?

На практике кадровики и директора чаще применяют замечание, чем выговор. Обе эти меры должны обратить внимание работника на его проступки и повысить ответственность. 

В локальном нормативном акте можно предусмотреть также лишение премии или соразмерное уменьшение стимулирующей выплаты за нарушение дисциплины (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Дисциплинарные проступки уточняются также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, например:

  • Отсутствие сотрудника на работе. Если в трудовом договоре или локальном акте компании не описано конкретное рабочее место сотрудника, ориентируйтесь на определение, которое дает ТК РФ в ст. 209.6: это место, где работник находится и куда прибывает для выполнения работы и которое работодатель контролирует прямо или косвенно.
  • Отказ от специального обучения или медицинского освидетельствования, прохождения экзаменов по охране труда, правилам эксплуатации и технике безопасности. Это касается сотрудников, которые допускаются к работе только после прохождения этих процессов.

Увольнение

Основания для увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ, вот они:

  • Работник без уважительных причин и больше одного раза уклоняется от исполнения трудовых обязанностей. При этом работнику уже выносили выговор или замечание, и они не сняты (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Нарушение трудовых обязанностей в грубом виде (хищения, прогулы, нарушение требований охраны труда, приход на работу в нетрезвом виде (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для главбуха, директора/замдиректора — нанесение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения или неправомерного использования имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для сотрудника, который отвечает за финансы компании или товарные ценности — совершение таких действий в рамках своей должности, из-за которых руководство утратило доверие к работнику (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для сотрудника с воспитательными обязанностями — совершение аморальных действий в рамках должности, несовместимых с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, который не принял мер, чтобы предотвратить и урегулировать конфликт интересов, в котором он участвовал (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Также увольнение применяется к работнику, который отказывается выполнять трудовые обязанности после изменения условий трудового договора и норм труда на предприятии. Правда в этом случае увольнение не становится дисциплинарным взысканием, и стороны прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдая порядок, изложенный в ст. 74 ТК РФ.

Порядок вынесения дисциплинарных взысканий

Правило для дисциплинарных взысканий простое: один проступок влечет одно взыскание.

Прежде всего работодатель фиксирует документально факт нарушения: выпускает приказ о проведении служебной проверки, получает заключение и акт служебной проверки или докладную записку на имя руководителя.

Такой документ должен сообщать, что и когда сделал сотрудник, какой пункт правил фирмы нарушил, какие последствия наступили.

Компания обязана доказать факт дисциплинарного проступка и нежелательных последствий для для фирмы.

Также компания запрашивает у работника письменное объяснение о причинах и обстоятельствах проступка. Эту просьбу компании лучше задокументировать. Если лишить работника права на объяснение, дисциплинарное взыскание могут признать незаконным.

Далее у работника есть два дня на письменное объяснение. Если работодатель посчитает причины проступка уважительными, он может не накладывать взыскание. Если работник не предоставил объяснение, фирма составляет акт об отказе от объяснения.

Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

После этого компания издает приказ о взыскании, а работник подписывает его в течение трех рабочих дней. При отказе подписывать приказ работодатель составляет акт.

Унифицированной формы такого приказа нет, но в документе должны быть ФИО сотрудника, должность и подразделение, совершенный проступок и нарушенные пункты правил фирмы, отсылки к сопроводительным запискам, заключениям служебной проверки, объяснительной и пр., а также сам вид взыскания.

Запись о взыскании не вносят в трудовую книжку, если только речь не идет об увольнении. В личную карточку по форме Т-2 запись о взыскании тоже обычно не вносят, но при необходимости это можно сделать в разделе “Дополнительные сведения”.

Сотрудник может обжаловать взыскание в суде и трудовой инспекции.

Сроки дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс предписывает конкретные сроки для дисциплинарных взысканий:

  • Взыскание применяют в течение 1 месяца со дня, когда обнаружен проступок. Срок может измениться из-за болезни и отпуска сотрудника или времени, которое нужно на учет мнения представительного органа работников.
  • Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода.
  • Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода и он обнаружен по результатам проверки или ревизии. Но в этот период не включается срок уголовного производства.
  • Взыскание действует в течение 1 года, после чего работник снова «чист». Для автоматического снятия взыскания через год не нужно выпускать никаких приказов.
  • До истечения года работодатель может снять взыскание по просьбе работника, его руководителя или представительного органа работников, а также по своей инициативе. Это происходит, если сотрудник безупречно работает, перевыполняет планы, внедряет в работу новые методы. В этом случае придется выпустить приказ о снятии взыскания.
  • Смена должности никак не влияет на сроки взысканий.

Есть еще обстоятельства, которые надо учитывать. Если в течение года после первого взыскания сотрудник получил новую «санкцию», срок первого взыскания отсчитывается заново с момента наложения второго (комментарий к ст. 194 ТК РФ). Два взыскания на счету работника — это уже неоднократные нарушения трудового режима, и тогда руководитель может применить крайнюю меру воздействия — увольнение.

Штрафы компании за нарушение прав работника

За неверное применение дисциплинарного взыскания работодатель получит предупреждение от трудовой инспекции или административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для бухгалтера, директора или кадровика — от 1 000 до 5 000 рублей;
  • для организации — от 30 000 до 50 000 рублей.

При повторном нарушении штрафы повышаются (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей штрафа или дисквалификация на 1-3 года;
  • на организации — от 50 000 до 70 000 рублей.

Ведите кадровый, бухгалтерский и налоговый учет в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Система подходит для малого бизнеса и содержит все нужные для бухгалтера инструменты. Первые две недели работы бесплатны для всех новичков.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

https://www.youtube.com/watch?v=XKGgYbPj9PI\u0026pp=ygVf0JrQsNC60L7QsiDQv9C-0YDRj9C00L7QuiDQv9GA0LjQvNC10L3QtdC90LjRjyDQtNC40YHRhtC40L_Qu9C40L3QsNGA0L3Ri9GFINCy0LfRi9GB0LrQsNC90LjQuT8%3D

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  • 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  • Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • работник не прошел аттестацию;
  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  • грубо нарушил должностные обязанности;
  • получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  • разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  • похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  • нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  • совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  • не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
  • совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  • принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  • при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Читайте также:  Работникам на испытательном сроке приостановят трудовой договор?  

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

  • Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
  • Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
  • Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Каков порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения с работы?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

  • При рассмотрении дела в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
  • Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
  • Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
  • Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
  • В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.

(подготовлено старшим помощником прокурора Карагайского района Сказочкиным И.В.)

Прямая ссылка на материал
Поделиться

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

  1. При рассмотрении дела в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
  2. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
  3. Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
  4. Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
  5. В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.
Читайте также:  В каких случаях работодатель по своей инициативе может уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет?

(подготовлено старшим помощником прокурора Карагайского района Сказочкиным И.В.)

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности: основания, виды взысканий, порядок привлечения

В практике привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности есть много нюансов и важных моментов, о которых нельзя забывать. В статье разберёмся с определением дисциплинарного проступка, выясним как привлечь работника к ответственности по Трудовому кодексу РФ, какие документы оформить. 

За что привлекают к дисциплинарной ответственности?

Ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок определяет как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из этого следует, что привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при одновременном выполнении нескольких условий:

  • проступок совершил работник, то есть человек, с которым заключён трудовой договор;
  • работник по своей вине, а не по вине третьих лиц совершил проступок;
  • в результате совершённого проступка работник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре. 

Если речь идёт о руководителе, то привлекающим к дисциплинарной ответственности органом в этом случае является совет директоров или иной исполнительный орган организации. В свою очередь, руководитель или уполномоченное локальным нормативным актом иное лицо является тем, кто возлагает дисциплинарную ответственность на работников организации. 

К дисциплинарной ответственности в России привлекаются граждане с 14 лет. 

А основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности могут послужить:

  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин — прогул или уход с рабочего места раньше положенного времени;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ;
  • курение на рабочем месте или вне специально отведённых для этого зон;
  • аморальный, безнравственный поступок;
  • другие нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка и норм труда, установленных работодателем. 

Часто у работодателей возникает вопрос, можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности за некорректные высказывания, грубость в отношении коллег. Если опираться на ТК РФ, то прямого указания на то, что это является дисциплинарным проступком, там нет.

Однако, если в локальных нормативных актах организации прописаны нормы этики и морали, указывающие на то, что работник должен уважительно относиться к коллегам, грубость и нецензурные высказывания можно расценивать как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. 

Основные виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий, при этом за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание:

  1. Замечание — самое лёгкое наказание, которое назначается за проступки, не повлёкшие существенных последствий. За что могут сделать замечание на работе? Например, за незначительное опоздание или несвоевременное представление отчётного документа, если сроки представления определены положениями организации. 

  2. Выговор — наказание за более серьёзный дисциплинарный проступок, например, за драку с коллегой, или неоднократное его совершение.

  3. Увольнение (по соответствующим основаниям). Это наказание может быть назначено по таким основаниям:

  • неоднократное нарушение трудовых обязанностей при условии, что у работника уже есть действующий выговор или замечание (срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год);
  • однократное грубое нарушение работником или руководителем трудовых обязанностей (п. 6 и п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем или иными ответственными лицами решения, в результате которого организация понесла ущерб (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если из-за них работодатель теряет доверие к работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, из-за которого продолжение работы становится невозможным (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что считается грубым нарушением трудовых функций, за которое могут уволить сразу?

Список грубых нарушений определён п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

  • прогул (отсутствие на работе более 4 часов в течение дня или смены без уважительной причины);
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны или персональных данных другого работника;
  • кража, растрата, умышленное вред имуществу организации (по приговору суда, вступившего в силу);
  • дисциплинарный проступок, повлёкший аварию, катастрофу, несчастный случай (при условии вынесения решения комиссией по охране труда или уполномоченным работником по охране труда).

В любом случае для определения вида дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Но также нельзя забывать об ограничениях законодательства. К примеру, нельзя рассматривать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, даже за грубое нарушение, для беременной сотрудницы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников 

Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:

  • строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
  • изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процесс привлечения к дисциплинарной ответственности требует оформления нескольких документов. И с переходом на кадровый электронный документооборот эта процедура значительно упрощается. Доставка документов сотруднику и подписание происходят быстрее, кроме того, цифровые кадровые документы при необходимости можно использовать в суде.

Трудовым кодексом РФ определена схема, которую нужно строго соблюдать. Перечислим стадии привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности:

  1. Дисциплинарный проступок фиксируется актом.

Акт составляет непосредственный руководитель или уполномоченное лицо. В нём указывают, что совершил и что нарушил работник, где и когда произошло нарушение, когда зафиксировали. 

Пример:

Контролёр ОТК Иванов И. И. 11.10.2021 (когда нарушил) опоздал на 3 часа (что совершил), прибыв на рабочее место (где нарушил) в 11.00 вместо 8.00, тем самым нарушив п. 5 Правил внутреннего распорядка (что нарушил). Время прохода на территорию завода зафиксировано системой контроля и учёта доступа в тот же момент (когда зафиксировали). 

Если не указать подробности, суд может оспорить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Желательно подписывать акт со свидетелями.

  1. Составляют требование о даче объяснений. 

Пример:

Иванову И. И. в течение 2 рабочих дней с момента получения акта о дисциплинарном нарушении (реквизиты акта) предоставить объяснения о причине опоздания 11.10.2021 в письменной форме. 

В требовании сотрудник должен расписаться, но если он отказывается, об этом нужно составить акт, указав, что с требованием сотрудник ознакомлен, но подписывать отказался. 

  1. Получение объяснений в течение 2 дней или составление акта об отказе от дачи объяснений. 

Важно: составлять акт об отказе от дачи объяснений нужно по прошествии 2 дней с момента вынесения требований. Иначе, если дело дойдёт до суда, сотрудник может заявить, что работодателем не соблюдён установленный законом срок. 

Акт составляется в свободной форме, но в нём желательно указать, что в указанный законом срок работник отказался дать объяснения. 

Если же сотрудник всё-таки даёт объяснения, необходимо выяснить была ли у у него уважительная причина для совершения проступка. Если нет — применяется дисциплинарное взыскание. 

  1. Составление приказа о применении дисциплинарного взыскания. 

Приказ об объявлении замечания или выговора составляют в свободной форме. Приказ об увольнении на основании совершения дисциплинарного проступка составляют по стандартной форме приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8). 

Приказ оформляется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за вычетом периода отпуска или больничного работника, а также вынесения мнения профсоюза). В течение 3 дней (без учёта времени отпуска или больничного) с приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается подписывать, необходимо составить акт, но только через 3 дня с момента издания приказа. 

Важно: применить дисциплинарное взыскание можно не позднее 6 месяцев с момента его совершения. То есть, если проступок обнаруживают и фиксируют через полгода, применить дисциплинарное взыскание нельзя. В некоторых случаях срок превышает 6 месяцев:

  • при выявлении дисциплинарного проступка в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание применяется не позднее 2 лет со дня его совершения;
  • за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции взыскание применяется не позднее 3 лет со дня совершения проступка.

Работодателю необходимо строго соблюдать установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, иначе в случае судебного разбирательства могут возникнуть основания для отмены дисциплинарного взыскания. 

Можно ли наказать рублём за дисциплинарный проступок?

Работодатель может совершить серьёзную ошибку, прописав в локальных нормативных актах штрафные санкции за дисциплинарные проступки. Согласно ст. 22, 137 ТК РФ, строго запрещены материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения. 

Кроме того, нарушением трудового законодательства будет являться депремирование работника, если трудовым договором премия признаётся обязательной выплатой, а не стимулирующей.

Депремирование или уменьшение размера премии возможно, если эта выплата рассматривается как вознаграждение за достижение определённых показателей работы.

Но в этом случае в действующем в организации Положении о премировании, в условиях выплаты премии должно быть прописано отсутствие дисциплинарных взысканий в период расчёта премий.