Работнику

Как оплачивается время, в течение которого работник был отстранен от работы?

Положения нормативных актов предусматривают в определенных обстоятельства осуществлять отстранение своих сотрудников от работы. Это мероприятие подробно регламентируется ТК РФ, в том числе строго определяются причины, по которым сотрудник компании может быть отстранен от выполнения им своих функциональных обязанностей.

Что такое отстранение от работы

Как оплачивается время, в течение которого работник был отстранен от работы?

Данное событие не предполагает мгновенного расторжения или изменения действующего соглашения с работником. То есть отстранение носит временный характер. Хотя существует возможность после отстранения работника привлечь его к ответственности за дисциплинарный проступок в виде увольнения.

При этом причина могут носить самый разнообразный характер. Тем не менее их объединяет главная цель этого мероприятия — недопущение нанесения работником себе и всем окружающим вреда.

Важно различать отстранение от работы от таких событий как прогул, простой. Оно производится на основании изданного приказа работодателем. Согласно положениям отстранение от работы является обязанностью администрации хозяйственного субъекта. Его никак нельзя считать правом, так как все случаи его перечислены в нормах, и просто так его нельзя применять.

Важно! Также отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. По правилам за работником, отстраненным от работы сохраняется его рабочее место, но не производится начисление и выплата зарплаты.

Оплачивается только время отстранения из-за не прохождения работником обучения и медкомиссии не по вине работника. Отстранение осуществляется руководством компании, компетентными органами и иными лицами, имеющими на это право.

Основания и причины

Можно выделить следующие правовые основания, по которым сотрудника компании можно отстранить от работы. Все они перечислены в ТК РФ.

По инициативе работодателя

Когда работодатель обязан отстранить от работы работника, строго определяется в ТК РФ. Использовать иные основания для временного освобождения работника от его обязанностей он не имеет права, даже если они зафиксированы в его локальных нормативах. В противном случае отстранение от работы по инициативе работодателя будет считаться нарушением законодательства.

По медицинским показаниям

Если работодатель видит, что состояние здоровья работника не позволяют ему работать, то он может направить его на прохождение медосмотра, а после получения медзаключения — осуществить отстранение от работы по медицинским показаниям. Это время работник должен использовать для проведения дополнительных медобследований.

Внимание! После получения окончательных результатов, данный сотрудник по медзаключению может быть переведен на другую работу, которая соответствует его состоянию здоровья. Если ее у работодателя нет, то с таким сотрудником происходит расторжение трудового контракта.

По причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

Если работник появится на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического), то работодатель должен сначала зафиксировать факт нахождения этого человека в данном состоянии, а потом отстранить его от работы.

Только врач может подтвердить наличие подобного состояния. Важно помнить, что появление сотрудника в подобном состоянии является дисциплинарным проступком, за который предусматривается возможность применения администрацией соответствующих мер.

Важно! При отсутствии врача подтвердить опьянение можно с помощью показаний двух независимых свидетелей. Очень важно при этом правильно составить все необходимые документы.

В строго определенных ситуациях работники должны проходить медосмотры. Работодатели должны контролировать, чтобы их сотрудники периодически проходили такие последующие медосмотры.

Если работник отказывается от этого, то администрация получает право отстранить его от трудовой деятельности, пока он не пройдет необходимый медосмотр.

Такие медосмотры, также как психические освидетельствования осуществляются за счет средств администрации компании. Допуск к работе разрешается осуществлять после предъявления данным человеком медзаключения.

Непрохождение обучения и проверки знаний охраны труда

Как оплачивается время, в течение которого работник был отстранен от работы?

Так новый сотрудник не может быть допущен к работе, пока он не пройдет инструктаж по технике безопасности.

При этом знания по охране труда должны проверять у сотрудника комиссионно. Если он не пройдет эту проверку, то работодатель должен его отстранить от работы. В течение одного месяца, они повторно должны сдать соответствующие нормативы.

Внимание! Отстранение включает в себя как период обучения, так и время проверки знаний.

По результатам прохождения медосмотра работнику может быть вынесено противопоказание к исполнению обязанностей на текущем месте по медицинским показаниям. Согласно ТК, работник может быть переведен на другую должность, где нет противопоказаний к работе.

Но делать это можно только с согласия сотрудника. Если должности нет или работник не согласен, и период перевода составляет менее 4 месяцев, то работника необходимо отстранить на данный период с сохранением места работы.

Если срок перевода более 4 месяцев либо постоянный, но в организации подходящей должности нет, то трудовой договор между сторонами подлежит расторжению.

Отстранение по требованию уполномоченных должностных лиц

Кодекс предусматривает отстранение работника в случае, если данное требование выдвигают контролирующие органы:

  • Инспекция по труду;
  • Специализированные надзорные службы (технадзор, санэпиднадзор и т. д.);
  • По решению суда.

Внимание! После получения предписания работодатель должен тщательно изучить его текст. В случае, когда в документе содержится не требование об отстранении, а рекомендация, оно производится на усмотрение работодателя.

Полный перечень причин, по которым можно провести отстранение работника, указан в ст. 76 ТК. Такой причины как отстранение на период служебного расследования, или по причине утраты доверия, там нет.

Поэтому, отстранение по этой причине будет незаконно. Однако данное правило не распространяется на госслужащих, отстранение которых допускается на основании ст. 32 № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Порядок оформления отстранения от работы

Уведомление сотрудника

Для того, чтобы подтвердить факт, что работник знает о своем отстранении от исполнения трудовых обязанностей, а также ознакомлен с причиной этого события, оформляется уведомление. Оно составляется письменно в свободной форме, обычно для данной цели применяется фирменный бланк.

Уведомление обязательно должно включать в себя:

  • ФИО и должность отстраняемого сотрудника;
  • Сведения о причине отстранения;
  • Дата начала и завершения отстранения либо условия допуска к работе;
  • Сведения о лишении либо сохранении заработка на время отстранения.

В нижней части документа должно быть поле, в котором работник проставит подпись в подтверждение ознакомления с сообщением.

Внимание! Если работник не желает получать уведомление и ставить свою подпись, то необходимо создать комиссию, и в ее присутствии зачитать текст приказа сотруднику. После этого комиссия составляет и подписывает акт об отказе, который хранится вместе с уведомлением.

Порядок отстранения работника от выполнения работы обязательным шагом включает оформление приказа. Это происходит на основании имеющихся подтверждающих документов.

Какой-либо специальной формы для этого документа не установлено, не предусмотрен и образец, поэтому его можно составлять в свободном виде на фирменном бланке.

В качестве подтверждающего документа необходимо использовать документ, которым устанавливается причина отстранения от работы. Это может быть докладная записка, отказ работника (к примеру, от прохождения медосмотра) и другие бланки.

В приказе необходимо отразить следующую информацию:

  • ФИО работника, который подлежит отстранению, и срок этого;
  • Основание для отстранения от работы;
  • Реквизиты документов, которые послужили основанием для отстранения от работы;
  • Сведения о начислении зарплаты на период отстранения;
  • Период, на который работник отстранен от работы;
  • При необходимости — лицо, которое будет исполнять обязанности отстраненного сотрудника на период отсутствия того.

Приказ должен подписать руководитель, после чего он передается на ознакомление работнику. Если он отказывается проставить ознакомительную подпись, необходимо собрать комиссию и в ее присутствии оформить акт об отказе.

Важно! Также с приказом необходимо ознакомить упомянутых в нем лиц — к примеру, кто будет замещать работника на время его отсутствия.

ТК устанавливает, что работодатель обязан отстранить работника от исполнения обязанностей до того момента, как причина устранения будет устранена. Таким образом, максимальный срок законом не устанавливается.

Как оплачивается время, когда сотрудник был отстранен от работы?

В каких случаях оплату приостанавливают?

Как оплачивается время, в течение которого работник был отстранен от работы?

В то же время, если от работы отстранен сотрудник, который обвиняется в совершении преступления, то согласно ст. 131 УПК он может претендовать на выплату ежемесячно суммы в пять минимальных зарплат. Для нее используются средства федерального бюджета.

Когда выплаты продолжаются?

В случае, когда работник был отстранен от работы из-за непрохождения медицинского осмотра либо обучения и проверки знаний по охране труда, но данное событие произошло не по своей вине (например, работодатель вовремя не организовал обучение), то ему производится выплата зарплаты как за простой по вине работодателя. Она производится в размере не менее чем 2/3 от обычной зарплаты работника.

Внимание! Отстранение не исключает возможности работника выполнить в организации иную работу (кроме отстранения по причине алкогольного, наркотического опьянения). Оплата труда в этом случае производится только по исполняемой работе.

Читайте также:  Обязан ли работодатель предоставить отпуск женщине, находящейся в декретном отпуске, работающей неполный рабочей день?

Работник может быть допущен к работе после того, как закончилось действие обстоятельств, послуживших причиной отстранения. В случае, если в приказе на отстранение не был прописан конкретный временной период, то для допуска к работе необходимо издать новый приказ и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

Стандартного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому его можно составлять в произвольном виде.

Если отстранение было оформлено на конкретный период, то составлять отдельный приказ на допуск не нужно.

Запись о периоде отстранения в личную карточку обычно не вносится. В то же время, рекомендуется сделать это в разделе «Дополнительные сведения», поскольку такая информация понадобится при определении трудового стажа в целях предоставления оплачиваемого отпуска.

Нюансы оснований

Нюансы при отстранении иностранного сотрудника

ТК устанавливает в статье 327.5 дополнительные критерии, при наступлении которых организация обязана отстранить иностранца от работы:

  • Приостановка разрешения, выданного организации, на привлечение к работе иностранцев либо завершение срока его действия;
  • Завершение срока действия разрешения на работу на территории России либо патента;
  • Завершение периода действия разрешения на временное проживание на территории страны;
  • Завершение периода действия вида на жительство в России;
  • Завершение периода действия полиса либо договора добровольного медицинского страхования.

Если заканчивает действие один из разрешительных документов, то работодатель обязан оформить отстранение гражданина зарубежного государства от работы на общих основаниях.

Внимание! Днем начала отстранения будет являться следующий день после дня завершения действия документа. Если в течение 1 месяца с момента отстранения переоформление не будет проведено, то трудового договор подлежит расторжению на основании ст. 327.6 ТК РФ.

Незаконное отстранение от работы будет являться таковым в следующих обстоятельствах:

  • Для отстранения выбрана причина, которая не содержится в статье 76 ТК РФ. На самом деле, данный список является закрытым и расширению не подлежит. Также нельзя отстранять по основаниям, которые указаны во внутренних актах организации.
  • Работодатель не соблюдает обязательную процедуру. В частности, работник может быть не ознакомлен с приказом об отстранении под роспись, что лишает доказательства о правомерности отстранения;
  • Отстранение использовано работодателем как дисциплинарное взыскание, что противоречит видам наказаний, указанных в ТК РФ. Этот список также окончательный, и не подлежит расширению по желанию работодателя.

Как выразить несогласие с решением руководства

Если работник не согласен с его отстранением, и считает его неправомерным, в первую очередь необходимо обратиться к работодателю в письменном виде и привести доказательства своей правоты.

Кроме этого, в документе можно выразить следующие требования:

  • Отменить изданный приказ об отстранении;
  • Восстановить на рабочем месте, если результатом отстранения стало увольнение;
  • Изменить запись в трудовой книжке, если было произведено увольнение.
  • Выплатить суммы среднего заработка за простой, который возник по вине работодателя.

Важно! Обращение составляется в двух копиям, одна остается у работодателя, а на второй должна быть проставлена отметка о получении. Также документ можно отправить почтой с уведомлением о получении (если он находится далеко от своего места работы).

Работодатели часто допускают ошибки при отстранении работника, при этом им необходимо доказывать свою правоту.

Поэтому юридическая база по этому вопросу обширна, и суд часто становится на сторону сотрудника:

  • Работодатель отстранил сотрудника от работы по причине обнаружения недостачи. Суд признал данное отстранение незаконным, аннулировал изданный приказ об этом событии и постановил выплатить сотруднику плату за вынужденный простой по вине работодателя;
  • Работник был отстранен от работы по причине выявления хищения топлива со склада. Работодатель приказ на отстранение оформил, однако ознакомление сотрудника с ним не произвел. Суд признал отстранение незаконным, поскольку указанная причина не внесена в перечень, предусмотренный ТК РФ. Кроме этого, работодатель нарушил порядок отстранения, поскольку ознакомление с документом не выполнялось, вакантные должности либо перевод на иную работу не предлагались;
  • Работник был отстранен по причине непрохожения им обязательного медосмотра. Отстранение было признано судом незаконным, потому что работодатель не организовал проведение осмотра должным образом, а направление на прохождение процедуры было фактически выписано уже после издания приказа об отстранении.
  • Работник был отстранен за допущенные в работе нарушения в качестве меры наказания. Суд признал данное отстранение незаконным, поскольку такой вид наказания не предусматривает ТК РФ.

Последствия незаконного отстранения для руководства

В случае незаконного лишения сотрудника возможности трудиться, работодателя ждет ответственность:

  • Материальная — работнику должны выплатить компенсацию за все дни, когда он был лишен возможности исполнять трудовые обязанности.
  • Административная — наказание накладывается контролирующими органами согласно статьи 5.27 КОАП, на должностное лицо штраф 1-5 тысяч рублей, на предпринимателя — 1-5 тысяч рублей, на компанию — 30-50 тысяч рублей.

Внимание! Если работник обратится за защитой своих прав в суд, то он может также обязать выплатить компенсацию морального вреда. Ее размер обычно устанавливается судом на основании тяжести совершенного нарушения.

Работник может быть отстранен от исполнения трудовых обязанностей по причинам, указанным в ст. 76 ТК. В иных случаях отстранение является незаконным. Для проведения процедуры необходимо оформить уведомление работника, и составить приказ об отстранении.

Если процедура произведена незаконно, либо с ошибками, работодатель привлекается к ответственности и обязан выплатить денежную компенсацию.

Астрал Налог – Отстранить, нельзя работать

Руководитель компании «Здравый смысл» издал приказ: перенести платежи по договорам аренды в счет коммунальных платежей по этим договорам. Бухгалтер Инна отказалась проводить операции — так делать нельзя. Руководитель разозлился, сказал, что все должны выполнять его приказы и объявил Инне выговор. А еще отстранил от работы за нарушение трудовой дисциплины.

https://www.youtube.com/watch?v=P8BlIyZgLCs\u0026pp=ygWMAdCa0LDQuiDQvtC_0LvQsNGH0LjQstCw0LXRgtGB0Y8g0LLRgNC10LzRjywg0LIg0YLQtdGH0LXQvdC40LUg0LrQvtGC0L7RgNC-0LPQviDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC6INCx0YvQuyDQvtGC0YHRgtGA0LDQvdC10L0g0L7RgiDRgNCw0LHQvtGC0Ys_

И что же Инне теперь делать?

Законодательная база

Отстранить сотрудника можно только по очень веским основаниям. Отказ выполнять приказ руководителя суда не входит.

Временное отстранение регулирует ст. 76 ТК РФ. Работник просто перестает выполнять свои обязанности. Это не значит, что трудовые отношения с ним прекращены — работнику просто не платят зарплату на время отстранения.

Отстранение работника является крайней мерой. Чтобы принять такое решение, руководитель должен удостовериться, нарушает ли его подчиненный ТК или просто у кого-то было плохое настроение. 

Вот и Инне показалось, что руководитель просто был не в духе. Но он с ней разговаривать отказался. Бухгалтер решила разобраться, за что вообще можно отстранить с работы и на какой срок.

Основания для отстранения

Основания описаны в той же ст. 76 ТК РФ. Отстранить от работы можно, если сотрудник:

  • пришел на работу пьяным;
  • не прошел обучение или проверку знаний охраны труда;
  • не предоставил справку о прохождении медосмотра или психиатрического освидетельствования;
  • лишился лицензии на выполнение своей работы;
  • получил решение медкомиссии об ухудшении его здоровья и он не может выполнять свою работу в том же объеме;
  • получил соответствующее решение суда.

Отказ выполнить приказ руководителя к основаниям для отстранения не относится. Так как конструктивного диалога с руководителем у Инны не получилось, она решила обратиться в суд. Там бухгалтер потребовала отменить приказ руководителя об отстранении от работы и оплатить вынужденный прогул.

Порядок оформления отстранения

Оформить отстранение от работы тоже нужно правильно. Устно это делать нельзя.

Основной документ —это приказ руководителя об отстранении работника. Он издается на основании документов, подтверждающих правомерность такого решения.

К таким документам относят:

  • заключение медэкспертизы, подтверждающее, что работник пришел на работу пьяным;
  • акт об отстранении работника в связи с отсутствием необходимых документов, подтверждающих успешную проверку знаний по охране труда;
  • акт об отсутствии у работника медзаключения о состоянии здоровья;
  • документ, подтверждающий невозможность работника выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья.

Со сроками отстранения ситуация расплывчатая. Отстранение может длится пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для этого. Например, пока сотрудник окончательно не протрезвеет, либо пока не сдаст тест по охране труда.

Желательно, чтобы этот период был ограничен определенными временными рамками. 

Составление приказа

Приказ составляется следующим образом:

Как оплачивается время, в течение которого работник был отстранен от работы?

Если работник отказывается подписывать приказ, составляется соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Приказ составляет кадровик, специалист юридического отдела, секретарь или сам директор компании. Собственно, так он и поступил. Инна еще раз посмотрела на приказ и поняла, что служебная записка в основание вписана не совсем законно. Охрану труда она сдала, медосмотр прошла, пьяной не приходила. Похоже, что руководителю «Здравого смысла» придется поплатиться за свою неосмотрительность.

Табель учета рабочего времени

Раз в компании такое вольное отношение к документам, то вдруг руководитель сможет уволить Инну за прогулы?

Читайте также:  Правомерно ли задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку)? 

Весь период отстранения от работы необходимо отражается в табеле учета рабочего времени. Если компании воспользовались своим правом и не ведут такой документ, то вносить ничего не потребуется. Если в организации табель оформляют, то используются такие обозначения:

  • «НБ» – в случае, если освобождение работника от его трудовых обязанностей происходит без начисления зарплаты;
  • «НО» – в случае, если на время освобождения за работником сохраняется зарплата в среднем размере;
  • «ПВ» – в случае, если работник находится в вынужденном прогуле и это время оплачивается.

Табель в «Здравом смысле» ведется, а кадровики и бухгалтеры в компании ответственные. Поэтому Инна спокойна и ждет суда.

Незаконное отстранение

Суд поддержал бухгалтера. Руководителю можно было обойтись дисциплинарным взысканием, которое прописано в локальных актах. Если сотрудник обоснованно получил замечание или выговор, то отстранять его от работы нельзя.

Инна получила оплату вынужденного прогула исходя из среднего заработка. Кроме того, суд обязал компанию выплатить бухгалтеру компенсацию морального вреда.

Все это — на основании ст. 234 ТК РФ. А еще должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Повторим еще раз, когда нельзя отстранять от работы:

  • если для отстранения выбрана причина, которая не содержится в статье 76 ТК РФ. 
  • если работодатель не соблюдает процедуру отстранения; 
  • если отстранение использовано работодателем как дисциплинарное взыскание.

***

Нельзя отстранять работника от работы по причине, которая не предусмотрена в федеральном законе или ином нормативно-правовом акте. Если сотрудник не выполняет приказ, то лучше выяснить почему, а не применять вес своей власти.

23.11.2022 Роструд рассказал об отстранении сотрудников от работы :: Разъяснения государственных органов

Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2022 года

Комментарий

Роструд выпустил очередной доклад с разъяснениями для работодателей, на что следует обратить внимание при отстранении от работы различных категорий сотрудников, оплате периода отстранения от работы. Рассмотрим основные положения этого доклада.

Для чего необходимо отстранение от работы?

Отстранение от работы необходимо для того, чтобы предотвратить негативные последствия для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, установленного порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья работника отклоняется от нормы.

Напомним, отстранение от работы применяется, когда основание для этого (например, обнаружение признаков опьянения) возникло уже после того, как работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей (например, в середине рабочего дня).

А недопущение к работе применяется, когда основание появилось до начала рабочего дня (смены) работника.

По каким основаниям работодатель отстраняет сотрудника от работы?

Роструд напомнил, что работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в следующих случаях (ст. 76 ТК РФ):

  • при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Этот факт работодатель должен подтвердить медицинским заключением или другими видами доказательств (например, актом о появлении на работе в состоянии опьянения, докладной запиской, свидетельскими показаниями, и т. д.).Порядок отстранения от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, описан здесь.
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; Этот факт подтверждается отсутствием соответствующих записей в журналах проведения инструктажей (в нарядах-допусках на производство работ) и другими документами. Также Роструд обратил внимание на то, что работнику, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ч. 1-2 ст. 157 ТК РФ). Порядок отстранения от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда, приведен здесь.
  • не прошедшего обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование (в соответствии со ст. 69 и 220 ТК РФ, другими федеральными законами); Это основание отстранения применяется для работников:
    • на работах с вредными или опасными условиями труда
    • несовершеннолетних работников
    • на подземных работах
    • на работах, связанных с движением транспорта
    • в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений
    • ведомственной охраны, организаций частной охранной и детективной деятельности и др.

    Работнику, который не прошел обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ч. 1-2 ст. 157 ТК РФ). Порядок отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование, см. здесь.

  • при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором; Роструд обратил внимание на то, что наличие противопоказаний должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным работнику.

    Если работник согласно медицинскому заключению нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но отказывается от перевода или у работодателя нет подходящей работы, такого работника следует отстранить от работы на весь указанный срок. При этом за отстраненным работником сохраняется место работы (должность) (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

    В ситуации, когда указанный в медицинском заключении срок, в течение которого работник не может выполнять свою трудовую функцию, составляет более 4 месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод нет, работника необходимо уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Порядок отстранения сотрудника от работы, противопоказанной ему в соответствии с медицинским заключением, приведен здесь.

  • в случае прекращения либо приостановления действия специального права работника на срок более двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права); Отстранить от работы по этому основанию можно при следующих условиях:
    • приостановление действия специального права влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору
    • работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, для выполнения которой не требуется наличие специального права

    Порядок отстранения от работы сотрудника, у которого приостановлено действие специального права, см. здесь.

  • по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; Такими должностными лицами и органами, которые имеют право требовать отстранения работника от работы, являются:
    • государственный инспектор труда при проведении надзора за соблюдением трудового законодательства – в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору
    • судья, дознаватель, следователь – в отношении подозреваемого или обвиняемого
    • арбитражный суд – в отношении руководителя должника
    • главный государственный санитарный врач (или его заместитель) – в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных болезней
  • работника, не применяющего выданные ему средства индивидуальной защиты, которые он обязан использовать при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;
  • в других случаях, установленных для отдельных категорий работников, таких как:
    • иностранные граждане (ст. 327.5 ТК РФ)
    • работники, занятые на подземных работах (ст. 330.4 ТК РФ)
    • педагогические работники (ст. 331.1 ТК РФ)
    • спортсмены (ст. 348.5 ТК РФ)
    • работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ)
    • кадастровые инженеры (ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»)

    Как отстранить сотрудника от работы: основания и правила оформления

    1. Главная →
    2. Журнал →
    3. Сотрудники →
    4. Движение персонала

    Трудовой кодекс устанавливает несколько ситуаций, когда работодатель обязан отстранить от работы сотрудника. Общие случаи приведены в ст. 76 ТК РФ, а в ст.

    327.5 приведены особенности для иностранных работников и лиц без гражданства. Отдельные основания предусмотрены также для педагогических работников, медиков и других категорий сотрудников. Рассказываем, когда и в каком порядке следует отстранять от работы, как оплачивать это время.

    При подготовке статьи использованы разъяснения Роструда из Доклада за III квартал 2022 года.

    Если вы пользователь Экстерна, то возможности тарифа уже входят в вашу поставку

    Узнать больше

    • Блокировка трудовой функции сотрудника применяется как мера защиты, если состояние его здоровья или поведение угрожают жизни и здоровью граждан, имуществу компании или сложившемуся в государстве порядку управления.
    • Отстранение от работы в ситуациях, предусмотренных ТК РФ и другими нормативными актами, — обязанность, а не право работодателя.
    • Общие случаи по ст. 76 ТК РФ, когда нужно блокировать трудовую функцию работника:
    • Сотрудник появился на работе в состоянии опьянения.

    Речь об алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении. Этот факт следует подтвердить медицинским заключением и другими доказательствами, например, объяснительной работника, актом комиссии по служебному расследованию.

    Работник на срок до двух месяцев утратил право выполнять свою трудовую функцию.

    Речь идет о приостановлении действия специального права работника, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права. 

    Отстранить от работы по такому основанию можно при одновременном выполнении двух условий:

    • работник без специального разрешения не может выполнять трудовую функцию — например, водитель служебного автомобиля не переоформил вовремя права;
    • сотрудника нельзя перевести на другую работу в данной местности, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    То есть при приостановлении действия специального разрешения сначала нужно оценить возможность перевода. Если вакансий нет или работник от них отказывается, его отстраняют от работы.

    Пример из разъяснений Роструда. У врача истек срок аккредитации. Работодатель обязан отстранить его от работы до получения работником документа о прохождении первичной или периодической аккредитации.Из письма Минздрава России от 20.07.

    2017 № 16-5/10/2-4889 следует, что к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности в Российской Федерации допускаются лица, успешно прошедшие процедуру аккредитации специалиста, в соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 69 Федерального закона № 323-ФЗ.

    Поступило требование от органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. К ним относятся:

    • государственный инспектор труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору; 
    • судья, дознаватель, следователь в отношении подозреваемого или обвиняемого; 
    • арбитражный суд  в отношении руководителя должника; 
    • главный государственный санитарный врач (или его заместитель) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных болезней.

    Это не полный перечень оснований отстранения. Для конкретных групп сотрудников в законодательстве установлены дополнительные причины блокировки трудовой функции.

    Важно! Роструд напоминает, что блокировка по состоянию здоровья трудовой функции беременной женщины не относится к отстранению от работы. В этом случае происходит освобождение от работы с сохранением за женщиной среднего заработка.

    В законодательстве установлены случаи, когда работодатель обязан не допускать до работы специалистов следующих групп:

    • иностранцы и лица без гражданства (ст. 327.5 ТК РФ);
    • работники, занятые на подземных работах (ст. 330.4, 330.5 ТК РФ);
    • спортсмены (ст. 348.5 ТК РФ);
    • педагоги (ст. 331.1 ТК РФ);
    • работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ);
    • кадастровые инженеры (ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);
    • члены исполнительных органов финансовой организации (ст. 183.11 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;
    • руководители государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей (ст. 13 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);
    • работники общественного питания (п. 2.22 Санитарных правил СП 2.3/2.4.3590-20, введенных в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.10.2020 № 32);
    • работники, занятые на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

    Перечень ситуаций, в которых сотрудника нужно отстранить от работы

    Скачать →

    Пример из разъяснений Роструда. Эксперты ведомства в Руководстве по соблюдению обязательных требований, приведенном в Докладе за III квартал 2022 года, отдельно разъяснили случаи отстранения от работы при отсутствии у работника прививок. 

    В России действует Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (Постановление Правительства РФ от 15.07.99 № 825). Он применяется на постоянной основе. Сотрудники, занятые по видам работ в этом документе, отстраняются от работы при отсутствии вакцинации по правилам в абз. 9 ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

    Главные государственные санитарные врачи по субъектам РФ и их заместители наделяются полномочиями при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям. Для работников, категории которых будут указаны в таких документах, вакцинация также становится обязательной. В этом случае при отсутствии прививок работодатель обязан отстранить работника от работы на основании абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (с выплатой пособий по социальному страхованию).

    Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет. Дарим доступ в Экстерн на 14 дней!

    Попробовать

    Сотрудника отстраняют от работы по решению работодателя, поэтому нужно издать соответствующий приказ. Он составляется в свободной форме на основании других документов, подтверждающих выполнение условий для отстранения от работы — например, медицинского заключения или акта комиссии по проверке знаний о неявке работника на проверку знаний по охране труда.

    В моей практике встречались локальные акты, где указывалось, что специалист по охране труда имеет право отстранить работника от работы за неприменение СИЗ. Это противоречит ТК РФ.

    Специалист по охране труда может своим решением прекратить работы бригады.

    Для отстранения он должен составить протокол проверки или служебную записку на руководителя, на основании которых тот издает распорядительный документ.

    Приказ работодателя нужен, чтобы обосновать невыплату заработной платы работнику, поскольку в большинстве случаев простой при отстранении от работы не оплачивается. С ним работника ознакамливают под личную подпись.

    Также приказ необходим, поскольку время отстранения от работы не включается в стаж для оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ).

    Сотрудника отстраняют от работы на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ) либо на период производства по уголовному делу до его прекращения или до вступления в силу приговора суда (ст. 331.1; ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ).

    Имеет значение степень вины сотрудника. По общему правилу (ст. 157 ТК РФ) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается, кроме случаев, указанных в законодательстве. Например, если блокировка трудовой функции произошла по вине работодателя, она оплачивается как простой (ст. 157 ТК РФ).

    Распространенная ситуация, когда работник не явился на проверку знаний по охране труда или на медосмотр по болезни, подтвержденной листком временной нетрудоспособности. В этой ситуации работодатель также оплачивает простой (ст. 157 ТК РФ).

    В период простоя по вине работника зарплата не начисляется и не выплачивается. Соответственно, ему не полагается и пособие по временной нетрудоспособности (п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

    Однако есть одно исключение. На период отстранения от работы из-за отсутствия прививок работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

    ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

    Эпидемия коронавируса научила работодателей не только организовывать удаленный режим работы и проводить профилактические мероприятия, но и отстранять работников, например не прошедших обучение по охране труда.

    Видимо, из-за этого между сотрудниками и работодателями все чаще возникают споры о законности отстранений от работы.

    Мы проанализировали наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при отстранении, и даем советы, как их избежать.

    Ошибка 1. Работодатель отстраняет работника без оснований, предусмотренных ТК РФ

    Бухгалтера наказали за некорректные расчеты и отстранили от работы. Она обратилась в суд, который встал на ее сторону.

    Суд посчитал, что работодатель незаконно отстранил работницу, потому что дисциплинарный проступок не указан в ст.

     76 ТК РФ как основание для отстранения (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.07.2018 по делу № 33-12125/2018).

    Другой работодатель решил проверить работу сотрудника и, чтобы тот не помешал проверке, отстранил его от работы. Суд признал это незаконным и указал, что отстранять работника нужно только по основаниям, приведенным в ст. 76 ТК РФ (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.08.2018 по делу № 33-14572/2018).

    Руководитель управления процессинговой компании был задержан сотрудниками полиции в качестве подозреваемого по уголовному делу и помещен под домашний арест. Узнав об этом работодатель отстранил его от работы без начисления и выплаты зарплаты.

    В приказе было указано, что работник отстраняется до окончания содержания под стражей (иной меры пресечения), проведения правоохранительными органами оперативно-следственных мероприятий или до вынесения решения суда. Работник обратился в суд с иском об оспаривании приказа о его отстранении. Суд иск удовлетворил.

    Он указал, что перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения сотрудника от выполнения работы, перечислен в ст. 76 ТК РФ и является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит.

    Отстранение от работы в связи с поступлением документов или информации от правоохранительных органов о заключении работника под стражу и проведении в отношении него оперативно-следственных мероприятий данной нормой не предусмотрено.

    Работодатель пытался обжаловать это решение, заявив, что приказ об отстранении был принят в целях обеспечения режима конфиденциальности сведений, к которым работник имел доступ. Но суд апелляционной инстанции указал, что такое основание для отстранения также не указано в ст. 76 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2018 № 33-14508/2018).

    Процедура временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого предусмотрена ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ). Работодатель инициировать ее не может. Делает это следователь с согласия руководителя следственного органа или дознаватель с согласия прокурора. Он обращается в суд с ходатайством о временном отстранении.

    Если судья вынесет постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, то оно направляется по месту работы задержанного. В Методических рекомендациях «Основания и порядок применения временного отстранения от должности, наложения ареста на имущество и ценные бумаги, денежного взыскания» (письмо Генпрокуратуры РФ от 30.03.

    2004 № 36-12-04) указано, что прокуроры, следователи и дознаватели не всегда используют возможность отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого, использующего свое служебное положение для противодействия расследованию. Там же указаны основания, при наличии которых может быть применено отстранение.

    Например, если обвиняемый (подозреваемый), используя свое служебное положение, может:

    • продолжить заниматься преступной деятельностью;
    • воспрепятствовать производству по уголовному делу путем:
    • а) воздействия на потерпевших, свидетелей, других участников уголовного судопроизводства, подчиненных ему по службе;
    • б) фальсификации и уничтожения доказательств;
    • препятствовать надлежащему исполнению приговора.

    Если же постановление об отстранении будет судом вынесено, то зарплата за период такого отстранения работнику не начисляется 1. Однако он имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации 2.

    Также не забывайте о специальных основаниях для отстранения работника в отношении которого возбуждено уголовное дело. Например, необходимо отстранить педагогического работника…