Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «ещё одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок.

Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается ещё одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

???? Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также ещё одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.
Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учёт в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: её можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учёт в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить.

Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечёт утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы:

• заявление на выплату сохраняемого заработка;
• паспорт;
• оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;

• справку из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• за второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• за третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удаётся найти работу в четвёртый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• вы состоите на учёте в центре занятости как безработный, и вас не удаётся трудоустроить;
• служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять её работодателю.

Все перечисленные выше гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы ещё не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придётся обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

???? Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

↩ К другим статьям

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата зачастую вызывает у работодателей затруднения. В материале освещены все вопросы, касающиеся сокращения совместителей.

Увольнение совместителей по сокращению: общие положения

В части гарантий и компенсаций ТК РФ исключений в отношении совместителей не делает. Они полагаются совместителям полностью, наравне с остальными работниками (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Это подтверждает и судебная практика (см. определение Тверского облсуда по делу № 33-4471).

Скачать форму приказа

Таким образом, процедуру сокращения совместителей нужно проводить по общим правилам. Работодатель обязан:

• заблаговременно известить совместителя о сокращении;
• установить наличие у совместителя преимуществ на оставление на работе;
• осуществить выплату выходного пособия;
• заплатить совместителю компенсацию, если он согласился уволиться досрочно.

ВАЖНО! Любым совместителям необходимо вплоть до последнего дня их работы предлагать все подходящие вакансии, даже если они не предполагают работу по совместительству. Внутренним совместителям, чья должность по совместительству сокращается, также нужно предлагать подходящие вакансии, несмотря на то что их основное место работы находится у того же работодателя.

Тем не менее некоторые особенности при сокращении совместителей все же имеются. Рассмотрим их далее. 

Выплаты совместителю на время поиска работы

Помимо выходного пособия, ТК РФ предусматривает для сокращенных и такую гарантию — выплаты во время поиска подходящего места работы (ст. 178 ТК РФ):

• выплатой за 1 месяц поиска работы выступает выходное пособие;
• за 2-й месяц работник получает средний месячный заработок, если он все еще не трудоустроен;
• в исключительных ситуациях и при соблюдении указанных в законе условий (своевременная постановка на учет в центр занятости, отсутствие подходящей работы) сотрудник может получить среднемесячную зарплату и на 3-й месяц после сокращения.

Из содержания ст. 178 ТК РФ следует, что цель подобных денежных выплат — компенсация работнику утраченного заработка на время, пока он ищет новую работу. Иными словами, основанием для выплат выступает отсутствие у сокращенного сотрудника другой работы, от которой он бы получал средства к существованию.

Определение совместительства дано в ст. 282 ТК РФ: это выполнение иной работы за плату на регулярной основе во время, не занятое основной работой. Исходя из этого определения можно заключить, что любой совместитель (как внешний, так и внутренний) после сокращения считается трудоустроенным, так как имеет основную работу.

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата: выплаты в 2023 году

Если увольняемый совместитель не будет своевременно уведомлен о предстоящем сокращении (не менее, чем за 2 месяца), то у него возникает право на обжалование решения и восстановление трудовой функции.

Что подразумевается под совмещением

Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.

Принято различать следующие виды совместительства:

• Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
• Внутреннее (у одного и того же работодателя).

Особенности категории:

1. Подразумевает возмездный характер;
2. Выполняется по условиям трудового договора;
3. Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
4. Осуществляется в свободное время:

• После окончания трудовой смены по основному месту работы;
• В выходные дни;
• В период отпуска;

1. Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:

• Несовершеннолетних;
• Занятых на опасных и вредных работах;
• Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
• Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
• Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).

Увольнение совместителей: порядок и особенности

Сокращение численности штата сотрудников – вполне законное основание для завершения трудовых отношений, как с рядовыми подчиненными, так и теми, что работают по совместительству. Важная особенность процедуры в том, что ликвидируемая должность не может быть предложена другому работнику, поскольку это будет противоречить законодательному регламенту.

Поскольку ТК РФ не содержит специальных норм, касающихся алгоритма увольнения совместителей, то на практике процедура проводится по общему порядку.

Существуют следующие особенности увольнения совместителей:

• Работодатель может завершить отношения с совместителем только после предоставления ему всех компенсационных выплат и гарантий;
• Лицу (совместителю), попавшему под сокращение должны предложить иные вакантные должности, имеющиеся у данного работодателя.

Нюансы

При совершении действий по сокращению численности персонала (как основных работников, так и совместителей) должны быть учтены следующие нюансы:

1. Увольняемому должна быть предложена другая подходящая должность, если таковая имеется у работодателя;
2. О том, что подчиненный попал под сокращение, его должны уведомить не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты завершения трудового договора;
3. Увольняемый по сокращению совместитель может, при достижении консенсуса с работодателем, досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию;
4. Существуют работники, обладающие исключительным правом на сохранение трудовой функции при сокращении численности штата:

• Имеющие двух и более иждивенцев;
• Выступающие в качестве единственного кормильца семьи;
• Получившие профессиональное заболевание;
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
• Получившие инвалидность во время участия в боевых действиях.

Сокращение внутреннего и внешнего совместителя

Вне зависимости от того, занимается ли работник основной трудовой функцией или совмещает, на него распространяется полный объем прав, предусмотренный ТК РФ при сокращении штата сотрудников.

Сокращение внутреннего совместителя

Внутренними совместителями называют работников, имеющих дополнительный оплачиваемый труд в той же организации (у того же работодателя), где ведется основная трудовая функция.

Особенности:

• Важно различать совместительство, осуществляемое внутри компании от совмещения должностей;
• Внутренние совместители заключают трудовой договор, отличный от того, который предусматривает основную функцию;
• Если после увольнения за совместителем сохраняется его основная трудовая деятельность, то ему полагается только выходное пособие, а компенсационные выплаты предоставляться не будут.

Сокращение внешнего совместителя

Внешние совместители трудятся у двух и более работодателей (в разных компаниях), однако это не умаляет их трудовых прав. Поэтому, при попадании такого подчиненного под сокращение на него будут распространяться все правила, отраженные в ТК РФ.

Объем материальных выплат зависит от того, будет ли внешний совместитель сохранен в должности по основному месту работы:

1. Если работник будет уволен только с должности, осуществляемой по совместительству, но основное место работы сохранится, то он получит выходное пособие;
2. Если подчиненный попадет под сокращение в организации, где работает по совместительству и одновременно лишится основной трудовой функции, то на период поиска новой вакансии ему будет обеспечен средний заработок.

Обязательные выплаты

Увольнение совместителя по сокращению штата обязательно сопровождается предоставлением ему выходного пособия и иных компенсационных выплат, которые положены сокращаемым основным работникам, но с некоторыми оговорками.

Совместитель вправе претендовать на:

1. Выходное пособие, кратное среднемесячному заработку;
2. Вознаграждение за трудочасы по текущему месяцу;
3. Оплату неиспользованных дней отпуска;
4. Компенсационные выплаты, равные 2 размерам среднемесячного заработка (предоставляется в том случае, если он одновременно будет уволен и по основному месту работы).

Процедура сокращения штата сотрудников

Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:

1. Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
2. Согласование решения всем руководящим составом организации;
3. Определение работников, попадающих под сокращение;
4. Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
5. Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:

• Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
• Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
• Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;

1. Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:

• Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
• Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
• Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
• Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;

1. Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
2. Расторжение трудовых отношений;
3. Предоставление гарантированных выплат;
4. Выдача трудовых документов работникам.

Заключение

Выполнение трудовой функции по совместительству никак не влияет на общий объем правомочий сотрудника, предусмотренный ТК РФ.

Процедура увольнения совместителей при сокращении численности персонала организации совпадает с той, что обязательна к соблюдению для основных работников.

В некоторых случаях на указанных подчиненных может распространяться преимущественное право по сохранению на работе: беременные женщины; сотрудники, пребывающие в отпуске; нетрудоспособные; имеющие детей младше 3 лет и более двух иждивенцев; с наивысшей квалификацией.

В обязательном порядке совместителю должны предоставить все выплаты и гарантии, указанные на законодательном уровне, однако их объем будет зависеть от того лишится ли он только дополнительного места работы или основного в том числе.

Обязан ли работодатель при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие на период трудоустройства, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?

• ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Обязан ли работодатель при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие на период трудоустройства, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?
• Распечатать
• Вопрос:

Согласно статье 178 ТК РФ при сокращении штата должно выплачиваться выходное пособие на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Должно ли выплачиваться выходное пособие в случае, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?

Ответ юриста

Трудовое законодательство не запрещает выплату среднего заработка за второй и третий месяц трудоустройства при сокращении, если в это время работник трудится по совместительству.

При этом законодательством не предусмотрено требование о представлении работником заявления об отсутствии работы по совместительству.

Однако позиции судов в отношении обязанности работодателя выплачивать средний заработок в таких случаях различны.

Обоснование: Согласно ч. 1, 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовое законодательство определяет условие, которое позволит получить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка за второй и третий месяц после увольнения в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации. Так, за второй месяц работнику необходимо представить заявление и трудовую книжку, подтверждающую отсутствие записи в трудовой книжке о его трудоустройстве. За третий месяц — справку из центра занятости. Иных ограничений законодатель не установил.

В дополнение сообщаем, что под трудоустройством нужно понимать именно работу по трудовому договору. Это следует из ст. 1 ТК РФ, согласно которой отношения по трудоустройству непосредственно связаны с трудовыми отношениями, а их правовое регулирование является задачей трудового законодательства.

Увольнение по сокращению внешнего совместителя: пошаговая инструкция, приказ

Сокращение численности – процедура не из приятных, но избежать ее удается единичным предприятиям. Подобное явление – одна из вероятных причин разрыва трудовых отношений.

Инициативу в этом случае проявляет работодатель, ссылаясь на п. 2 Ст. 81 ТК. Сокращение внешних совместителей происходит по общим правилам. Особенности процедуры описаны ниже.

  статью ⇒Расчет выплат при сокращении работника в 2023.

Внешний совместитель – кто он?

К внешним совместителям(ВС) относятся те сотрудники, которые имеют несколько мест работы. При этом одно из них является основным. На остальных человек числится ВС и выполняет обязанности во время, свободное от работы главной. Чаще всего, это выходные и часы после окончания официального рабочего дня.

Законодательство не ограничивает количество дополнительных организаций, в которых может трудиться совместитель. Работа его должна официально оформляться, а фирма и сам сотрудник – добросовестно платить налоги.

Договор с совместителем заключается на:

• конкретный срок;
• неопределенный период, то есть, является бессрочным.

Уволить внешнего совместителя работодатель вправе на тех же основаниях, что и штатного сотрудника. Распространяется это и на сокращение.

Пошаговая инструкция сокращения внешнего совместителя

Соблюдение последовательности сокращения внешнего совместителя так же необходимо, как и при проведении подобной процедуры для списочных работников. Следует сделать такие шаги:

Шаги	Что необходимо предпринять	Дополнительно
1.	Провести анализ производственной ситуации и определиться с численностью внешних совместителей и должностями, которые придется сократить
2.	Сформировать приказ о сокращении	Ознакомить каждого, кто в нем значится, под роспись
3.	Уведомить внешнего совместителя о принятом решении. Тот ставит на уведомлении подпись, подтверждающую, что его предупредили в указанный день	Когда сотрудник отказался подписать уведомление о сокращении, документ направляется ему почтой (с уведомлением о получении)
4.	Предложить ему иные вакансии, при условии, что те у работодателя имеются
5.	Ознакомить профсоюз с принятым решением о сокращении и направить уведомление в центр занятости	Организация письменно информирует о сокращении службу занятости не позже, чем за 2 месяца, ИП – за 2 недели п. 2 Ст. 25 ТК
6.	Расторгнуть договор с внешним совместителем – издать приказ на его увольнение	Проводится не ранее, чем через 2 месяца со времени приказа о сокращении и вручения сотруднику уведомления
7.	Внести запись в трудовую с указанием статьи ТК

Важно! Чтобы избежать судовых разбирательств, нанимателю разумно соблюсти все требования, описанные в ТК, в том числе и в Ст. 82 ТК.

• Приказ на сокращение
• Приказ на увольнение совместителя
• Уведомление о сокращении
• Пример.

У Кольцовой В. С. местом работы, на котором она трудится полный день, является ООО «Ракета». Она – бухгалтер. Кроме этого Кольцова – ВС на должности главбуха в ООО «Заряна» (с июня 2016 г.). С апреля 2017 г. ее уволили из «Заряны» по сокращению. В трудовой Кольцовой отметили:

12	15	06	2015	Общество с ограниченной ответственностью «Ракета»
Принята на должность бухгалтера	Приказ от 15.06.2015 № 22
13	24	06	2016	Принята на работу по совместительству в общество с ограниченной ответственностью «Заряна» на должность главного бухгалтера

Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2022-2023

Увольнение по сокращению штата — компенсация 2022-2023 годов снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

• вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):

• Заработная плата за период
• СДЗ = ————————————————,
• Количество рабочих дней в периоде
• где:
• заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);
• количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

• считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

ВП = СДЗ × КРД,

где: КРД — количество рабочих и нерабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44…) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем страховые взносы с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев. По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

• к временным работникам;
• сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

• временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
• сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

1. Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
2. Выплачиваем зарплату за отработанное время.
3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
4. Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

• временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
• сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК — обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством. Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.

Увольнение совместителя при сокращении штата

Под сокращение штата попала должность, которую занимает совместитель. Рассмотрим, в каком порядке происходит увольнение такого сотрудника и влияет ли на это вид совместительства.

Кто такие совместители?

Совместители — сотрудники, выполняющие другую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Совместительство бывает:

• Внутренним — сотрудник работает по нескольким трудовым договорам у одного работодателя.
• Внешним — работник трудится у нескольких разных работодателей одновременно.

Количество работодателей, с которыми сотрудник может заключить трудовой договор, закон не ограничивает (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).

На совместителей распространяются практически все те же гарантии и компенсации, что действуют для основных сотрудников, кроме тех, которые предоставляются:

• при совмещении работы и учебы;
• лицам, работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним территорий.

Гарантии и компенсации по этим двум основаниям предоставляют сотрудникам только по основному месту работы.

Увольнение совместителя в связи с сокращением штата

Увольнение совместителей как внешних, так и внутренних, происходит в общем порядке. Не делает закон исключения и для расторжения трудового договора с таким сотрудником при сокращении численности или штата.

При сокращении численности уменьшается количество работников по одной должности, а в результате сокращения штата упраздняется сама должность: ее в организации (ИП) больше не существует. Для сокращения численности и штата применяется единый порядок увольнения, состоящий из нескольких этапов:

Издание приказа о сокращении численности или штата

Составляется этот документ в свободной форме. В нем нужно указать:

• перечень сокращаемых должностей (количество штатных единиц),
• дату, с которой они упраздняются,
• основание сокращения и его процедуру.

С примером приказа о сокращении штата можно ознакомиться в этой статье.

Кроме того, необходимо составить и утвердить новое штатное расписание.

Определение сотрудников с преимущественным правом на оставление на работе

К ним относятся сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если их несколько, то преимущество отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• семейным — тем, кто имеет 2 и более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых больше никто не работает;
• инвалидам ВОВ и иных боевых действий по защите Отечества;
• сотрудникам, получившим у этого работодателя травму или профзаболевание.

В коллективном договоре можно отразить и иные категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Совместительство не является привилегией, дающей сотруднику право на это преимущество.

Нельзя уволить совместителя по сокращению штата, если он находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, кого еще нельзя уволить по инициативе работодателя, можно узнать в этой статье.

Уведомления совместителя о предстоящем увольнении

Сообщить совместителю об увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для этого необходимо составить уведомление в письменной форме.

В него нужно включить сведения о:

• наименовании компании;
• ФИО сотрудника, его должности и адресе места жительства.
• дате и месте составления документа;
• информации о сокращении штата;
• дате увольнения;
• об ознакомлении сокращаемого сотрудника с документом.

Предложение альтернативных вакансий

Предлагать можно любую работу, в том числе и ту, где ниже зарплата или другая должность: главное, чтобы не было медицинских противопоказаний для ее выполнения. При этом неважно: сокращается внешний совместитель или внутренний. Предлагать можно и должности, не предусматривающие труд по совместительству (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Только в случае отказа ото всех предложенных ему вакансий совместителя можно уволить.

Сотрудник, которого не устроили предложенные вакансии, может не дожидаться срока увольнения, указанного в уведомлении, и уйти досрочно. За это ему положена дополнительная компенсация.

Издание приказа об увольнении

По совместителям издается тот же приказ об увольнении, что и по штатным сотрудникам. Подготовить его можно по унифицированной форме Т-8 или разработав собственный бланк. Он составляется отдельно по каждому сотруднику (Т-8) или сразу по всем (Т-8а). Подробнее с порядком составления приказа по форме Т-8 можно ознакомиться в этой статье.

После составления приказа в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Она датируется последним рабочим днем сотрудника. Узнать о порядке внесения записи в трудовую в связи с сокращением штата можно в здесь.

Перечисление увольнительных выплат и выдача трудовой

При увольнении по сокращению штатов совместитель имеет права на следующие выплаты:

• Зарплату за отработанное до увольнения время.

В нее включаются также все надбавки, компенсации, премии и прочие выплаты, положенные совместителю. Подробно о порядке выплаты зарплаты при увольнении мы рассказываем в этой статье.

• Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Выплачивается, если сокращаемый сотрудник имеет неотгулянные дни отпуска: дополнительного или основного. Подробности — в статье «Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении».

Выплачивается сотруднику исходя из его среднего заработка за месяц работы. Расчет и выплата выходного пособия совместителю происходит в общем порядке.

То, что у такого сотрудника есть другое место работы, значения не имеет. Если внутреннего совместителя увольняют сразу с обоих работ, то пособие ему нужно выплатить по каждой должности.

С порядком расчета выходного пособия при сокращении совместителя можно ознакомиться здесь.

• Компенсацию за досрочное увольнение.

Размер компенсации зависит от количества дней, оставшихся до срока увольнения, указанного в уведомлении: чем раньше совместитель уволится, тем больше денег получит. Рассчитывается эта выплата исходя из среднего заработка сотрудника. Подробнее о порядке расчета допкомпенсации при досрочном увольнении читайте в этой статье.

• Заработок на время трудоустройства.

Выплачивается совместителю, только если он лишается основного места работы — когда сокращается сразу и основная, и дополнительная работа сотрудника. Если основное место работы за совместителем сохраняется, то выплачивать ему заработок на время трудоустройства не нужно.

Чтобы подтвердить свое право на эту выплату, совместитель должен представить трудовую книжку, подтверждающую увольнение по основному месту работы. Это не требуется, когда сокращается внутренний совместитель сразу всем должностям.

Трудовая книжка и прочие «увольнительные» документы выдаются сотруднику в последний день работы.

При увольнении при сокращении штата не забудьте уведомить службу занятости и профсоюз. О том, как это сделать, читайте в статье «Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция».

Подводим итоги

• Увольнение совместителя происходит в том же порядке, что и сокращение основного работника.
• Нельзя уволить совместителя, находящегося на больничном или в отпуске.
• Заработок на время трудоустройства выплачивается совместителю только, если он лишается основной работы.