Увольнение иностранного работника имеет специфические особенности, так как сотрудник является гражданином другого государства. Для таких лиц предусмотрен и расширенный перечень причин для расторжения трудового договора.

Например, увольнение может происходить из-за окончания срока действия патента.

Работодатель, принимая на работу иностранца, должен сразу же изучить особенности его ухода, чтобы впоследствии действовать в полном соответствии с законом.

Чем руководствоваться при увольнении иностранца?

Когда работодателю нужно произвести увольнение иностранного гражданина, он может руководствоваться общими основаниями ТК РФ или особыми причинами, которые для россиян не характерны. Соответственно, общие основания применяются ко всем гражданам без исключения – правила их применения регулируются трудовым законодательством. А вот особые причины для увольнения к россиянам не относятся, так как характерны только для иностранцев и регулируются № 115-ФЗ.

Общие причины увольнения

Когда иностранец увольняется по собственному желанию или, например, в связи с окончанием срока договора, руководитель предприятия проводит заполнение всех документов, что и в случае расторжения трудовых отношений с россиянином. Такой формат предполагает необходимость:

1. составить приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника;
2. внести соответствующие записи в личную карточку и трудовую книжку;
3. произвести полный расчет.

В зависимости от того, на каких основаниях происходит увольнение иностранца, будет зависеть и ход действий работодателя.

По собственному желанию

Иностранец, как и российский гражданин, может заявить свое желание уволиться. Важно, чтобы работодатель был предупрежден об этом за 2 недели (исключение составляют случаи, когда для преждевременного ухода у сотрудника есть веские причины).

Такая форма увольнения в отношении иностранцев ничем дополнительно не регулируется, поэтому работодателю следует опираться на ст. 80 ТК РФ. Так как желание расторгнуть договор появилось у сотрудника, то инициирует процесс увольнения именно он, передавая письменное заявление. После чего составляется приказ и оформляются остальные документы.

Если иностранец временно пребывает в стране, имеет только визу (нет ВНЖ или РВП), то дополнительно на работодателе лежит обязанность уведомить ФМС об увольнении сотрудника.

Если заканчивается срок действия договора

Особенность срочного договора заключается в наличии сроков его действия. По истечению этого времени стороны могут договориться о продлении документа. Однако сделать это нужно заранее. Иностранцу за 15 дней до окончания работы необходимо получить квоту в миграционной службе. Выдаются они практически всегда и требуют сложного оформления.

Если же стороны к общему согласию не пришли или сотрудник не хочет дальше трудиться на предприятии, то оформляется увольнение с составлением приказа.

Если сотрудника увольняет работодатель

Работодатель может уволить иностранца по своей инициативе, если у него для этого есть серьезные причины, полный перечень которых представлен в ст. 81 ТК РФ. Например, расторжение договора может происходить из-за:

• ликвидации организации;
• сокращения штата;
• грубого нарушения дисциплины;
• неисполнения обязанностей;
• несоответствия квалификации занимаемой должности.

Во всех этих случаях руководитель должен доказать необходимость увольнения. Например, дисциплинарное наказание должно быть подтверждено актом. Нужно помнить и о нюансах каждого варианта увольнения:

1. если предприятие ликвидируется, работодатель не только заблаговременно уведомляет об этом всех сотрудников без исключения (даже тех, кто работает по срочному контракту), но и выплачивает определенную компенсацию;
2. в случае сокращения работодатель также уведомляет сотрудника о предстоящей процедуре за 2 месяца (для срочников и совместителей сроки меньше), предлагает должность, соответствующую его квалификации, и только в случае отказа оформляет увольнение и выплачивает компенсацию и выходное пособие;
3. при нарушении трудовой дисциплины за некоторые проступки уволить сразу не получится, в этом случае сначала выносится устный и письменный выговор, а уже потом происходит расторжение трудового договора, более того, все факты нарушений должны быть задокументированы и подтверждены;
4. несоответствие должности в качестве причины для увольнения может быть применено не ко всем должностям, а только тем, которые требуют наличия определенной квалификации, причем дополнительно работодателю придется зафиксировать факт несоответствия и провести аттестацию, без нее уволить иностранца не получится.

В каждом из случаев перечень необходимых документов будет дополняться, однако составление приказа, проведение расчета и занесение сведений в трудовую книжку останутся обязательными.

По взаимному согласию

Когда стороны приходят к взаимному решению о расторжении трудовых отношений, бумажная волокита будет минимальной. В этом случае достаточно составления приказа, внесения записей в личную карточку и трудовую. После со всеми документами знакомят под роспись сотрудника, производится полный расчет.

Особые случаи

Иногда работодателю приходится сталкиваться и с менее частыми причинами увольнения. Например, таковыми могут являться смерть или лишение сотрудника свободы. Здесь также нужно руководствоваться трудовым законодательством. Для каждого случая прописан свой порядок действий, выполнив который, работодатель не нарушит закон, а у сотрудника не будет поводов для обращения в суд.

Особые причины для увольнения иностранца

Когда увольнение иностранца происходит по общепринятым причинам, работодатель не переживает, ведь он знаком с процедурой расторжения договора. А бывает и так, что увольнение производится из-за специфических условий.

Для работы в России иностранец получает патент на определенный срок, если того требует закон. Если он заканчивается, то работодатель может разорвать отношения в одностороннем порядке. Однако и тут существуют определенные правила. Действовать руководителю предприятия нужно следующим образом:

1. на следующий день после окончания срока действия патента отстранить иностранца от работы;
2. по истечению месяца со дня отстранения произвести увольнение сотрудника, но при условии, что за это время он не успел оформить новый патент.

Просто уволить иностранца в связи с окончанием патента, не дожидаясь месячного срока нельзя. Тогда процедура будет проведена неверно, и решение об увольнении сотрудник сможет опротестовать в суде.

Уведомление надзорных органов об увольнении иностранца

Сложность заключается еще и в том, что все иностранцы, работающие в России, делятся на несколько категорий. Например, для постоянно живущих граждан, имеющих вид на жительство, такое уведомление не предусмотрено. Не получают они и разрешение на работу, квоты. Сюда же можно отнести граждан ЕАЭС.

А вот временно живущим или пребывающим иностранцам разрешение на работу нужно. По последним работодатель также должен отчитаться в ФМС в случае увольнения.

Дополнительно перечень служб, которых нужно уведомлять об устройстве и увольнении иностранцев, зависит от уровня квалификации последних. Например, о приеме на работу и увольнении безвизовых и приглашенных визовых специалистов невысокого уровня нужно оповещать ФМС в 3-дневный срок. В отношении безвизовых иностранцев такое уведомление высылается еще и в Центр занятости.

Выдача документов и справок

Руководитель, увольняя иностранца, может не знать, какие справки выдать ему на руки. Особых отличий от обычного увольнения тут нет.

Обязательно бывшему сотруднику выдается на руки трудовая книжка со всеми записями. По его требованию работодатель также должен выдать справку СЗВ-М, 2-НФДЛ.

Все документы передаются непосредственно сотруднику или его уполномоченному лицу при наличии подтверждающего документа.

Важно также в день увольнения полностью расплатиться с бывшим сотрудником. Ему полагаются те же выплаты, что и россиянам. В число основных входит заработная плата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. При наличии систем премирования или особых условий, работник может получить и иные формы финансирования.

Как работодателю оформить мобилизованных сотрудников и добровольцев

21 сентября в России объявили частичную мобилизацию граждан, что вызвало десятки вопросов от компаний, в том числе, как оформить отбытие в армию сотрудника по ТК РФ. Разбираемся с этой темой и другими вопросами о работниках, убывших в армию в рамках мобилизации, по контракту или добровольно.

Законодатели разработали изменения в ТК РФ для урегулирования трудовых отношений с военнослужащими

Частичная мобилизация проводится согласно Указу Президента РФ от 21.09.2022 № 647 и разъяснениям Министерства обороны РФ. На военную службу призываются годные к службе мужчины в возрасте до 55 лет, как правило, работающие по трудовым договорам. Также появилась группа граждан, которые добровольно вступили в ВС РФ или заключили контракт на военную службу.

27 сентября Госдума России во втором и третьем чтениях приняла поправки в Трудовой кодекс РФ (законопроект № 112293-8). На 7 октября документ находится на подписании у президента РФ и после будет опубликован (Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ – прим. ред.). Часть изменений относится к периоду частичной мобилизации.

Как с 2021 года изменятся требования ТК РФ к дистанционной работе

Мобилизованные, добровольцы и контрактники как работники имеют разные права по ТК РФ

Документ разделил всех сотрудников на три группы – в зависимости от основания временного приостановления трудового договора. Для каждого основания – своя формулировка, на которую кадровым работникам нужно обращать внимание:

• Призыв работника на военную службу по мобилизации.
• Заключение работником контракта в соответствии с ч. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
• Заключение работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

В зависимости от того, к какой из групп относится сотрудник, к нему применяются отдельные положения ТК РФ по оформлению и увольнению.

Трудовой договор с мобилизованным и добровольцем приостанавливается на период службы

Новая ст. 351(7) ТК РФ стала основной для регулирования трудовых отношений работодателей с мобилизованными, контрактниками и добровольцами. В ней прописано, что за такими сотрудниками сохраняется место работы, а действие трудового договора и все трудовые права и обязанности его сторон приостанавливаются на период службы.

При оформлении такой приостановки работодатель издаёт приказ на основании заявления сотрудника. К заявлению прикладывается повестка о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с сотрудником контракта о прохождении военной службы или контракта с добровольцем.

Пока сотрудник на службе, работодатель может найти ему временного заместителя и заключить срочный трудовой договор с другим человеком. Он станет исполняющим обязанности за указанную должность: например, и. о. инженера.

Мобилизованного, контрактника или добровольца нельзя уволить без его согласия

Ранее в ТК РФ призыв сотрудника на военную службу или альтернативную гражданскую службу расценивались как основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Законопроект № 112293-8 вводит исключение – этот пункт не относится к сотрудникам, призванным на военную службу по мобилизации.

В период приостановки договора из-за мобилизации или заключения контракта с добровольцем работодатель не вправе его расторгнуть. Исключения – ликвидация организации, закрытие ИП, истечение срока действия срочного трудового договора.

Например, сотрудник был принят на работу по срочному договору на место другого, находящегося в декрете, или на сезонную работу – проведение капремонта в период с мая по сентябрь 2022 года.

Если сотрудник служит по контракту, трудовой договор прекращается на основании п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если же у гражданина заключён контракт о добровольном содействии и выполнении задач, возложенных на ВС РФ, прекратить трудовые отношения возможно по инициативе сотрудника. Другой вариант – на период действия контракта предоставить ему отпуск за свой счёт.

Сложные вопросы заключения срочных трудовых договоров

Перед уходом в ВС РФ сотрудник должен получить от работодателя все выплаты в полном объёме

В последний день перед приостановлением действия трудового договора работодатель должен перечислить сотруднику все полагающиеся ему выплаты в полном объёме: заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В случае, если военнослужащему назначено дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи, эти льготы сохраняются за ним на период его нахождения в рядах Вооружённых сил РФ.

Военная служба учитывается в трудовом стаже и стаже по специальности

Статья 121 ТК РФ определяет периоды стажа для расчёта ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Теперь в таком стаже будет учитываться период военной службы по мобилизации или контракту, в том числе добровольца. Исключение – досрочное назначение страховой пенсии по старости.

Если на предприятии, где работал военнослужащий, проходят сокращения, то работодатель при выборе, кого уволить, а кого оставить, должен учитывать обстоятельства из ст. 179 ТК РФ.

К категориям граждан, за которым нужно оставить рабочее место, теперь относят родителя ребенка до 18 лет, если другой родитель мобилизован или стал контрактником. Если ребенку такого родителя нет 14 лет, то такой сотрудник вправе отказаться от командировок и иной работы в дополнительное время (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Четыре вопроса об отпуске председателя ТСЖ по беременности и родам

Сотрудник должен уведомить работодателя о выходе на работу после окончания службы

Действие трудового договора возобновляется в день возвращения человека на работу. Он должен предупредить руководство о своём выходе не позднее чем за 3 рабочих дня.

При этом в течение первых шести месяцев после возобновления трудового договора, сотрудник имеет право получить ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности работы у работодателя. Даты такого отпуска определяет сам сотрудник: даже если они не согласуются с утверждённым графиком, работодатель обязан учитывать именно их.

Если мобилизованный не выйдет на работу после военной службы, работодатель вправе его уволить

Если после прохождения военной службы человек не вернётся на прежнюю работу без уведомления работодателя, то работодатель по своей инициативе увольняет его спустя 3 месяца на основании п. 131 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это общее правило для военнослужащих-контрактников и мобилизованных.

В случае, когда сотрудник – доброволец СВО, при невыходе на работу работодатель должен уволить его сразу после окончания действия его контракта. При этом Федеральный орган исполнительной власти, с которым заключён такой контракт, обязан сообщить работодателю о дате увольнения гражданина с военной службы.

На заметку

• Особенности обеспечения трудовых прав сотрудников, призванных на военную службу или ушедших в армию добровольцами, Правительство России может устанавливать дополнительными постановлениями.
• И в дополнение поделюсь рекомендациями и пояснениями, разработанными Уполномоченным при Президенте РФ по защите прав предпринимателей, уполномоченным по защите прав предпринимателей в Москве и центром охраны труда «НСС Консалт».
• В них указаны все этапы работы компании от сборов, призыва на военную службу до отчётностей и увольнений.
• СКАЧАТЬ РЕКОМЕНДАЦИИ

Кадровое делопроизводство по иностранцам и миграционный документооборот

Содержание:

1. Обязанности кадровых сотрудников при работе с иностранцами

Узнать условия передачи иностранных граждан на миграционное сопровождение юристам. Не вывод «за штат»

Обязанности кадровых сотрудников при работе с иностранцами

Чтобы принимать на работу сотрудников, в компаниях работает отдел кадров. Как правило, они ведут весь цикл работы с сотрудниками — от поиска до увольнения.

Специалисты отдела кадров занимаются размещением вакансий, поиском кандидатов и проведением собеседований, проверкой их документов.

Они формируют кадровый резерв компании, решают вопросы сотрудников и между сотрудниками, занимаются обучением персонала и, конечно, документально оформляют все аспекты трудовых отношений и всех перемещений сотрудников в компании — приказы о приеме, о расторжении договора, переводы, назначения, личные карточки, командировочные и т.д.

Но когда в штат необходимо принять иностранца, на отдел кадров ложится дополнительная нагрузка.

1. Миграционный аудит документов

При работе с иностранцами сотруднику отдела кадров необходимо контролировать все документы иностранца:

И на приеме сотрудника проверка документов не заканчивается. Потому что проверять документы нужно не только у новых, но и у действующих сотрудников. Конечно, чтобы успешно выполнять эту обязанность, специалисту нужно разбираться в том, какие требования к какому иностранцу относятся, и какие произошли изменения.

Примечание редакции: подробнее о миграционном аудите документов читайте в статье «Миграционный аудит документов: что, как и зачем»

2. Контроль срока действия документов

У всех документов иностранца есть сроки действия. И они могут измениться даже тогда, когда иностранец уже работает в компании. Поэтому задача кадрового сотрудника – следить за сроками документов, чтобы не подвести свою компанию под штрафы. А в миграционной сфере штрафы могут доходить до миллиона рублей.

Например, если безвизовый иностранный сотрудник не оплатил патент своевременно, его патент перестает действовать. Сотрудник становится нелегалом, а его работодатель – нарушителем миграционного законодательства. И согласно ч. 1 и 4 ст. 18.15 КоАП РФ он должен заплатить штраф до миллиона рублей или приостановить деятельность компании до 90 суток.

Примечание редакции: о том, что делать работодателю, если иностранец пропустил сроки оплаты по патенту, читайте в статье «Патент просрочен: что делать работодателю».

3. Отслеживание изменений

Также законодательство – нестабильная сфера, которая постоянно меняется. Поэтому кадровому сотруднику в компании необходимо отслеживать изменения в законах.

И так как единого документа, регулирующего отношения иностранного сотрудника и работодателя нет, необходимо контролировать изменения сразу в нескольких сферах права. А также учитывать и региональные требования и уметь соотносить их с законодательством на федеральном уровне.

Примечание редакции: пример такого соотношения можно увидеть в статье «Количество мигрантов в штате имеет значение».

4. Проверка документов мигрантов после их отсутствия

Пока сотрудник находится в отпуске, на больничном или на длительных праздниках, сроки действия его документов продолжают идти и могут закончиться. Он может выехать из страны и получить новые документы и т.д. Чтобы работодатель не получил штраф, после отпуска иностранного сотрудника у него также необходимо проверить все документы. И внести изменения при необходимости.

Примечание редакции: патент безвизового иностранца должен быть оплачен всегда, даже в праздники. Если это не проконтролировать, то работодатель получит штраф. Подробнее об этом читайте в статье «Патент не оплачен в новогодние праздники»

5. Подача и оформление документов в МВД

О приеме и увольнении иностранца должно знать МВД. Поэтому кадровый сотрудник в компании должен подавать по всем иностранцам уведомления в МВД.

• И делать это нужно: в срок, по актуальной форме и правильно заполнив уведомление.
• Если иностранец – высококвалифицированный специалист, ежеквартально необходимо подавать уведомление о том, что зарплата ему выплачена в полном объеме.
• Если компания — принимающая сторона и предоставляет иностранцам жилье, то потребуется еще вовремя ставить иностранцев на миграционный учет, продлевать его и снимать с учета.
• Если компания — приглашающая сторона, то уже практически все документы за себя и за иностранного сотрудника будет подавать специалист компании.
• Примечание редакции: подробнее о том, как подавать уведомления о приеме и увольнении иностранцев, читайте в статье «Уведомление о приеме иностранных граждан в МВД» «Уведомление о расторжении договора с иностранным гражданином (пошаговая инструкция)»

Можно упростить

На плечи кадровых сотрудников, которые помимо россиян, работают еще и с иностранцами, ложится дополнительная нагрузка. И дополнительные моменты, которые необходимо принимать во внимание. В попытках все успеть и проконтролировать, кадровые сотрудники могут не увидеть варианты того, как можно упростить свою работу.

Но есть несколько вариантов упрощения работы с иностранцами:

• Оформить разрешение на временное проживание (РВП) или вид на жительство (ВНЖ)

Оформление сотрудникам РВП или ВНЖ снимает необходимость контроля оплаты чеков по патенту, полисов медицинского страхования и даже оформления разрешения на привлечение, виз и разрешений на работу.

Например, граждане Украины, Молдовы, Казахстана могут получить РВП просто по факту гражданства. А иностранцы, которые соответствуют основаниям, перечисленным в п. 2 ст. 8 ФЗ №115 от 25.07.2002, могут получить сразу ВНЖ.

Примечание редакции: подробнее об этом читайте в статье «Какой документ можно оформить сотруднику, чтобы упростить себе работу».

• Автоматизировать систему контроля за сроками действия

Например, МВД планирует ввести единую систему контроля иностранцев в России. В ней можно будет проверить наличие и сроки документов иностранцев.

Примечание редакции: подробнее о законопроекте читайте в статье «Цифровизации в миграционной сфере – зачем»

А сейчас можно использовать те системы, которые есть. Систему напоминаний в телефоне или календаре, таблицы эксель с формулами и т.д. В нашей компании мы разработали собственную систему автоматического контроля, доступ к которой мы предоставляем своим клиентам.

Примечание редакции: подробнее о вариантах, читайте статью «Контроль срока действия разрешительных документов».

• Организовать систему допуска к работе

Компанию штрафуют не только за прием, но и просто за допуск к работе иностранцев без документов, с просроченными или неверными документами.

Но если иностранцев много или они далеко, то самому специалисту сложно все проверять самому.

Поэтому и нужно организовать такую систему, при которой уже прямые руководители иностранцев легко смогут определять тех из них, кого нельзя пускать. И отправлять их в отдел кадров.

Примечание редакции: подробно о том, какие есть варианты организации такого допуска иностранцев к работе, читайте в статье «4 варианта организации допуска к работе иностранцев». 

• Использовать современные технологии

Расторжение договоров с иностранными работниками

Трудовое и миграционное законодательство требует от работодателя соблюдения целого ряда правил при увольнении иностранного работника. Нюансы рассмотрела наш ведущий юрист-консультант Галия Текарёва.

Отслеживать трудовое и миграционное законодательство и правильно всё оформлять поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс.

Увольнение иностранного работника  происходит по основаниям, которые условно можно разделить на две группы: общие основания, которые не имеют отношения к гражданству работника, предусмотренные статьёй 77 ТК РФ, и особые (специальные) основания. Последние характерны только для иностранных работников, которые  перечислены в части 1 статьи 327.6 ТК РФ. Применение этих оснований зависит от статуса иностранца.

Специальные основания расторжения трудовых договоров

• Начнём с наиболее привилегированных категорий иностранных работников, к которым относятся постоянно проживающие на территории РФ иностранные граждане (с видом на жительство в РФ), временно проживающие на территории РФ (с разрешением на временное проживание) и граждане, прибывшие из стран иностранных государств ‒ членов ЕАЭС (Беларусь, Казахстан, Армения и Кыргызстан).
• Постоянно проживающих иностранцев можно уволить (если иное не предусмотрено законом или международным договором РФ) в связи с аннулированием или окончанием срока действия вида на жительство в РФ[1].
• Временно проживающих иностранцев можно уволить (если иное не предусмотрено законом или международным договором РФ) в связи с аннулированием или окончанием срока действия разрешения на временное проживание в РФ[2].

Увольнение граждан Белоруссии, Армении, Казахстана и Кыргызстана не предусмотрено по специальным  основаниям, например в связи с окончанием срока патента или разрешения на работу, и другим основаниям, перечисленным в части 1 статьи 327.6 ТК РФ с учётом положений международных договоров РФ. Но остаётся открытым вопрос об увольнении граждан государств ЕАЭС (кроме граждан Беларуси, так как им полис ДМС не нужен) по пункту 8 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, то есть в связи с окончанием срока действия договора (полиса) ДМС или прекращением действия договора с медицинской организацией об оказании  иностранцам медицинских услуг. Минтруд РФ официальных разъяснений пока не дал, поэтому возможны риски работодателя при увольнении иностранных граждан  стран ЕАЭС по данному основанию.

Также необходимо отметить, что иностранных граждан так называемых привилегированных  категорий, перечисленных выше,  нельзя уволить в связи с приведением численности работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей[3], поскольку на них не распространяется ограничение о допустимой доле иностранных работников. Эти выводы можно сделать из пункта 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, пункта 1 статьи 2, пункта 2 статьи 13.2, пункта 5 статьи 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее ‒ Закон об иностранцах), положений международных договоров РФ.

Самое большое количество специальных оснований прекращения трудового договора предусмотрено законодательством для договоров, заключённых с иностранными гражданами, временно пребывающими на территории Российской Федерации.

При увольнении временно пребывающих иностранцев, работающих по патенту или разрешению на работу, ТК РФ предусмотрены следующие специальные основания:

• окончание срока действия патента или разрешения на работу[4];
• аннулирование патента или разрешения на работу[5];
• окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) ДМС или прекращение действия договора между работодателем и медицинской организацией об оказании иностранцу медицинских услуг[6];

Это основание не может быть причиной увольнения высококвалифицированных специалистов (ВКС), так как работодатель должен обеспечить им гарантии получения медицинской помощи в течение всего срока действия трудового договора[7].

• приведение численности работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей таких работников для вашего вида экономической деятельности[8].

Трудовое законодательство предоставляет иностранному сотруднику срок для устранения специальных причин увольнения. Отстранение возможно на срок до одного месяца. Этот срок указан в статье 327.6 ТК РФ, и он даётся на переоформление новых документов. Отстранение необходимо оформить приказом.

В случае если по истечении месяца иностранный работник не получит новых разрешительных документов, работодатель имеет право прекратить трудовой договор на основании соответствующего пункта статьи 327.6 ТК РФ.

При расторжении трудового договора с иностранным сотрудником оформляется  приказ, с которым сотрудника нужно ознакомить под личную подпись.

В день прекращения трудового договора организация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт.

Также по письменному заявлению сотрудника работодатель должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой[9].

Уведомление об увольнении иностранца

Наиболее важным моментом при расторжении трудовых договоров с иностранными работниками является обязанность работодателя уведомить об этом факте территориальный орган МВД в том субъекте РФ, где работал уволенный сотрудник. Это следует из норм абзазца 1 пункта 8 статьи 13 Закона об иностранцах, пункта 2 Порядка уведомления о заключении и расторжении трудовых договоров с иностранцами[10].

Если увольняется иностранец, который обучается в РФ очно в профессиональной образовательной организации (образовательной организации высшего образования) по основной профессиональной образовательной программе, имеющей госаккредитацию, то необходимо уведомить региональный орган службы занятости. Уведомление налоговой инспекции при увольнении иностранного работника не нужно (эта обязанность отменена ещё в 2015 году). Эти сведения налоговый орган получит от миграционного  в рамках межведомственного взаимодействия.

На заметку! Уведомление о расторжении трудового договора с иностранным гражданином направляется работодателем независимо от основания прекращения трудовых отношений.

Уведомить территориальный орган МВД России необходимо об увольнении любого работника-иностранца, поскольку в абзаце 1 пункта 8 статьи 13 Закона об иностранцах нет исключений в отношении каких-либо категорий иностранцев.

Итак, подробнее о порядке уведомления. Уведомить об увольнении иностранца необходимо территориальный орган МВД России в том субъекте РФ, где работал уволенный. Для этого направляется не позднее трёх рабочих дней с даты увольнения работника уведомление по установленной форме[11].

Форма уведомления и порядок подачи утверждена Приказом МВД России от 10.01.2018 № 11. Сведения об увольнении нужно подать о каждом уволенном  иностранном работнике. Уведомление заполняется от руки или на компьютере, на русском языке, разборчиво, без сокращений, зачеркиваний или исправлений.

Обязательно заполняются все поля в бланке уведомления.

Для направления уведомления в территориальный орган МВД России законодатель предлагает несколько способов:

• подать на бумажном носителе непосредственно в подразделение по вопросам миграции этого органа;
• направить документ по почте с описью вложения и уведомлением о вручении;
• подать уведомление в электронной форме, в том числе с помощью сайта www.gosuslugi.ru.

Важно! В зависимости от способа, которым было направлено уведомление, необходимо получить подтверждение направления такого уведомления в установленный законом срок.

Это может быть справка о приёме уведомления (если оно сдавалось непосредственно в территориальный орган МВД), второй экземпляр описи, заверенный сотрудником почты (если уведомление направлялось по почте) и электронное сообщение о приёме уведомления, которое  должно быть направлено не позднее рабочего дня, следующего за днём получения уведомления ( в случае направления уведомлении в электронной форме).

Подтверждение желательно хранить не менее года, так как срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение порядка уведомления составляет один год[12].

За неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжении) договора с иностранным гражданином в установленный срок предусмотрена административная ответственность согласно частям 3, 4 статьи 18.15 КоАП РФ.

Снятие с миграционного учёта

Штрафы работодателю за иностранного работника

Работодатели, привлекающие к работе иностранных граждан, обязаны выполнять в отношении них не только нормы ТК РФ, но и строго исполнять обязанности, предусмотренные миграционным законодательством.

Штрафы за его нарушение могут достигать миллиона рублей за каждого иностранного работника.

За что и как в 2020 году наказывают должностных лиц, ИП и компании, привлекающих к работе иностранных граждан, расскажем в нашем материале.

Штрафы за незаконное привлечение иностранца к работе

Нарушения, связанные незаконным привлечение иностранцев к работе, наказываются штрафами по ч. 1 и 2 ст. 18.15 КоАП РФ:

Нарушение	Штрафы, руб.
На граждан	На должностных лиц	На юридических лиц
Привлечение иностранца к трудовой деятельности при отсутствии у него разрешения на работу или патента, если по закону они требуются, а также привлечение по профессии, не указанной в разрешении или в патенте, без получения специального разрешения, если оно требуется по закону	От 2 000 до 5 000 руб.	От 25 000 до 50 000 руб.	От 250 000 до 800 000 руб. либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток
Неуведомление или нарушение установленного порядка и/или формы уведомления органа по миграции о заключении или прекращении трудового договора или договора ГПХ с иностранцем в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или прекращения договора, если такое уведомление требуется по закону	От 2 000 до 5 000 руб.	От 35 000 до 50 000 руб.	От 400 000 до 800 000 руб. либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток

Если вышеуказанные нарушения совершены в Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, применяются увеличенные размеры штрафов (ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ):

• для граждан: от 5 000 до 7 000 руб.;
• для должностных лиц: от 35 000 до 70 000 руб.;
• для компаний: от 400 000 до 1 000 000 руб. или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Штраф в указанном размере работодатель заплатит за нарушения, допущенные в отношении каждого иностранца в отдельности.

Как показывает судебная практика, по ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ штраф за нелегалов подрядчика могут наложить на генподрядчика — именно он допустил их к работе, не проверив легальность привлечения иностранной рабочей силы на строительном объекте (Постановление АС СЗО от 04.09.2018 по делу № А56-65169/2017).